目录
一、员工跳槽的定义及特点
（一）.员工跳槽的定义的概述
（二）.企业员工跳槽的分类
（三）.企业员工跳槽的特点
二、目前我国员工跳槽的现状
三、员工跳槽原因的分析
（一）.员工自身因素
（二）.企业内部因素
（三）.组织外部因素
四、员工跳槽对企业产生的影响
五. 企业对员工跳槽现象的应对策略及预防措施
（一）.应对员工跳槽的策略
（二）.预防员工跳槽的措施
内容摘要
随着我国当今社会经济发展的突飞猛进以及市场的高速发展，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已经成为一种常见的社会现象。跳槽虽然是员工实现个人职业生涯目标的重要手段和企业人力资源配置的形式之一，但是员工跳槽现象也给企业带来了一定的消极影响。所以如何应对员工跳槽这一现象，是现代企业不得不面临和解决的问题。
关键词：跳槽，人员流动，原因，对策
员工跳槽的定义及特点
（一）、员工跳槽的定义概述
我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的 就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免 在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想 法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。
企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型即员工的自愿流 出，是指从组织中获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系而加入到其他 组织的过程。换句话说，企业员工跳槽就是指企业员工与企业彻底脱离雇佣关系， 或是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系而与其它企业缔结契约关系的过 程。在这个过程中员工主动中止与组织或企业的关系，原企业则是被动接受者。 企业员工是企业的人力资源，人力资源又分为人才资源和劳动力资源两种类型， 员工跳槽必然涉及到这两者的自愿流出。
（二）、企业员工跳槽的分类
（1）按跳槽员工职位分为:管理层员工和普通员工 管理层员工是企业中为实现组织目标对人和事进行管理的人员；普通员工也 就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按员工知识水平分为:知识型员工和劳动型员工 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创 意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；劳动型员工是创造财富时其 体力劳动多于脑力劳动的员工。
（3）按跳槽规模分为:集体跳槽和个人跳槽 集体跳槽是企业某个团体在同一时间离职加入到其他企业的行为，往往是某个核心员工带领其团队跳槽的行为，其结果多具破环性；个人跳槽则是某单个员工的跳槽。
（三）、企业员工跳槽的特点
在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。
从整个社会来看，跳槽现象在一定幅度和比例上存在是合理的和完全必要的。但也有些是不理智的。大部分人跳槽的原因是为了自身更好的发展，他以为跳槽后可以赚到好多的钱，来养家、养车、供房。但实际上绝大部分跳槽者都是不理性的行为，他们根本没有认清好自己的角色，没有想清楚自己做什么工作最容易赚钱，当赚到钱的时候又怎样晋升自己的价值。他们只看见眼前的辛苦，工作得不顺人 意，随意的就盲目地跳槽了。
二、目前我国跳槽的现状
跳槽”是指企业组织内部人员在组织不愿意的情况下个人主动离职的 现象。员工离职率可以用来衡量组织内部人力资源的稳定程度。员工流动的合理 幅度在10%—20%之间，适度的员工流动可以维持企业组织内部的“新陈代谢”， 以保持组织的效率与活力，但员工流动如果过于频繁，往往会造成企业人力资源 上的“入不敷出”，造成严重的员工“跳槽”。 国家劳动和社会保障部、劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”的调查表明：在中国年轻的学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占 36%； “跳槽”一次的占26%； “跳槽”两次的占 15%； “跳槽”三次的占 13%； “跳槽”四次的占 5%； “跳槽”四次以上的占 4%。很多企业尤其是民营企业的员工队伍不稳定，大部分企业的员工“跳槽”率都超过 15%，有的甚至超过 25%达到 30%，企业的“跳槽”率远远超出 15%的警戒线，人才的流失极大地提高了企业的人力资源成本，也对企业的发展造成了极大的困扰。
现今企业员工跳槽现状主要体现在以下几个方面。
第一、中基层管理人员和专业技术人员跳槽现象严重。他们都是企业的精英分子，掌握着专业技术和管理经验，这些人的跳槽对企业来说是致命的。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。这很符合卡兹的组织寿命学说。
第二、企业跳槽的员工中大部分去了外企或合资企业。随着中国加入WTO，外企及一些合资企业纷纷进入中国，他们采取各种途径广纳人才，开出的优惠条件吸引了众多在企业工作的员工。
第三、销售人员的跳槽占较大比例。在以销售型为主的企业，销售人员的跳槽现象较为严重。他们依靠手中掌握着大量的客户资源，丰富的销售经验以及了解企业获利的手段。或者离职自已做老板，或者跳槽到薪水更高的企业。
第四、新员工跳槽现象突出。每个公司对新员工都规定有试用期，新入职的员工，在试用期期间有足够的时间对公司进行了解，如果他发现公司的现状与其预期差距较大或者当初公司有关人员在招聘时对其许诺的东西在试用期结束后没有兑现，那么员工就会在试用期结束后提出辞职。这也是常见的现象
三、员工跳槽原因的分析
（一）.员工自身因素
