图5. X支行员工对激励因素的重视程度
从图5可见提高收入仍然是激励当中的最重要因素。但是员工已关注个人成长、业务成就和工作自主等因素了，这些因素已是在制订激励措施过程中不可忽视的重要因素了。
对客户经理的访谈中也验证了问卷调查结果：客户经理认为目前员工对收入状况基本满意，但对奖励方式不太满意，希望得到更多的精神鼓励和发展机遇。
出现这些问题的原因是因为在制定激励措施阶段对激励认识上还存在一些误区，致使激励措施效果逐渐弱化。主要表现在：
还在以“经济人”看待员工，过度看重物质激励的作用
物质激励是目前普遍使用的激励措施，但是简单地将经济利益作为激励员工的措施有偏颇之处。认为只要物质奖励足够，就能调动员工的积极性，增加他们的幸福感，而忽视了员工精神方面的需要。对员工其它方面的需求重视不足，特别是对业务骨干和管理人员的心理需求激励不足，没有认识到影响绩效的激励因素是多元的，如个人成长、业务成就、工作自主等因素。
（二）对所有的员工采用相同的激励措施，缺乏针对性
许多组织在实施激励措施时，并没有对每个员工的需求做认真的调查分析。要知道人与人之间出现的个性差异必然会导致被激励对象的需求差异。对所有的员工都用同样的激励手段，结果往往事倍功半。比如较高的学历的人一般看重精神方面的满足，而较低学历的人一般看重物质上的基本需求。如果只一味的看重物质激励，势必满足不了高学历员工的需求，肯定会流失很多高学历人才。所以组织必须重视加强与员工的交流沟通，细致的调查和分析不同员工的不同需求，实行个性化激励。
现在本科生和硕士生这种知识型员工大量进入基层银行，这种人员学历结构上的变化给现有的激励机制所产生的效果所带来的影响还未被充分认识。知识型员工具有以下特点：
独立自主性。他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确，这使他们觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛。他们不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自主性。
创新性。因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的潜质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
成就性。知识型员工更在意实现自身价值，强烈期望得到社会的承认与尊重，不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，而以工作团队的形式，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的成效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也难以量化。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化。原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。
所以那种认为采用相同的措施激励所有人，激励作用肯定将大打折扣。
四、改进激励措施的建议
根据问卷调查结果，员工除了重视物质奖励外，还重视个人成长、业务成就和工作自主等因素，因此针对杭州银行激励措施方面的不足之处，本文建议可以从以下几个方面着手改进：
（一）物质激励和精神激励并用，实现激励多样化
物质激励是最基本的激励方式，是人类生存的根本需要，它直接决定着员工的生活质量，影响幸福指数。薪酬仍然是被员工所看重的最重要的因素之一，然而在物质需要得到满足后，人的需求往往都会向更高的精神层次发展，即荣誉、自尊、自我价值的实现等。有的员工甚至更看重精神鼓励，比如一些知识型员工。所以管理者在运用激励手段时必须要巧妙地把物质激励和精神激励结合起来，实行激励多样化。
（二）为员工设计成长路径，实行个性化和动态化激励
在实施激励措施时，并没有对每个员工的需求做认真的调查分析。要知道人与人之间出现的个性差异必然会导致被激励对象的需求差异。对所有的员工都用同样的激励手段，结果往往事倍功半，甚至适得其反。
员工是带着自己的需要走进银行的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。不同的员工，或同一员工不同时期或环境下会有不同的需求。所以在设计激励措施时，首先要了解清楚员工的需求是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励措施，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业的发展机会。而对管理人员或高级技术人员，可以设计两条不同的职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业发展线，建立管理序列和专业技术序列并行的“双通道”职业发展路径，畅通员工职业发展通道。
