一、选题背景与研究意义…………………………………………………4
（一）选题背景………………………………………………………………4
（二）研究意义…………………………………………………………………………4
二、人力资源会计国内外的研究现状……………………………………5
（一）国外人力资源研究现状……………………………………………5
（二）我国人力资源会计研究现状………………………………………6
三、人力资源会计的概述…………………………………………………6
（一）人力资源的概念……………………………………………………6
（二）人力资源会计的研究对象…………………………………………7
（三）人力资源会计的重要性……………………………………………7
四、我国实施人力资源会计的现状分析…………………………………7
（一）高新技术企业人力资本的重要性…………………………………7
（二）实行人力资源会计存在的问题……………………………………8
五、推进人力资源会计实施的对策………………………………………9
（一）外在制约因素的解决对策…………………………………………9
（二）内在制约因素的解决对策…………………………………………10
六、结束语…………………………………………………………………11
内 容 摘 要
随着时代的发展，知识经济的到来，会计领域的研究不断的向前推进，而人力资源会计是知识经济发展的必然要求，为顺应新时期市场经济的发展，我国的人力资源会计就是其中一个重要的分支，作为一个崭新的会计分支,人力资源会计正从理论探讨走向应用。一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景已经不再仅仅取决于它的经济规模，财产物资的多少，还在于是否拥有高素质的人力资源，是否对于已经拥有的人力资源进行投资以及好的管理，加强内部人力资源管理是企业的需要,同时也是坚持以人为本、构建和谐社会的需要。本文在阐述人力资源会计基本理论的基础上,重点探讨我国人力资源会计存在问题以及提出相应的解决措施，首先提出选题依据以及选题意义，和人力资源会计国内外的研究现状，其次对人力资源会计进行一个概述，然后对我国实施人力资源会计的现状分析，以我国高新技术企业为例，人力资源会计在高新技术企业的具体应用中总结经验,并指出在我国推广中所面临的问题，最后，就相关问题提出解决措施，为今后人力资源会计在各企业事业单位的广泛运用打下基础。
关键词：人力资源 会计 经济 研究 对策
企业实施人力资源会计的现状和完善对策研究
一、选题背景与研究意义
（一）选题背景
目前，随着市场经济的发展，人力资源已经越来越被受重视，而人力资源会计是知识经济发展的必然要求，现在，决定一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，不仅仅是局限于工业经济时代下企业经济规模、财产物资的多少，而是取决于这个企业是否拥有高素质的人力资源、是否进行了投资以及好的人力资源管理，在以前，劳动者的素质未能提高、潜在劳动力得不到开发以及人才流失严重，都是由于企业为了提高短期业绩而忽视了对人力资源的投资和管理，而现在，人力资源受到广泛的重视，我国已经有许多企业吸收借鉴西方国家的一些人力资源会计制度，来进行管理人员，例如绩效工资制度、股权期权激励智斗等，人力资源会计的应用已经初见端倪，但是还是未能全面推广实施，部分企业还是忽略了人力资源的投资和管理，所以现在还不是真正意义上的人力资源会计。
研究人力资源是贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、建设社会主义和谐社会的必然要求，人力资源是以满足企业内外部利益相关者对企业人力资源方面的信息需求的一种价值管理手段，能够为企业内外部利益相关者提供真实有用的会计信息，也是信息化社会的必然要求，但是目前我国大部分的企业都还没有实施人力资源快活，而且有的企业甚至还根本没有人力资源会计这一概念，所以这对我国实施“以人为本”的政策形成的障碍，所以我认为研究人力资源会计的现状是具有现实意义的。
（二）研究意义
首先，从会计学科发展的角度来说，研究人力资源是对会计学科体系的补充、完善与发展，而理论的价值就是在于应用在实际生活中，人力资源会计学发展的最大困难就是如何对人力资源的价值进行真实的计量，并且对其创造的全部价值来进行合理的分配，这实际上就是会计计量问题和价值补偿问题，恰当的计量方法和合理的分配标准都是人力资源会计必须研究并解决的问题，这些问题的解决都会为会计学提供新的理论和方法。
然后，研究人力资源会计从企业内部来说，是有助于企业管理当局制定科学合理的人力资源管理制定，从而来合理的分配企业的人力资源，人力资源会计提供的信息也可以使企业管理当局重视人力资源的投资，制定合理的人力资源经营管理决策，提高人力资源的使用效益，提高企业竞争力，而员工也可以在人力资源会计信息中了解自身的实力以及价值，从而使他们成长。
