一、竞聘的现实选择.
二、竞聘的合法性.
三、竞聘的策略.
四 、竞聘的要求.
内 容 摘 要
当农村信用社合作金融机构取得了重大进展和阶段性成果时,人才匮乏和人才激励机制缺失,一直制约着农村信用社的发展步伐,因此人员竞聘是农信社深化改革,增强综合竞争力的桎梏,是对日趋激烈同业竞争的迫切需要.全面推进农信社高标准管理人员竞聘的方式方法,也是农信社改革发展的需要,是确保农信社持续稳定发展的需要.
农村信用社—实行管理人员竞聘的根据及策略
迄今广东省农村信用社已走过50多个春秋,我们一直为其悠久的历史而感到骄傲，但曲折的发展史积淀的问题同样厚重，其中人的问题最为突出，值得我们认真思考。人力资源战略是一个企业发展战略的支撑，企业的竞争实质上就是人才的竞争。我省农信社人才匮乏、人才激励机制缺失，一直制约着农信社的发展步伐，现又成为农信社深化改革、增强综合竞争力的桎梏。本文试图论述在我省农村信用社全面推进管理人员竞聘的现实和政策依据及其策略支持。管理人员包括高级管理人员和初中级管理人员，前者指联社、信用社领导班子成员，后者指各级信用社初中级管理人员。
一、竞聘的现实选择
（一）竞聘是员工最迫切的内在要求。竞聘的最大意义在于给有才者以机会，予有志者以希望。公开公平竞争上岗一举打破多年沿袭的干部任命制，展现在广大员工面前的是一个广阔的事业舞台。马斯诺人的需求层次划分理论认为，满足低层次的物质需求能使人立刻产生满足感，但难以长久维持；而满足高层次精神需求能使人长期处于满足状态，而且不以高度的物质满足为条件。人难以仅仅满足于丰衣足食，人生追求的永恒主题是自身价值的实现，这是人的本性决定的。在我省农村信用社建立“每提必竞”的用人机制，管理人员一律竞聘上岗，赋予员工一个职业晋升、实现自我价值的合法、正当通道、必然能激发五万六千名员工的事业激情，汇聚成一条奔腾不息的洪流，她才是我省农村信用社发展之本，力量之源。
（二）竞聘是提高员工素质的最有效手段。目前，我省农村信用社人才整体状况堪忧。一是员工文化水平低。全省现有的5.6万名员工中，具有本科以上学历的只占11%，具有大专学历的只占44%，而中专（高中）及以下学历的占比高达45%。二是职工队伍年龄老化。全省农村信用社员工的平均年龄高达36岁，其中45岁以上员工多达6613人，占比12%，而国内股份制商业银行的员工平均年龄仅为28岁。三是各级农村信用社领导班子成员任职时间长、年龄大、文化水平低、观念陈旧。现任99家联社的388名领导中，在同一联社任同一职务5年以上的达153人，占比39.4%，其中10年以上的52人，占比13.4%，年龄超过50岁的达99人，占比25.51%，其中超过55岁的有46人，占比11.85%。要在短时间内改变我省农信社严峻的人才状况，必须内外结合——“盘活存量，做好增量” 。 “盘活存量”就是通过发挥竞聘上岗、优胜劣汰强大的正面导向作用，培养员工的忧患意识和竞争意识，使外在的压力转化成员工追求进步的内在动力，在农村信用社掀起努力工作、刻苦学习的热潮，以此不断提高员工素质；“做好增量”就是通过严格的竞聘方式从外部引进人才，确保被录用的人员素质，严防产生“新的不良” 。
（三）竞聘是铲除裙带关系的釜底抽薪之举。我省农村信用社亲属回避制度由于管理体制不顺，没有得到很好的执行，基层农信社裙带关系比较复杂，“上阵父子兵，打虎亲兄弟”的情形比比皆是，裙带关系盘根错节是农村信用社的又一大特色和痼疾。裙带关系带来的最大问题就是任人唯亲，人治代替法治，无法形成一个公开公平公正的用人机制,员工积极性受到致命打击；同时裙带关系容易形成封闭的利益集团，集团成员互为攻守，集团内腐败滋生、案件频发。某家联社在统一法人改革中推荐高管人员名单，现任联社主任已年近60，不但毫无退意，还将提拔为部门经理不到一年的女儿推荐为联社副主任人选。农信社家族化的情况已相当严重，用人机制严重扭曲，扼杀了农信社的生机。此弊不除，我省农村信用社人才战略的实施，六支队伍的建设均是空中楼阁。推行竞聘上岗，一切用事实说话，惟才是举，绝不能任人唯亲,才能从源头上根除裙带关系。