1．员工个人的个性。个性是一个人具有一定倾向性的心理特征的总和。如果说气质是天生的，那么个性更多是在后天环境影响下形成的。个性的表现多种多样，一般来说，争强好胜的人相信自己能够把握自己的命运，热衷成就，渴望成功，不怕困难，坚信只要自己努力就可以取得成功，自主流动的可能性就相对比较大，一旦获得更好 的机会和发展空间，就会毫不犹豫的跳槽，另谋高就。
2．员工个人的年龄因素 一般来说，员工的年纪与流动性成反比关系，即年纪越小，流动可能性越大， 年纪越大，流动的可能性就越小。年纪小的员工，往往年少轻狂，对自身的认识 有些局限，认为年轻就是资本，没有什么不可以，不安于现状，跳槽和流动很频繁。25 岁—35 岁的人跳槽最频繁。年纪大的员工，随着社会资历的加深，变得 成熟老练，比较安于现状，不喜欢来回折腾，跳槽和流动的可能性也很小。
3．员工个人家庭因素随着社会的发展，人们的择业观念和家庭观念也有了很大的变化，配偶双方对家庭成员的工作价值和非工作价值的意义也有了新的看待。越来越多的年轻人不再看重职业是否稳定和安全，为了追求较好的生活环境，为了子女受到更好的教育，为了避免和解决与配偶的两地分居，照顾父母，支持配偶的职业生涯发展 等，甘愿放弃原本自己很满意的工作岗位。
4．追求更好的发展空间如果员工在所在公司实现不了内心的某种需求时，或者说一个组织所提供的职位满足不了员工更高级的需求时，员工内心就会觉得没有挑战，没有成就感，情绪会受到压抑，心里会感觉不痛快。当这种不满的情绪积累到一定程度时，员工就会开始在外面寻找新的机会和发展空间，最终离职或跳槽。
（二）、企业内部因素
1．民营企业内部人事管理制度不规范 在我国，大部分民营企业属于家族式企业，实行高度集中的家族式管理，企 业内部的重要职位都由老板及其家族成员占据。在此情况下， 外来员工的发展 空间受到了很大的限制，“反正出头无望，只要还过得去，就得过且过，一边干着一边再另谋高就吧”。在这种打工者的心态的干扰下，员工所做的干着都只是为了取悦于老板，让老板满意，完全按老板的指令和意思去行事，自我价值得不到实现，自我尊重也得不到满足，跳槽和离职也在情理之中。
2．薪酬设计不合理，缺乏激励就目前我国绝大多数民营企业来看，薪酬的不合理是导致员工“跳槽”的最主要因素。薪酬设计的不合理主要体现在不具有外部竞争力、内部有失公平、福利计划极不完善、薪酬缺乏弹性和活力、工资水平达不到员工的期望标准。这就是说，薪酬设计的越合理，福利越好，激励性越强，员工的“跳槽”率就越低。
3．岗位职责设计不合理，导致员工负担过重，压力过大。据调查，我国大部分民营企业内部都存在超时超点和超强度工作的现象，而且大多数企业不计发加班加点工资补偿，只有极少数的给额外补贴，但比国有企业和大中型企业的标准相差很远。大部分民营企业的工作岗位职责设计不合理，有的甚至没有规章制度。老板让干什么就干什么，对工作时间也没有明确的规定， 加班加点现象时有发生。致使员工经常处在一种高度紧张、高度压力的工作环境 中，身心疲惫不堪，只要一有机会就会跳槽离开。
4．企业文化建设落后 企业文化简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范。企业文化对形 成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用。在实施企业文化建设战略 的过程中重形式轻实质，过于教条主义，对员工个性尊重不够，所倡导的企业文 化很难得到广大员工的认同和接受，激发不起员工的工作热情和信心。企业文化 的缺失造成企业向心力和凝聚力的不足，最终导致员工“跳槽”。
（三）组织外部因素
1．企业之间激烈的人才争夺，互挖墙脚为了控制经营成本以保证利润，企业在都想聘用立即能够投入工作的人，都不愿花费大量时间和成本对员工进行培训和开发，于是只好去其他公司挖墙脚。这样便出现了民营企业之间激烈的人才争夺大战，竞相抛出诱人的饵，不惜以高 薪、高职加以利诱。这样民营企业之间频繁的员工流动也就不足为怪了。
2．产业结构的变动 产业结构的调整会使员工从一个产业转向另一个产业。比如近年来国家为了保障粮食供应的稳定和强化粮食储备战略，为鼓励粮食生产出台了多项惠农政 策，从而使许多人投资农垦进行商品粮的生产。许多在企业打工的农民也卸职归农，从商业转向农业。新兴产业的出现也会吸引众多其他从业人员涌入该产业。 比如，陕西省榆林市近年来成为举国闻名的能源新都，被誉为“中国的科威特” 伴随着能源大开发，在新兴的能源化工业、能源开采业、能源运输业等行业的大部分员工均来自其他行业的供职人员。
3．国家或地区的经济发展状况 国家或地区经济发展水平达到一定规模后，必然会带动该地区科教文卫等公共事业的发展，并在政策和财政上给予必要的支持。这些地区的公共事业单位工资待遇好，社会福利多，工作稳定，社会地位也较高，对人才也具有很强的吸引力，应聘这些单位的职员一旦被录取便会毫不犹豫的辞掉原来的工作，从而造成 民营企业的员工“跳槽”。
四、员工跳槽对企业产生的影响
1.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的 人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
3.企业经济上的损失也是不可避免的离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。
五. 企业对员工跳槽现象的应对策略及预防措施
（一）应对员工跳槽的策略
1.要理性看待高度关注。对员工“跳槽”既要高度重视，也不应惊慌失措；既要看到员 工跳槽带来的对员工队伍稳定和对公司经营管理的短期消极影响，也应看到由于跳槽带来的 活力以及由此而形成了一系列用人机制健全和完善的新机遇。从整个保险市场来讲，人才流 动事业有劲，竞争是提高能力的动力；而对每一家公司来讲，跳槽者毕竟是少数人的行为， 其影响是有限的短暂的。