最后，研究人力资源也有益于宏观经济的管理，国家可以通过人力资源会计的报告来了解到企业人力资源的取得、使用、维护和开发，进而的对人力资源进行调配，确定人力资源的开发方向。
二、人力资源会计国内外的研究现状
（一）国外人力资源研究现状
人力资源会计是发展于上世纪60年代末、70年代初的美国，是美国二战后经济增长对加强人力资源管理迫切需求的产物，而最早提出人力资源会计概念的是美国企业管理学家赫曼森，美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计的定义为：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计研究的先驱、美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨把人力资源会计定义为：把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告的活动。日本学者若杉明博士的定义认为：人力资源会计是通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供企业的经营者及利益相关者使用。
人们对人力资源会计的不同定义反映的就是在对人力资源会计定位上认识的不同。人力资源会计自从二十世纪六十年代自美国产生以来，经历了以下几个发展阶段，一是1960-1966年的创立阶段，这一阶段形成了人力资源会计的一些基本概念，二是1966-1971年的人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段，这一阶段对人力资源成本的计量方法和人力资源价值的计量模型进行了研究，三是1971-1976年的迅速发展阶段，在这一阶段，英国、美国、澳大利亚和日本等国家的学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，四是1976-1980年的停滞阶段，这一阶段由于人力资源会计上的难题使得理论和实务界对人力资源会计的兴趣下降，导致人力资源会计的研究进入了一个低潮。五是1980-现在的恢复活力阶段，这一阶段人力资源会计得到了广泛的应用，在实践中对人力资源会计进行探索和完善。
二十世纪九十年代后，人力资源会计要求企业应具备战略管理意识，企业开始越来越认识到人力资源在企业的发展中起到至关重要的作用，提高企业的竞争力，而在这一时期中，平衡计分卡的问世极大的推动了战略管理会计在美国企业中的实施，由此产生了人力资源会计的最新进展-----人力资源战略管理会计。
（二）我国人力资源会计研究现状
我国是从上世纪八十年代开始引入人力资源会计的，最先在国内提出了开展人力资源会计研究的问题，掀起了研究人力资源会计的热潮，然后1986年，厦门大学会计系陈仁栋教授翻译了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》，之后《会计研究》等主要刊物陆续发表了有关人力资源会计的文章，张俊瑞在《会计研究》（1987，（2））发表《关于人力资源会计的几个问题》后，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》刊物的主要课题之一。
进入二十世纪九十年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，1991年陈仁栋教授出版了《人力资源会计》，1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计，1994年徐国君出版了《行为会计学》，1997年徐国君出版的《劳动者权益会计-----人力资源会计新模式研究》创造性的构建了劳动者权益会计这一新的人力资源会计模式，1997年刘仲文的《人力资源会计》和1999年张文贤的《人力资源会计制度设计》把我国人力资源会计研究推进了到了一个新的时期，1999年5月就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露和实际应用等四个专题在北京进行了讨论，这次会议推动了我国人力资源理论研究的深入开展和人力资源会计在实务中的应用、充分发挥了人力资源会计的重要作用。虽然我国在研究成果方面还是有所成就，但是在应用成果方面，我国企业并不乐观，除了极少数的企业，例如中石化胜利油田有限公司、华为、TCL、海尔等高新技术企业在试验应用人力资源会计外，其他的企业大部分还没有这方面的意识，很多企业都还没听说过人力资源会计。
三、人力资源会计的概述
（一）人力资源的概念
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行的计量与报告的一种会计程序和方法，人力资源具有着推动社会经济发展的作用，我国人力资源会计的发展相较于发达国家较晚，20世纪80年代才对其进行研究，最早提出人力资源会计的是美国企业管理学家赫曼森，他在其《人力资产会计》（1964）一书中指出：人力资产构成了大多数企业最有效的经营资产，为使会计报表更完善、对管理者更有用，其内容应该包括人力资产。