（四）竞聘是农信社深化改革的需要。我省农村信用社将在2007年进入票据兑付期限,，不良贷款压降和提高资本充足率作为显性的硬指标，重要性勿庸置疑，一直是我省农信社的工作重心；相比之下，对内部管理制度的健全和法人治理结构的完善等软指标不够重视，工作存在滞后性。但是，从第一批改革试点省份票据兑付率很低的情况可以看出，人民银行和监管部门对上述软指标的考核不“软”，国家以无声的语言重申“花钱买机制”的决心。中国人民银行和银监会联合下发的《关于印发农村信用社改革试点专项中央银行票据兑付考核指引的通知》（银发［2006］130号）对央行票据兑付条件规定十分严格和明确，《指引》第13条要求农村信用社“已建立并实行职工考试录用、竞聘上岗、在岗培训、重要岗位轮换、绩效工资以及末位淘汰制度”。竞聘上岗一直是劳动用工改革的重点和难点，必须未雨绸缪，尽快在全省启动、推进，并以此为契机，带动职工考试录用、岗位轮换、在岗培训、绩效考核及末位淘汰等一系列劳动用工改革工作的完成。
（五）竞聘是应对日趋激烈同业竞争的迫切需要。中国加入WTO时承诺：我国金融市场将在2007年对外全面开放，中国政府很早便意识到深化金融改革、加快发展提升中国金融企业竞争力的紧迫性。近几年中国政府大刀阔斧对国有银行进行股份制改造，股份制商业银行大力度引进战略投资。今后几年内我国金融业将会发生天翻天覆地的变化。在这种大背景下，我们一尊独大的农村金融市场将会发生什么变化？笔者认为，农村金融是中国金融改革的最后一个堡垒，金融改革将全面地、实质性地推向全国农村。农业银行股份制改造将进行拆分式改革，农业发展银行将进行扩大经营范围和业务品种为内容的改革，邮政储蓄机构将从单一吸存转向发放小额信贷的综合性金融机构，民间将出现小额农贷互助组织等草根金融组织。面对这样的市场环境，如果我们不尽快改变目前人才现状，还能保持农村金融主力军的地位吗?
二、竞聘的合法性
这里的合法性是一个广义的概念，不仅合法还应合情合理。
（一）符合最广大社员和员工的利益。农村信用社现正处千载难逢的深化改革阶段，天时地利人和俱备，但法律法规所固有的滞后性决定改革工作势必带有“摸着石头过河”的色彩。道路需要探索，但方向一直是明确的——一切符合最广大农信社员和员工利益的改革发展举措都应该是正确的。员工对竞聘上岗的渴求上文已经阐述，竞聘的最大受益人就是农信员工；通过竞聘使德才兼备之士走上领导、管理岗位，对企业搞好经营管理，提高经济效益的作用是非常关键的。企业有了好的效益，就能为社员带来丰厚的分红，当然符合广大社员的利益。
（二）符合相关规章制度的规定。省联社章程第45条规定省联社享有“督促辖内农村信用社依法选举、聘用高级管理人员；对辖内农村信用社劳动用工进行辅导” 的职能。银监会《关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见》（银监办发【2006】147号）明确规定农村合作金融机构应“坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行全员岗位聘用制” ； “2006年底以前，每个县（市）联社、农村商业银行和农村合作银行应面向社会公开招聘1-2名高级管理人员” 。我省农村信用社全面推行管理人员竞聘上岗，建立竞聘机制，是对国家方针政策的贯彻落实，是严格履行省联社的职能。
