一、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是市场、知识经济发展的需要……………………………………………………………(3)
二、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是深化劳动制度改革的需要………………………………………………………………(4)
三、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是企业业绩考评和劳动者参与收益分配的需要…………………………………………(5)
四、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是变人力资源为社会财富的需要…………………………………………………………(6)
五、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是发展社会生产力和国民经济的需要……………………………………………………(7)
内 容 摘 要
石油行业是社会主义市场经济体制运行过程中一个主要成分，为了适应社会主义市场经济发展规律，建立石油劳动力市场，人力资源在国民经济和社会发展中具有巨大作用。对人力资源进行会计计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，是石油企业适应社会主义市场经济的迫切需要，更是会计研究的客观需要，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。
因此，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。而这一切最终要落实在人力资源价值的开发上，按值计酬，将激励机制落到实处，以促进社会经济的发展。
建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是会计研究的客观需要
石油行业是社会主义市场经济体制运行过程中一个主要成分。为了适应社会主义市场经济发展规律，建立石油劳动力市场，优化人力资源配置在国民经济和社会发展中具有巨大作用。同时，对人力资源进行会计计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，是石油企业适应社会主义市场经济的迫切需要，更是会计研究、适应客观条件变化、迎接新世纪、新经济的需要。
一、建立石油劳动力市场，优化人力资源配置是市场、知识经济发展的需要。
建立劳动力市场，优化人力资源配置是社会主义市场经济发展的
必然要求。社会主义市场经济体制要求生产要素市场能够自由流动，是一个开放型的要素市场，建立现代企业制度也要求企业用工自主，优化人力资源配置。而知识经济是建立在知识、信息的产生、分配和使用基础上的经济，它是以高科技为代表的技术知识和以技术为首构造的新生产力系统。这个新的生产力系统的核心是以智能为代表的人力资本。因此，选择、聘用、造就富有创造力的人才，创造一个激发他们创造热情、创造兴趣和创造灵感的工作、学习、生活环境，是高新技术企业发展规模经济的关键，是人力资源价值会计计量的问题。作为三大要素市场之一的劳动力市场也必须是一个能够反映劳动生产率变化程度和劳动力供求状况，公平竞争，劳动者能够自由进出的开放型市场，能够满足不同类型、不同规模企业用工需求的多层次、多种结构的灵活性市场。当期实现人力资源价值理论的提出，为人力资源价值会计计量提供了有力而可靠的理论依据，它为适应企业进入知识时代的需要产生的，为劳动者提高自身素质具有重要的现实意义和广泛的应用前景。
在发达的市场经济中，劳动力的供求是由市场机制决定的。首先，从劳动力供给方面来看，一般来讲，随着工资的下降，劳动力供给也减少，反之，随着工资的增加，劳动力的供给也增加。但劳动力供给最终要受其资源的限制。从劳动力需求方面来看，企业使用的劳动力数量取决于每增加一个劳动力可能给企业带来的收入。只有当这种可能的收入大于每增加一个劳动力所需的成本支出时，企业才会增雇劳动力。当然，在实际劳动力需求市场上，也会出现一些特点，使企业难以按照上述原则减少雇佣劳动者人数。
人力资源的合理配置，打破了劳动力单位、部门原有的惯例，实现了人才劳动力的配置由计划经济下的“统包统配”模式向进入市场自行调节的转变,增强了企业参与市场竞争的能力。
二、建立劳动力市场，优化人力资源的配置是深化劳动制度改革的需要。
社会主义市场经济体制要求劳动用工制度的改革必须遵循市场经济规则，而劳动力资源的开发和利用是开发劳动者潜能，提高其素质，发挥其主观能动性，提高劳动效率的有效手段，也是扩大就业容量，增强劳动者择业能力的重要前提。在当今知识经济时代，新的管理要素或者说新的有效整合资源，实质上就是新的知识。
