企业经营管理者队伍是动态的，不断变化的，一些素质不高，不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面，要充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好，潜力较大，市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面，要树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，如开办MBA等各类研究生班，送到高等院校深造等方式，加快企业后备人才的成长步伐。同时，要建立企业后备人才库，对后备人才实行动态管理，每年进行一次实绩考核，不符合条件的要及时调整出后备队伍，实行优胜劣汰，保证后备队伍的质量，为发展壮大企业经营管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。
（四）建立和完善企业领导人员激励机制和约束机制
1、建立报酬、事业、感情激励机制
一个好的激励机制可以激励员工们提高生产率，极大地影响员工的工作行为，对企业发展做出更大的贡献，激励机制一般可采取以下几种：
第一种是报酬激励。按照效率优先，兼顾公平的原则，建立与贡献相适应的激励机制，对做出较大贡献的企业员工给予物质奖励，对做出突出贡献的员工给予重奖。
第二种是事业激励。企业员工特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望自己在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应学术地位具有强烈需求。因此对企业员工特别是科技人才的事业激励可以采用创造一切机会条件，保证他们能够施展才华的事业激励。
第三种是感情激励。可以有效培育企业员工对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐，优士之忧而忧”，就能充分发挥企业员工的积极性。
2、积极推行竞争上岗，转换企业用人机制
企业可以根据发展需要，自主设置专业技术和管理岗位，明确岗位职责，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗和双向选择，通过竞争识别人才，发现人才，合理配置人才；实行按需设岗，按岗聘任。还可推行“末位淘汰制”，对技能最差的人员，解除合同或予以辞退。对竞争上岗人员层层签订岗位聘约，明确单位和个人的“责、权、利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核；建立人才评价机制，根据岗位特点和企业实际，制定岗位考核办法，并将考核结果与选人用人，职务升降，奖惩任免，辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，易岗易薪，真正形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人机制。
3、完善管理者约束机制
按照法人治理结构的要求，健全企业监事会，体现“以外为主，内外结合；以上为主，上下结合。”的原则，企业集团、总公司、监事会以国有资产经营公司委派为主，派驻企业专职监事会主席及专职监事，同时企业集团、总公司内部选派人员进入监事会。实行财务总监制度，由国有资产经营公司向企业集团、总公司派出财务总监，人事关系隶属国有资产经营公司，实行定期制，定期轮换。实行产权报告制度，每年企业集团、总公司董事会向国有资产经营公司报告企业资产的具体经营情况，经营情况与经营者的利益挂钩，国有资产经营公司要向上级主管部门报告收益情况，并通过政府向人民代表大会报告等多种形式向社会公布。建立定期和专项审计制度，由国有资产经营公司审计部门组织、协调社会审计机构，对企业集团、总公司实行年度或专项审计，实现真正的约束。
（五）培育、吸引和发挥科技人才在企业工作的外部环境
1、大胆引进人才，优化人才队伍结构
发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，充分利用人才引进的各项优惠政策，采取调动、聘用、技术合作、技术入股等多种形式，大胆引进人才， 提高企业人才队伍整体素质。人才引进要做到“三个结合”：一是引进人才要与稳定人才相结合。在大胆引进人才的同时，努力创造条件，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用；二是引进人才要与改善企业人才队伍结构相结合。重点引进企业生产经营急需的实用型人才，以及具有大学本科以上学历或高级技术职称的专业技术人才和经营管理人才，努力提高高层次人才在企业人才队伍中的比例；三是“引才”要与“引智”相结合。企业要结合实际，积极探索符合企业自身特点的人才和智力的引进形式。各类人才既可以到企业长期工作，也可以开展短期服务，既可由企业出资、出项目，利用大专院校和科研院所先进的研究设备和高素质的研究人员，共同开发技术项目，也可聘请专家学者为企业兼职顾问，共同研究企业发展战略，不定期开展科技咨询和技术指导。对引进的人才，在工作安排、工资待遇、随迁家属安置等方面给予照顾，其档案、人事关系可由人事部门所属的人才交流机构代理。根据不同的引进对象，企业可与其签订聘用合同，实行契约化管理，为各类人才发挥作用创造宽松的环境。
2、完善人才服务体系，达到人才进出畅通
市场经济条件下的人才市场应成为人才集散中心，培育中心和信息中心。根据人才市场要服务于人才人事工作的需要，吸纳现代人才资源开发配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，建立多层次、多功能、与国际接轨的人才社会化服务体系，为人才流动提供保障，最终达到人才进出畅通的目的。
完善人才服务体系主要有以下几个方面：
第一，彻底改革传统的人力资源配置方式，按市场经济规律调控人才。
第二，充分利用现有的人才资源信息服务系统，建立全国统一的信息服务系统。
第三，建立流动人员人事档案社会化管理系统。
第四，规范人才资格评价系统，建立科学的人才价值咨询系统。
第五，实行人事代理制度，为各类企业和个人提供相关人才、人事等全方位的服务。
第六，建立高层次人才中介配置和择业指导系统。
3、拴心留人，创造良好的用人机制环境
首先，事业发展需要人才去推动，人才的稳定也需要事业去吸引。只有把优秀人才选拔到相应的岗位上，为他们创造施展才华，发挥聪明才智的表演舞台，做到人尽其才，才尽其用，在实践中实现人生的价值，才能有效地留住人才；其次，完善管理体制和机制是留住人才的保证。为了消除体制因素对人才的制约，必须改革人力资源管理体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。不断深化企业人事制度改革。完善对人才的激励和考核监督机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，实行一流人才一流报酬，让知识、技术和科研成果作为重要生产要素参与收益分配。推行专业技术职务聘任制度，实行评聘分开。发展和完善人才市场体系，健全劳动和职业指导服务机构，规范人才竞争和流动秩序，用先进制度来引导人才和稳定制度；最后，适当的待遇既可以改善人才工作和生活条件，又是对他们价值的认可。要在住房、就医、家属工作、子女入学等实际问题上，积极帮助优秀人才解除后顾之忧，通过设立科技人才奖励基金和制定科技成果奖励办法，让那些有贡献的高层次人才享受高薪。同时注重感情投入，多渠道、多层次架设领导与人才联系的桥梁和纽带，在工作上、生活上给人才以关心和帮助。
市场竞争实际上是人才的竞争，人才的竞争必然会促进人才资源的市场化、职业化和全球化，人才的最终贡献应该是对社会需要的满足，而人才作用的发挥需要稳定的事业、稳定的制度予以支持。所以说，谁在用人机制上获得成功，谁就是竞争的胜利者。因此，21世纪企业的用人机制必须致力于全球的观念，培养协作与团队精神，合理利用全球经理人员和科技人才，建立新的激励机制，增进企业内外的相互信任，通过对人的运作来创造企业的竞争优势。
参考书目：
1、赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社 ， 2001年7月第1版
2、杨玮斌：创新人才培养观念，《领导科学》， 2003年3月第6期
3、吉恒军：新时期人才资源的开发和有效利用，《领导科学》， 2003年3月第5期
4、吴发亮：、加快人力资源开发，《党建研究》， 2003年3月第3期
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