（三）符合政府的执政需要和社会利益。国务院【2003】15号文明确将农村信用社的管理权交给省级政府，并规定省级政府对信用社管理的职责，主要是引导信用社坚持为“三农”服务的经营宗旨；督促信用社依法选举领导班子和聘用主要管理人员；防范和处置信用社金融风险；以及维护农村金融秩序稳定等职责。在我省农村信用社实施人才战略，实行管理人员竞聘上岗制度，重点形成人才激励约束机制，从源头上根除农信社的裙带关系，最终目标是使农信社逐步走上规范、稳健的发展轨道，不断提高农信社的综合经营管理水平，提高服务质量，增强为“三农”服务能力，为建设社会主义新农村提供重要的金融支持，将对农业发展、农民增收、农村稳定起到积极的作用。
三、竞聘的策略
农村信用社不缺人才，也不愁引进不到高素质人才。自从行社脱钩，农信社加大用工改革力度，前后招聘了为数不少的应届大中专文档生，尤其是珠三角地区的农信社。目前这些受过正规高等教育的员工，其中一部分已成长为业务骨干和中层管理人员，他们中间不乏胜任高级管理工作的人才。九十年代后期，高校不断扩大招生规模，十年来培养出史所未有的大批高等人才，使中国从原来人才匮乏一下子变成人才总量过剩，社会人才趋于多元化和高流动性。人皆趋利避害，若我们建立起一套科学有效的选人、用人机制，天下之才均可为吾所用。
（一）内外并蓄。按照空间分布可将人才划分为三块：市（县）联社内员工；全省农信社系统内员工；社会可流动人才。我省贫困地区农信社人才相对匮乏，高管人员素质较低且老龄化程度高，初中级管理人员由于裙带关系等多种因素影响，整体素质不容乐观。因此，初中级管理人员可以从内部员工竞聘产生为主，外部招聘为辅，既注重对内部员工的激励，又能针对人才基础较弱的现实，从外部少量引进急需人才；高管人员可内部培养选拔小部分，从珠三角发达地区农信社引进大部分。省联社系统党委已成立，可以充分发挥干部组织动员作用，积极引导发达地区农信社优秀中层管理人员竞聘欠发达地区高管职位。一方面培养、锻炼年轻有潜力的干部，不断充实、壮大我省农信社高管人员队伍；一方面为欠发达地区农信社带来新的经营管理理念，促进农信社的变革发展。发达地区农村信用社员工队伍整体素质较高，社会可流动性人才供应充足。可采用内部竞聘与外部招聘并重的措施选拔高管员，既给予中高层管理人员晋升的机会，同时通过引进外部竞争，增强危机感和竞争意识；初中级管理者全部内部竞聘，，最大限度地鼓舞广大员工的事业激情。
（二）远近兼修。从外部大量引进入才，可以在较短时间内改善员工队伍素质，迅速提高我省农信社的经营管理水平。但长期大量从外部引进人才，必然使内部员工的培养和挖掘利用受到限制，抑制系统内干部、员工的成长，造成企业士气低落，最终阻碍企业长期可持续发展。譬如，改革开放初期，我国不惜花巨资买别人的先进技术和生产线，是因为自己与别人的差距太大了，光靠埋头苦干自主研发，只能是与别人渐行渐远。人才更是这样——十年育树，百年育人，时间不允许我们以“自给自足”的方式建设人才队伍。然而改革开放至今已二十多年，我们的汽车、电子、化工等支柱产业仍罕有自己的核心自主产权，大而不强，是没有灵魂的巨人，因此现在国家开始强调要注重自主创新与技术研发。近几年内，从我省农信系统内组织选拔调配人才与从社会引进成熟人才是农信社变革并走上稳健发展轨道的现实需要，拿来主义可以在短时间内收到实效。而长远看来，认真做好人才战略规划，在系统内培养选拔自己的管理人才才是百年大计。