个性化激励要求管理者对员工进行个性化的管理，要根据员工的特长和优势来分配工作。即使是同一员工，在不同的时间条件下，主观感受不同，需求也不同。不同的员工就更需要实行个性化管理，有的员工注重人际关系和工作保障，而有的员工重视个人的成长。激励个性化包括两个方面：第一、激励要有针对性。管理者对知识型员工进行激励时，切不可犯经验主义、主观主义、一视同仁的错误。第二、激励要有动态性。员工的需要层次和需要结构在不同的阶段是动态变化的，管理者对员工的激励应建立在对其深入的研究上，有目的地进行激励、才能收到效果。
给予员工工作一定主动权，成就员工梦想
鼓励员工参与企业管理。给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，平等商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而积极创造条件成就员工梦想，让员工有成就感。
（四）公平公正考核员工，奖惩分明
公平公正是有效激励的前提和基础，根据亚当斯公平理论，一般来说，员工
认为一些具体的激励措施，如奖金、地位、竞争等通过自我比较和与他人比较后
认为是公平的，员工才会感到满意，积极性高涨。相反，当员工其主观愿望认为
不平等，特别是与自己过去或他人相比更差，就会产生消极情绪和工作消极性。
实际操作中，赏与功相匹配，罪与罚相对应，做到功过一致是重要的。在组织系统里，对员工公平公正原则还体现在机会均等。即员工的竞争环境和条件是平等的——尽可能地让员工站在同一起跑线上。假如管理者不考虑员工的起跑线是否一致，只是一味凭其行为结果来对其进行激励，这样考核表面上看公平，实则不然。对完成同一项任务，条件不同，有的员工做起来畅通无阻，有的员工做起来困难重重。如果基于结果一样的基础上给予一样的奖励，那么员工体会不到工作所获得的成就感。因此激励时，要具体情况具体分析。
五、结论
最有效的激励措施是让被激励者自觉地行动，充分发挥其潜能和聪明才智为组织服务。
没有需求完全相同的员工，也没有物质激励和精神激励起到相同作用的员工。具有不同学习背景的员工对各项激励因素的实际感受和被激励程度是不一样的，不同的激励因素对不同的员工产生的影响也是不一样的。组织在制定激励措施时一定要做到因人而异，因时而异，制定多样化和个性化的激励措施。
相信杭州银行通过探索实践，业绩考核激励措施将会进一步完善，员工积极性将被进一步调动，从而再创辉煌。
参 考 文 献
1、刘霏，《完善商业银行员工激励的对策研究》，《A商业银行导报》2010年
2、张婷婷 马捷玲 宋继文，《如何完善银行员工激励机制》2009年
3、陈德来，《农村商业银行员工激励机制分析与探究》2009年
4、李东林，《银行员工激励因子作用剖析》，《商场现代化》2007年
5、李双杰 王娜，《我国商业银行员工激励机制研究》，《现代管理科学》2007年
6、王先德 林国妙，《农村合作银行员工激励机制的设计》，《浙江金融》2007年
7、何裕锴，《人民银行员工激励机制设计的进化博弈分析》，《海南金融》2008年
8、李永平 王晏蓉，《完善商业银行员工激励机制的几点思考》，《西安金融》2003年
9、约翰·特鲁普曼，《如何制定员工激励机制》，2002年
10、安妮·布鲁斯詹姆斯·S·伯比顿，《员工激励——如何激发雇员的进取心》，2000年
11、傅永刚，《如何激励员工》，2000年
12、陈坤，《哈佛人才管理学》，2000年
13、陈天祥，《人力资源管理》，2001年
附 件
金融业人力资源状况调查问卷
非常感谢您对本次调研的支持，请在以下调查问卷相应项目中的数字上打上“√”，在“ ”上填写相关数字、内容。多选项请控制在3项以内。
您的工作所在地 省 市（县） 区（镇、乡）
您的性别1.男 2.女 您的年龄 您的工作年限 年 家庭规模 人
您的职位 1.员工 2.基层管理人员 3.业务经理 4.中层管理人员 5.领导 6.
您的学历是 1.初中及以下 2.高中（中专） 3.大专（高职）4.本科 5.研究生 6.博士7
1、未来5年，您最看好的金融业单位是（可多选，选项同上）
2、未来5年，您认为将面临较大挑战的是（可多选，选项同上）
3、您认为，未来5年，金融从业人员供求状况将是 1.供过于求 2.供不应求 3.总体供求平衡 4.供求出现结构性不平衡 5.其他
1.知识 2.技能 3. 价值观 4.态度 5.性格 6.其他
4、您认为目前最缺乏的人才层次是 1.大专（高职）2.本科 3.研究生 4.博士5
5、您认为目前最缺乏的人才类型是1.一线操作人员 2.一线营销人员 3.基础管理人员 4.中层管理人员 5.业务骨干 6.业务、管理复合型人才 7.
6、您认为金融业目前收入与绩效普遍的相关程度是 1.正相关 2.大致正相关 3.无关 4.基本负相关 5.负相关 6.说不准
7、您认为您目前的工作收入与绩效的相关程度是 1.正相关 2.大致正相关 3.无关 4.基本负相关 5.负相关 6.说不准
8、您对您目前的收入状况满意吗？1.满意 2.基本满意 3.一般 4.不够满意 5.不满
9、您认为银行员工第一激励要素是1.提高收入2.个人成长3.业务成就
4.工作自主
再次感谢您的参与，祝您工作顺利，阖家幸福！
再次感谢您的参与，祝您工作顺利，阖家幸福！