2.要依章合法规范管理。今后员工跳槽将成为一个比较经常的情况，众多的机会给了员 工更多的选择，从公司整体来讲稳定是相对的不稳定是绝对的。因此，规范管理很重要：一 是做好公司业务信息资料的专项管理，防止公司商业机密的泄露；二是对在岗、离司人员的 合同管理。涉及劳动保障、档案材料的转移必须严格按照国家政策规定执行；三是行业避止 协议的管理。既要合规更要合法，不能单纯依靠重罚而留人。要通过向国家保险监管行政部 门和保险行业协会建议的方式，规范员工跳槽行为，兴利除弊。
3.要因人而宜区别善待。对员工跳槽要区别对待，要以宽广的襟怀去看待，行业的发展 也是在无数员工个人发展的基础上实现的；对发展之跳者，应讲清利弊规范地礼送出境；对 无奈之跳者应在内部寻找原因，特别是用人机制和“一把手”作风上有所转变，真正端正用人导向匡正用人风气，把以人为本落在实处；对随从之跳、盲目之跳者应通过“感情留人、 待遇留人、事业留人、职务留人”的扎实工作让他们做出正确的抉择。对“挖角之跳”、“逐 利之跳”者应通过规范相关制度予以解决。
4.要营造氛围留人留心。客观地讲，跳槽者人数是很少的，但愿跳的、敢跳的，肯定是 在公司内或在行业内，有的以综合素质明显而突出，有的则有业务管理诸方面的特长，有的 则为勤奋认真敬业而被人看好，因此绝大多数单位是不愿让其离司的。对多数跳槽者来讲跳槽的抉择也是艰难的。如果氛围好，个人发展好，即使短期内收入不理想，多数人会留下。 因此，留人要留心，公司要营造和谐关爱的氛围，切实摒弃“潜规则”;不讲圈子，不讲关系， 讲共谋事业，讲五湖四海，讲一视同仁。留人的核心在于感情上能共鸣，能共事，想共事， 能成事。
5.要关注基层善待一线。为了应对员工的频繁“跳槽”，各级公司都纷纷推出各项应急的 举措。但我以为，固然要关注市级以上公司高级管理人员的流向，更应把工作重点放在基层 一线公司、经（副）理及员工去向上。公司经营业绩是核心，队伍是关键。因此有必要采取 一系列实质性的举措，对基层一线员工提高待遇，提供关爱。目前，各公司薪酬分配一线偏 低的状况十分突出，一线员工福利保障缺失的情况十分突出，必须引起高度重视。特别是临 聘人员、营销人员，关键岗位人员低于同业的现状应尽快改变，否则基础不牢地动山摇。我 以为只要一线员工忠诚稳定而队伍壮大，公司的稳定和发展才会真正地稳定发展壮大。
6.要培育职业操守，进行忠诚度教育。一方面要加强公司文化品牌宣传，公司实力形象 宣传，注重培育员工自豪感和责任感，另一方面要下大力气做好对员工职业操守教育。要通 过亲和力教育、忠诚度教育，形成职工爱岗敬业的自觉操守，从而从主观上减少杜绝盲目“跳 槽”和频繁“跳槽”情况的发生。如果公司员工没有忠诚度，“身在曹营心在汉”是一种跳槽 的前兆，而“出工不出力”更会使公司效率效益大打折扣。因此，下大力气打造一支有忠诚 度的员工队伍是解决“跳槽”问题的根本所在。
（二）.预防员工跳槽措施
1.签订保密协议或者竞业禁止协议。 这是企业的应首先考虑的一种法律层面的预防措施。不少企业的劳动合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少！所以企业可以结 合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各 岗位核心秘密的范围和内容，以及核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担 保密义务；也可与关键员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业竞 争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。 从而最大程度地从法律上维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。
2.建立科学、合理、有竞争力的薪资体系 科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应 的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基 础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核 结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内 部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力， 企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位， 这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被其他企业的 薪酬所吸引去。
3.塑造良好的企业文化和工作环境 良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日 常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企 业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为 员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满 信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就 员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。 同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献， 同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。
