内 容 摘 要
在现代企业的发展过程中，由于经济的迅速发展以及业务的不断增加，导致了很多企业所有者和经营者相分离的局面，即企业的所有者一般不直接参与企业的实际经营，而企业实际经营者没有拥有企业的所有权。
在这种情况下，完善财务体制对于企业的日常运作以及长远发展就具有重大意义，分离局面的出现使企业的激励机制和约束机制就显得更为重要，公司股东的目标是使自己的财富最大化，会千方百计的要求企业的经营者以最大的努力去实现这个目标，企业的经营者也是利益最大化的追求者，但是其具体行为目标与股东的要求会出现一定偏差，可能会出现一些道德风险与逆向选择的问题。股东为了防止经营者背离其财富最大化的目标，会同时采取约束和激励两种制度措施来协调自己与经营者的目标，比如聘请注册会计师审计企业的财务报表，给经营者以现金和股票期权等形式的奖励，但是尽管如此，仍然不可能让企业的经营者完全按照股东自己的意愿工作，经营者仍然可以采取一些措施达到自己的利益而忽视企业的整体利益。两者之间就会出现一些矛盾与冲突，因此，激励成本，约束成本两者之间此消彼长，股东就需要权衡利弊，以最小的成本获取最大的利益。
通过对企业的财务激励机制与约束机制的构建，企业内部出现长期稳定的发展局面，从而实现共赢。
关键词：财务体制；财富最大化；激励机制；约束机制
我国企业财务激励制度与约束机制研究
财务激励机制，包括现金激励和股票期权奖励等形式。约束机制，包括所有者对经营者的监督和一些强制规定。通过有效的财务激励、约束手段这两种方式让企业的实际经营者实现股东的财富最大化目标，股东会同时采取激励和约束监督制度着两种措施来协调自己与经营者之间的利益与冲突。
一、总论
（一）、研究背景及意义
所有权和经营权相分离是现代企业制度的特点。企业的经营者和员工是公司人力资源的提供者，他们有自己的行为机制和利益准则，并且她们的利益一般会和股东的利益产生冲突。公司股东的目标是使自己的财富最大化，因此，会千方百计的要求公司的经营者以最大的努力去实现这一目标。公司经营者也是利益最大化的追求者，但是在具体的工作历程中，经营者的具体行为目标就与股东不尽一致。为了使她们尽量符合企业股东的利益，就需要寻求一个平衡点，所以财务激励和约束机制就应运而生。
处理好了股东和经营者之间的矛盾与信息的不对称性，企业就会朝着更加良性的方向发展，相应的激励成本和监督成本就会减少，股东和经营者就实现了共同发展，财务体制也会更加健全。
（二）、研究方法
根据研究需要，本文采用数据说话的方法，理论结合实际，对一些上市企业相关的财务制度进行剖析与研究来分析问题。
（三）、研究思路与预期成果
首先，通过一些案例说明目前我国企业财务激励与约束机制的现状以及存在的问题。其次，针对存在的问题提出一些合理化的建议和构建财务激励和约束机制的初步对策。最后，针对企业的财务激励语约束机制的内容再次进行评述。
二、企业实行财务激励与约束机制的现状和问题分析
（一）、我国企业财务激励机制的现状
目前，我们财务激励机制主要形式包括正面经营者财务激励。正面经营者财务激励又叫经营者财务诱导机制，主要表现为物质利益方面激励和精神方面激励。主要是指利用财务方式给予金钱和待遇方面的激励，是经营者达到积极工作的目的，比如年薪制，提供假期，给予股票期权等一些方式。
（二）、我国企业财务激励机制存在的问题
（1）从企业股东的角度分析
界定企业财务激励及监督主体的实质就是企业（特别是股份有限公司）属于谁，应 该为谁的利益服务的问题。该问题在过去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，对“公司是由股东所有”的论点开始出现争议。其背景是随着对企业社会责任的广泛关注，企业相关利益者的影响不断扩大。1989年，美国宾夕法尼亚州的《公司法》的修改引起了关于公司所有权的争议。美国重要思想家布鲁金斯对此进行了大量研究，于1995年出版了《所有权与控制权：重新思考21世纪的公司治理结构》一书，其核心思想是：将股东视为“所有者”是一个错误。同时；人们认识到，企业所有权具有状态依存性，企业在正常经营状态下，股东对剩余索取权与剩余收益权拥有控制和分享权力，但在企业特殊状态下（如发生财务危机），剩余索取权与控制权就会转移给债权人，即在一定条件下企业控制权会在相关利益者之间转移。另外，将公司简单地视为股东所有会损害其他投资者，影响他们的投资积极性，因此，相关利益理论的提出对传统的业主所有观念提出了挑战。股东和代理人的行为之间会产生矛盾和差异。