（二）人力资源会计的研究对象
人力资源会计的研究对象是在一个会计期间内人力资源的价值运动，其中包括作为价值运动起点的对人力资源的投入，作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源产出、以及人力资源所有者参与企业利润分配三个方面。企业对人力资源的投入主要包括取得成本、开发成本、使用成本、替代成本，在人力资源的产出过程中，主要表现在：企业对人力资源的投入所形成人力资源的价值的增量和在使用过程中新创造出的价值，以及按其所拥有的人力资本参与企业剩余收益的分配等。由此可见，人力资源价值运动是有三个阶段发展的，形成了三种人力资源会计模式，一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计，三是人力资源权益会计，而在这三种人力资源会计模式中，因为人力资源会计的对象是价值运动，所以人力资源价值计量问题应该是人力资源会计的核心，所以人力资源价值会计应该是上述三大模式的核心和关键。
（三）人力资源会计的重要性
随着高新技术的不断改革，世界经济竞争由物质竞争转变为了人力资源的竞争，所以人力资源的开发以及利用对人类社会经济的发展都有着极大的影响，人力资源信息的管理会成为人力资源会计产生的必然，人力资源也是科技进步和生产力发展的需要，社会以及科技的发展，使得我国的生产力发展日益加快，而人力资源会计能够有效的满足企业管理者对企业信息的使用需求，也能充分满足国家宏观调控的需求，人力资源会计能够确定人力资源的成本和价值，所以在企业的管理中，可以提高企业的效益，能够对企业的经济效益进行科学细致的研究分析，并且能够采用宏观手段，进行调控，实现供求平衡的目标，所以人力资源会计可以为企业招揽更多的人才，能够确保企业人力资源核算动力逐渐增加。
四、我国实施人力资源会计的现状分析
（一）高新技术企业人力资本的重要性
高新技术企业是指以高新技术为基础、从事一种或多种高新技术及其产品研发的技术服务与生产的知识密集型组织。与传统企业相比，高新技术具有以下几个特征：1、高风险、高收益，高新技术企业往往是风险投资的孵化物，一般需要通过风投公司风险投资和运作来完成，而且上市难度也大，投资失败的风险也大，但是一旦成功，就能带来巨大的经济效益和社会效益，不但能够带来高额的回报，还能对奇谈产业产生极大的影响力，推动其他产业发展；2、强调创新，在如此竞争激烈的环境中，若想保持竞争优势，就必须技术创新、管理创新、市场创新；3、组织结构扁平化。目前除了航空航天、核能开发等大型的高新技术企业外，其他大部分的高新技术企业的组织结构都是扁平化的，高新技术企业注重的是研发和营销，采用这种组织结构比较适合其运作；4、知识技术密集，高科技人才密集。高新技术企业最重要的特征就是在总资本中人力资本存量所占的比重远远超过物资资本的存量，高新技术企业离不开高素质人才，要想发展高科技，最关键的就是人才，所以我国高新技术企业在发展中，随着市场经济的不断深入，已经成为知识经济时代的支柱，被称为中国“硅谷”的北京中关村是我国高新技术企业的聚集地，众多的民营中小型高新技术企业发挥着重要的作用，我国目前的高新技术企业有1.6万多家，带动了我国经济增长，促进了就业，高新技术企业大致有电子信息类、材料与新材料类、医药与生物类、光机电一体化类、其他类的高新技术上市公司这五种，高新技术企业大致分布在经济发达的省区，例如广东、上海、江苏、北京等，说明这四种地区更加注重高新技术企业的发展，并且由此来促进当地的经济发展，从进出口贸易方面来看，2005年我国的高新技术企业迅速发展，竞争力增强，一些具有较强自主创新能力的高新技术企业快速成长，例如华为公司的高新技术产品出口达到了20亿美元，联想公司出口达到了13.4亿美元，TCL公司出口了5.2亿美元。
（二）实行人力资源会计存在的问题
1、实施环境不成熟：
首先是社会环境制约着人力资源会计的实施，经济环境方面，以为资本市场不发达，缺乏实行的基础，不利于人力资源的发展，然后是社会文化环境方面，我国虽然近年来一直重视教育的投资，但是与其他国家相比，我国教育水平还是偏低，导致后果就是人力资源管理水平较低，影响了人力资源的推行，然后就是我国的相关会计法规不完善，人力资源的推行以及实施等都离不开法律制度的保护，但是目前我国会计制度没有关于人力资源的规定，没有涉及有关人力资源会计的内容，所以法律制度的不完善也阻碍了人力资本的发展，最后就是会计人员的整体素质需要提高，人力资源会计的重要参与者应该是会计人员，但是会计人员对人力资源会计接触的比较少，而且也没有主动学习，来更新自己的知识库，人力资源会计实施的推行又离不开会计人员，会计人员又是人力资源重要参与者，所以这也影响了我国人力资源的推行。
2、人力资源会计理论尚未完成：