（三）三管齐下。首先趁目前应届大学文档生总量供应过剩的大好时机，大量引进应届文档生充实到农信社的经营管理一线，夯实农信社员工队伍的根基；其次尽快全面启动初中级管理人员公平公开竞聘上岗，能者上，平者让，庸者下，将有真才实学的员工选拔到管理岗位。做大做强初中级管理人员队伍，高管人员队伍建设便有取之不竭、用之不尽的人才资源。再次，通过竞聘上岗，全面更新现任职时间久、年龄大、素质低且毫无建树的联社高管人员。“将窝窝一窝，兵雄雄一个” ， 联社的领导素质高低基本决定一个联社的兴与衰。上述的三个层次构成一个有机循环。大量优秀的基层员工队伍是这个循环的起始环，没有这一环，培养各级管理人才就会面临无米下锅的困境；管理人员的素质反过来也会影响到基层员工队伍建设，不难想象一个无现代金融经营管理理念、任人唯亲、心胸狭隘的农信社领导，怎能有动力并有能力识别、引进、培养优秀员工？因此，任何一环出现问题，直接影响到另外两环。基层员工队伍建设是根本，初中能管理人员队伍选拔是重点，高管人员竞聘是关键，三环须齐进。
四、竞聘的要求
竞聘必须是公正的，否则一切无从谈起。
（一）组织有力。管理人员竞聘是人力资源管理一项重要工作，涉及员工晋升、分流等重大事项，必须有强大的组织保障，方可顺利推进。省联社作为农信社的省级行业管理机构，应统筹领导干部竞聘工作，在省联社成立竞聘工作委员会，由省联社领导干部及业务骨干组成，负责出台竞聘工作指导意见，搭建制度框架，审定竞聘方案以及审议竞聘工作重大事项。委员会在省联社人力资源部设立办公室，具体负责竞聘工作的指导、组织和协调工作；在监察保卫部设立竞聘监督小组，负责全程监督高管人员竞聘工作，并受理竞聘当事人申诉。辖内每一家联社的理事会属重大事项的决策机构，可成立的竞聘工作组，具体负责竞聘的组织管理，根据省联社政策制度制定详细的竞聘工作方案，明确竞聘的范围、条件、职数、程序、内容、组织等事项。方案要充分征求并采纳员工合理意见，报省联社核准后公布实施。
（二）程序公正。根据法理，程序公正优于实体公正，竞聘工作要公正进行必须有公正的程序保证。首先竞聘工作要制度化，从竞聘的领导、组织到实施都要有明确的制度和方案为依据。竞聘工作要严格按照制度和方案规定进行，不以任何人的意志为转移。其次竞聘方案中的程序设计要科学，注意权力制衡和利益相关者回避。一是竞聘考试的题库建设维护、试卷制作和试卷随机选用要分别由3人各自独立负责，各司其职，不准串通，严防漏题；二是建立竞聘考试评委库，每次从库中随机抽取评委若干名负责面试和阅卷；三是面试评委打分要去掉最高分和最低分；试卷的阅卷人要有3人组成，试卷分别由两人进行两次独立阅卷，求平均分。若两人打分差距超过规定，再由第三人进行阅卷，取与第三人打分结果相近的一人打分，再求平均分。四是竞聘对象可对评委及竞聘相关工作人员提出回避的申请，若理由充分应予以安排。
（三）实体公正。竞聘中笔试、面试必须能科学度量应聘者的素质，笔试、面试的结果是可信的、有效的。竞聘选拔的高管人员应当是具备这样的素质：有战略眼光，高瞻远瞩，思路条理清晰；出色的组织管理能力，知人善用，懂得授权、领导和控制；较强的协调能力，善于处理各种重要关系。一般管理人员不需要具备这样的高度，但任何行业、层次的管理者应具备基本素质大同小异。若此假设成立，这就要求竞聘的试题，一是要具有一定普遍性，不能太具体、太局部化。应该以测试管理者应具备的基本素质和解决问题能力的题目为主，再根据竞聘岗位具体要求辅以少量的专业试题。二是试题要具有合理的结构，视竞聘层次高低，适当调整基本素质测试题和解决问题能力测试题的比重。高管人员应偏重解决实际问题能力的测试，初中级管理人员应倾向考察基本素质。
总之竞聘目的是为了农信社更好．更快地发展。
参 考 文 献
1、369信合网范文----[农村信用合作社人员管理的策略]一文.