（2）从企业财务制度的角度分析
1、财务激励主体不明确，导致财务激励缺乏动力
从企业委托-代理的关系来看，目前我们大多数企业都存在着多重代理的关系，即企业的所有者不直接管理企业的实际经营，企业的实际经营者不实际拥有这个企业。所以，在多层代理的关系下，企业的所有者不会对经营者产生直接的联系，而是会通过层层代理关系的联系和传达才会起作用，即所有者不能对代理人起着直接的财务激励模式。因此激励效力明显不足，其结果明显是不能形成良好的财务激励机制。
2、财务激励形式不完善，导致激励效果不佳。
目前，我国现在主要的财务激励模式是工资，奖金，假期方面，很单一也相对较为固定，但是这种固定的模式虽然能为经营者提供稳定的收入和发展，但是缺乏长期的激励性，没有配套长期的激励措施，可能会导致经营者的工作行为短视化。
3、企业财务激励不佳，存在着结构性差异。
国有大型企业的激励性不足，相对之下，小企业的激励制度更加突出。对越是优秀的企业经营者的激励越是不足。
4、缺乏对经营者的中长期激励制度
我国的国民经济想要健康、稳定、高速的发展，必须要所有经营者管理者和员工的共同努力才能实现，所以在这个时候，长期的激励制度就会显得更加重要。要求经营者不光要注重眼前经济利益的实现，更要注重长远的发展目标和利益规划。但是，要使经营者做到这一点，就必须要使企业长远的激励制度与之相匹配。而在我国的企业的薪酬结构中，对这种中长期的激励结构相对比较缺乏。
（二）我国企业财务约束机制的现状分析
在企业财务约束机制上，由于所有者和经营者相分离，所有者经常缺位的情况下，因为监督和约束力度不能得到大力发挥，甚至得不到发挥。资本市场尚未健全，因此要求市场来约束经营者这个目标也难以实现。经营者可能会出于个人的利益目的而损害企业股东的利益。在大多数企业中，企业的监事往往会在多个企业中同时任职，这时，监事对于每个公司的了解就会相对较少，关注度也会相对缺乏，监事也无法发挥对企业经营者的约束作用。
（三）我国企业约束机制中存在的问题
1、财务信息不对称
企业的所有者和经营者相分离，所有者和经营者了解到的市场信息方面已定会存在差异，如果，一种材料价格的市场行情，经营者由于经常接触肯定会比所有者了解得更多更全面，经营者可能会出现“粉饰财务信息”和“隐瞒财务信息”的情况出现。
2、监督功能重叠
企业的所有者，董事会，监事会，国家相关部门等都会对企业的经营者和企业的发展进行一些监督。比如国家行政部门，税务部门的监督就属于带有强制性的行政色彩，过度的监督不利于企业的长远发展，着必然会影响监督的效果。很多监督不能对企业的发展起到实际性的作用，功能相互重叠和交叉，不能很好的起到监督的效果。
3、每个财务报表需求者想的财务信息不一样
财务报表的需求者包括企业股东、供应商、经营者、潜在投资方、政府部门等。每个需求者都是站在自己的利益立场在审视报表。如果企业股东关注的是企业的盈利状况和分红情况，供应商关注企业的付款及时行和企业信用，经营者关注的是自己的经营业绩，潜在投资方关注的是未来投资自己的投资收益率，政府部门则是关注税收的缴纳以及对社会对环境的影响。因此，大家的需求都不一样，当企业的经营不善，无法实现资产的保值增值和利润水平的实现时，企业的经营者和一些大股东便会产生操纵财务信息的动机，这时就会导致企业虚假财务信息的产生。
4、经营者的财务激励结构单一
企业的激励机制存在缺陷，在传统的很多企业中，比较常见的是一些结构单一的月薪制，不能调动经营者的工作积极性，也不会让经营者站在企业的立场来思考问题。后来慢慢有的企业会实行年薪制，但是也只是属于短期的激励效果，也会让经营者只是注重企业的短期发展。缺乏长期和阶梯式的激励方式。
三、完善我国财务激励与约束机制的建议
（1）加强企业内部控制的考核，完善企业财务管理制度
有效的内部控制是实行激励机制的有效保证。企业必须定期对企业财务制度进行检查和考核，遇到问题及时纠正以免造成不必要的损失。对于违规违章的行为给予警告和处罚，可以是一些经济处罚，并且都薪水以及职位的升迁挂钩。但是，对于严格执行内部控制与考核的行为要及时给予奖励，精神奖励与物质奖励相结合。只有及时做到奖惩制度的结合，才能使企业的财务管理制度更加完善，企业的发展才会愈加快速。