人力资源会计的确认存在问题，就目前来说，企业拥有的只是人力资源的使用权，并不具备所有权，企业不能像控制物质资源那样来控制人力资源，而且，在国人的传统思想中来说，只有物质才能拿来被计量，不能把人当做物质来进行衡量，这是对人的价值的一种侮辱，然后是人力资源会计的计量方面存在问题，人力资源会计计量的主要是取得成本、替代成本、使用成本。大多数企业会对员工进行一段时间的考核，根据员工的表现，来判断员工的价值，能为企业带来的利益，这就是人力资源会计将员工的能力作为一种有价值的资源，来确定人力资源价值的一种核算方法，但是这种方法大部分是主观意识，很大程度上还是依靠会计人员的职业判断，这种方法不能很好的诠释人力资源的真实价值。最后是人力资源会计的列报方面存在缺陷，我国人力资源会计的报告方式单一，只能以一种方式来判断企业的状况，而且作为管理会计的内容只对内提供，并未对外提供。
3、对人力资源会计缺乏正确的认识：
人们对人力资源会计的认识存在着偏差，在传统的观念中，人们一直认为劳动者付出劳动就获取工资，根本不会考虑付出是否与工资成正比，而且传统财务会计观念对人力资源会计有所抵触，也是人力资源会计与传统的财务会计上有很大的不同，从一些程度上来说，实施人力资源社会的道路不会很顺利。然后就是企业对人力资源会计的重视程度不高，企业都认为人才是促进企业发展必不可少的因素，知识、人才才在新时代发挥着重要的作用，但是这种意识并没有落在实处。
五、推进人力资源会计实施的对策
（一）外在制约因素的解决对策
1、完善人力资源市场
我国目前处在市场经济初期，还未形成完全竞争人才市场，完善人力资源市场一是可以提供合理的人才市场价格，二是可以推动人才自由流动和合理的配置，三是加强人才的管理，为企业提供人力资源信息渠道，满足企业对人才的需求，然后就是建立职业经理人市场，建立健全的公平的人才竞聘机制，保证进入市场的是优秀的企业家和经理人。
2、实现产权制度变革
企业应该通过建立规章制度来肯定人力资本的产权，而且还应该上升到法律层面，传统的产权制度是建立在物权基础上的，所以现有的产权制度制约了人力资源会计在实践上的应用，传统的产权制度强调对财务资本的保护，对人力资本的保护也只仅限于基本人权，，今后应当加强国家的立法工作，用法律法规来确认企业拥有的人力资源，还应当对对交换转让有一定的法律法规，确保企业对雇佣员工的所有权，以及保护劳动者的合法权益，对中途离职的员工也要进行相应的惩罚，来保证企业人力资源的稳定性。
3、完善企业的用人机制和人才评价机制
建立完善的用人机制，科学的市场选聘机制。培训考核和推出机制，达到以制度选人，减少企业因人才流失所造成的损失，保证企业人力资源的投资效益。
4、完善资本市场
我国资本市场除了有融资功能、监控功能外，还发挥着对风险资产定价功能，除了要扩大资本市场的规模外还应该进一步加强市场监管，整顿资本市场的运行秩序，确保上水企业披露会计信息的真实性，遏制投机行为，让市场为企业定价，充分发挥资本市场对企业价值的发现功能，通过资本市场的间接定价，经营者人力资本的价值也相应得到了体现。
5、试点推行人力资源会计
人力资源会计不能仅仅停留于理论方面，应该用于实践，所以应当对人力资源会计核算进行试点研究，就我国目前现行会计体制下，全面推行人力资源会计难度很大，所以可以选择高科技企业、高等院校、医院等单位进行试点，试点业务应当先易后难、循序渐进的原则，然后在试点的基础上推广和普及人力资源会计。
（二）内在制约因素的解决对策
1、转变传统观念，提高企业财务分析人员综合素质
由于传统观念的制约，导致现行会计制度只确认实物资产、财务资产等物化资产，忽略了人力资产，所以，企业应当先转变传统资产观念，强化人力资产观念，应当把人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项会计资产，在传统会计中的业主权益把属于人力资源所有者权益排除在外，加强企业财务分析人员综合素质提高方面的建设，提高财务分析人员道德素质水平。
2、对企业本身财务指标体系进行完善
采用正确的数据分析法解决企业的财务分析难题细致分析企业的财务情况，建立完善的企业财务指标体系，还应当把会引起企业财务分析的非财务指标引进到企业财务分析中，对会计信息进行合理有效的监管。
六、结束语
在我国人力资源会计发展中，应当加强在加强理论研究的同时还要用于实践，不断的完善企业人力资源会计理论体系，在企业中也应当全面实施人力资源会计，促进企业的可持续发展。
参 考 文 献：
[1]徐国君，刘祖明.资源会计研究述评[J].财会通讯，2005,11
[2]陈仁栋.《人力资源会计》[M].福建：厦门大学出版社，1991年版.
[3]张文贤.《人力资源会计》[M].北京：首都经贸大学出版社。1997年版.
[4]高伟富，张文贤.《人力资源会计教程》[M].上海：上海财经大学出版社.2003年版
[5]冯子标.《人力资本运营范文》[M].北京：经济科学出版社。2000年版
[6]李友根.《人力资本出资问题研究》[M].北京：中国人民大学出版社
[7]秦志华.《人力资源管理》[M].北京：中国人民大学