目前导致我国企业有效管理创新不足的主体方面有很多原因：第一，我国企业管理创新的外在压力和内在动力不足。第二：国有企业员工参与管理和企业管理创新活动的积极性不足。第三：我国现阶段缺乏将管理研究人员的管理知识创新成果转化为职业企业家的管理实践的一种效的机制。因此，必须建立一种评从职业企业家创造价值的会计计量模式，即人力资源价值会计讲师模式来计算他们创造的价值，以此作为其参与利润分配的依据。对劳动力市场，优化人力资源配置，首先，要通过市场进行双向选择；其次，双方的选择是自由交易，并经法律的形式将交易结果固定下来，以此达到劳动力资源的合理配置，因此新型的劳动用工制度，应通过贯彻国务院颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》和《中华人民共和国劳动法》，给予企业更多的自主权，使之能够做到自主招工和自主决定用工形式，同时通过不断完善配套措施，使劳动者能够自由选择职业，自由流动。为保证用工单位和劳动者双方的利益，应严格遵守《劳动法》，以劳动合同的形式将双方的选择法律化，以此来确定双方的劳动关系。随着石油企业贯彻报告执行《劳动法》，全员劳动合同制的实行，不可避免地面临着如何解决劳动力与生产资料的合理配置及其富余人员的安置问题。如果仍继续沿用行政调配手段和计划安置模式，不但不能合理调剂劳动力余缺及解决富余人员安置问题，而且还会导致石油企业其它方面的改革难以深入。所以，建立石油企业劳动力市场，以劳动力供求关系为取向，单位用人可以通过市场选聘，劳动者求职可能通过市场竞争上岗，这样既能使劳动力余缺得到合理调剂，又能真正实现企业与单位职工的双向选择，以此促进和推动劳动制度的改革。
三、建立劳动力市场，优化人力资源的配置是企业业绩考评和劳动者参与收益分配的需要。
企业的收益是人力资产与物力资产共同使用的结果，应当共同分享剩余价值就是利润。现行会计核算只反映了物力资产，没有反映人力资产，将决定生产力发展的主导因素人务资产排除在外，显然是不合理的。在知识经济飞速发展的今天，人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源。排名全球第五的美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元。正因为人力资源具有极其重要的作用，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，在社会主义市场经济体制下，人力资源的改革也要遵循市场经济规律，以市场需求为导向，由企业自主决定用工形式、用工性质和用工数量，这样既符合市场经济规律，又并反映劳动者应得的利益。
四、建立劳动力市场，优化人力资源的配置是变人力资源为社会财富的需要。
中国是一个人口大国，占世界总人口五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。目前世界各国为了抢占经济、科技发展的制高点，一个世界性的人才争夺战已尼拉开序幕并日趋白热化，如果我们稍有懈怠和疏忽，将造成不可估量的严重后果。我国的人力资源从数量来说是极其庞大的，而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的，因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。
从经济增长和社会生产所直接依存的资源----资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本决定和影响着整个经济增长的物质基础和科技含量。“人力资源丰富”对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势：但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，特别是在劳动力近乎无限供给的条件下，为缓解就业压力就必然要放慢物质资本积累和重工业进程。同时，由于国力和时间所限，数量近乎无限供给的劳动力队伍往往难以“深度开发”成高水平的人力资本，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。因此，我国亟需通过适当的途径和机制把丰富的处于自然状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，变劣势为优势，从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累，最终推动整个经济快速增长。
五、建立劳动力市场，优化人力资源的配置是发展社会生产力和国民经济的需要。
建立劳动力市场，其目的就是按照市场经济运行机制，通过竞争机制的功能，优胜劣汰，给劳动者以压力和动力。劳动者则需要知识竞争到市场找到满意的单位、合适的岗位和工资收入。毫无疑问，“知识经济”将成为21世纪世界以济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础。因此，只有建立劳动力市场，通过市场竞争，优化了人力资源的配置，职工队伍的整体素质才会随劳动力个体素质的提高而提高。
综上所述，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权，而这一切最终要落实在人力资源价值的开发上，按值计酬，将激励机制落到实外，以促进社会经济的发展。
参 考 文 献
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