（2）设计合理的报酬与考评制度
无论是企业的所有者还是经营者，大家的最终目标都是经济需求。因此，设计相对完善的长期薪酬与考评制度有助于提高大家的工作积极性和创造性。从发展趋势来看，建议对经营者薪资报酬的设计，应逐步缩小短期奖励比重，大胆尝试高额养老金制度和企业的股权制度，鼓励经营者采取符合企业长远利益的管理制度和模式，这样才能激发员工的竞争意识，充分发挥个人的潜能。
（3）合理配置财务管理权限
合理配置财务管理权限有利于避免代理人“逆向选择”和“道德风险”等企业危机。从而有效保护各方利益，达到相互协调和制约的作用，保证企业可持续发展。公司财务管理可以分为财务决策权，财务执行权，财务监督权，我们可以把企业事项分为重要事项和一般事项。对于公司重点事项的决策交与公司的董事会商议决定，对于一般的财务事项交予经营者决策。如果事事都让董事会决策，必然会导致决定的效率下降，错过投资或者帮助企业渡过危机的最佳时机，让经营者有一定的财务决策权也有利于企业的长远发展。
（4）激励性报酬计划安排
正如前述企业经理人员对企业的持续发展负有主要的责任。经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理论上讲，若公司的利润、股价与公司经理人员的个人报酬成正比，则公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以起到缩小企业所有者与经营者之间的利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司的利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化，政治形势的动荡，人们心理预期的差异，政府经济政策的调整等因素都会影响企业的这些经营业绩指标，这是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人员的业绩，这就大大降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。另外，经理人员也不会同意将个人的报酬完全以与利润或股价控购的方式获得，因此，通常实行的是以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财绩效（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动（由此可见，对企业经理人员只用年薪制方式进行激励效果不一定会令人满意）。
（5）加强法律和制度约束
完善相关制度与法律对于经营者和股东都会起到一种强制性的约束作用，有利于企业的长远发展。
（6）实行行政约束机制
企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成本的过分监督。因为企业之所以会存在专司管理职能的支薪经理人员，就是由于所有权与经营权的分离会提高社会化生产效率，如果企业所有者对经理人员过于苛求使监督成本过大，就会使这一优势丧失，从而违背效率原则。
（7）行政约束机制
企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成本的过分监督。因为企业之所以会存在专司管理职能的支薪经理人员，就是由于所有权与经营权的分离会提高社会化生产效率，如果企业所有者对经理人员过于苛求使监督成本过大，就会使这一优势丧失，从而违背效率原则。
（8）资本结构安排约束
对经营者提供物质奖励激励，可以刺激他们的努力程度，却不能使他们放弃对个人目标的追求，恰当的措施是能够制止他们的机会主义倾向。企业适度负债，可将经理人员与所有者的利益紧密地联系起来。
结 论
总之，建立有效的企业激励约束机制使一个实践性很强的课题，并不能从理论的探讨中得出理想的答案。国际上目前通常的做法是内部激励与外部激励并重。而具体采用何种形式的激励越是机制，必须结合一定的政治、经济、社会条件，尽可能的满足不同需求，从而使经营者能够并自愿地为达到企业的目标而努力工作。
参 考 文 献
【1】关培兰。组织行为学【M】。北京：人民大学出版社。
【2】陈兴述。企业财务机制探微
【3】周骞。建立激励机制的重要性及建议。
【4】阎淑荣。论企业约束与激励机制的构建