4.对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会 许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划， 对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工 的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员 工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自 己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而 不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这 样，员工跳槽的可能性会大大降低。
5.阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标 在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清 晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共 同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向， 不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短 期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。
6.建立合理的福利体系 要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。企业的福利也会对员工是否愿意继续留 在企业工作产生重要的影响。它不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企 业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员 工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起， 增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起， 员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样 可以防止员工的跳槽。
7.提供相应的教育和培训机会 现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新 的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培 训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和 归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率 和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
8.注意竞争对手 注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之 一。或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满 足，尽量把他留下来。即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后 留住其他人才做参考。
结论
企业最重要的的资源是人才，人才在企业的发展中显得尤其重要，骨干员工的作用 更是难以替代。年轻的大学文档生是企业发展的强大储备力量，更是社会未来的支撑。 同时，大学文档生跳槽现状折射了我国企业中发生的不计其数的跳槽事件，每一次违法跳槽都可能引发的法律争议，无论是对于大学文档生其本人，还是企业单位，还是社会经济市场，大学文档生在就业中的跳槽问题是一把双刃剑，只有处理好了，协调好了， 发挥好了，才会有多赢的结果。 因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。
随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。所以处理好员工跳槽这一问题将显得尤为重要！
参考文献
[1] 王立阳.人才流失成因分析.人力开发,2003,(6).
[2] 陈东升.员工激励金点子.企业管理出版社,2002.
[3] 严雄.入世后如何解决企业人才流失问题.中国人力资源开发,2003,(6).
[4] 卢嘉.时堪.杨继峰.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源,2001
[5] 赵宏景.有效降低员工的流失.人力资源开发与管理,2005
[6] 赵修文.张晓骞.浅析企业的有效招聘.[J].商场现代化,2006
[7] 李向民.程春梅.企业员工流动激励及控制策略.中国人力资源开发,2007
[8] 任东峰 甄源泰 破解人才流失深层原因 中国农资,2006
[9] 彭芬.夏彩云.基于过程的企业人才流失危机管理.中国商贸,2009
[10] 景宇坤.石亚娟.论企业人才流失危机管理系统的构建.中国经贸导,2009
[11] 姜荣国.企业人才流失的原因解释.HR 管理世界,2006
[12] 孙菲 应对民营企业人才流动的策略探讨 中国市场,2010
[13] 董西明.葛培波.企业控制人才流失的若干对策.经济师,2003
[14] 彭勇.中小企业人才流失问题及应对策略[J].新西部.2010,2
[15] 陈国聪.中小企业员工流失的原因与对策探析[J].中国石油和化工,2012,08
[16] 邵丹.企业员工跳槽原因及其对策分析[J].现代企业教育,2009,22
[17] 曾中.论企业员工流失原因及对策[J].中外企业家,2009,18
[18] 郑惠珍.西北第二民族学院学报(哲学社会科学版) ,2005,02
[19] 王国飞.我国企业员工跳槽现状的心理学分析及其对策[J] ,2007,12
[20] 赵琪.我国民营企业员工流失问题研究[J].现代管理科学,2009,12
