第一章 绪论......................................4
第二章 企业员工为何要跳槽........................6
第三章 员工跳槽的利弊分析.........................7
第四章 员工跳槽企业应采取的对策及措施.............9
第五章 分析企业人才为何会流失....................10
第六章 分析企业人才流失所造成的后果..............12
第七章 企业人才流失所应采取的对策................13
第八章 结 论.....................................14
第九章 致 谢.................................. ..15
内 容 摘 要
主要通过平时工作积累，对于此种现象在理论与实际中的一些见解；
通过平时网页浏览，所得到的一些信息，通过思考引入本文；
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
摘 要
改革开放以来，为满足广大人民日益增长的物质需求，各类企业不断滋生、不断壮大。但也暴露出一些企业发展过程中的弊端，如，企业员工频繁跳槽、企业制度管理不健全、企业文化在员工中认同程度不够等问题。
企业员工“跳槽”现象增加，导致企业不断流失人才，且部分员工也是在迷茫中跳的槽；如何理解当前员工跳槽现象，怎么样强化员工归属感，完善企业管理制度，减少这种现象的发生，一直是企业研究讨论的话题。
本文通过案例分析，总结出员工跳槽、企业困惑的主要原因及解决方案；从而帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到双方原因，提出相应的应对策略，问题就可以迎刃而解。
本文主要分为八个章节
绪论
近年来，社会就业形势严峻，企业下岗人员不断增加，大学文档生数量的不断攀升；而新文档大学生的就业情况更是越来越多地引起人们的关注，部分新进企业就职的大学文档生工作几个月后，或在试用期内，就通过跳槽、离职的方式离开企业 ，放弃自己选择的工作机会；对于就业企业工作的不重视，或者加入企业后，发现周围的人际关系、工作原因、工作强度，以及企业发展前景、行业发展等与自己想象的有一定差距后，便选择离职，导致加剧企业员工跳槽的现象。
1、现中小企业员工跳槽现状
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例越来越大，在国家经济中所占的份额也越来越大。但这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够规范，在激烈的市场竞争中处于一定弱势，同时，对于人才的争夺又有一定的难度，导致部分在中小型企业的员工在工作一段时间，积累一定经验后，跳槽去其它较大的企业。
2、员工跳槽对中小企业的影响
企业员工跳槽对中小企业的影响是忽容置疑的，主要体现在以下方面：
（1）、员工跳槽对企业无形增加了成本，一是招聘成本，企业对于跳槽员工的空缺岗位需及时进行招聘补员；二是生产成本，企业对于新进的员工进行重新培训，对于岗位的熟练情况需要一段时间进行熟悉，影响企业工作效率；三是时间成本，在岗位空缺时未能及时将人员补上，过程的岗位时间空缺，将对企业生产的影响更大。
（2）、中层干部的跳槽，对企业的管理及影响将会更大。一是企业培养一位好的中层领导干部需花费大量的时间与心血，培养过程需为其安排各类培训及岗位实践，在企业投入大量培养时间的过程中，还需为其支付大量费用；一旦企业内部的骨干中层发生跳槽，不仅仅带走企业良好的管理制度、管理理念，甚至还有可能带走企业内的部分先进技术信息及一些潜在的市场顾客。更严重的是，骨干中层领导的跳槽，短期内会对企业员工造成一种不安和不稳定的情绪，影响企业的工作氛围及员工工作的士气。
（3）、随着社会的不断进步，企业产品的不断创新，企业对于员工的年龄和能力要求也越来越高；同时，不少中小企业员工平均在20-30岁之间，不稳定因素很多，也容易受到周围工厂的薪资待遇及工作环境的影响，往往在不同的诱惑下，很容易就出现了跳槽的行为；而另一批中层管理者，也会因为同行业发展，通过猎头开出较诱人的条件，导致部分中层干部选择了跳槽。
第二章 企业员工为何要跳槽
员工在企业中，所处的环境、工作的能力、员工的适应性、员工的沟通能力等各方面的问题，均有可能引起员工跳槽现象的发生，列举几种员工跳槽问题集中的几个点，做一下分析：
1、被迫辞职型：主要指工作者因工作能力低下或水平有限而无法胜任现有工作岗位，往往为了包全其个人脸面，被迫辞去职位而另寻其它企业或部门供职。
2、上下级沟通不畅型：在企业工作过程中，同一部门上级与下级沟通不顺畅，导致落实具体工作时，会产生“误解”“撞车”等情况，如上级领导碰到这样的下属，应该利用他的某些专长，对于需协调沟通方面的事宜不应委以重任。
3、被逼无奈型：主要指企业经营不善所给的待遇不能满足员工的正常生活需要，或者因企业频临倒闭员工不得不采取“跳槽”的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。
4、另谋高就型
企业中一部分有才能的人得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显的微不足道；但在其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任，对于这种人可以在待遇上让他感到满足，同时，应逐步提高对其工作压力的测试，如能力较强，可不断提高工作的重要性，并委托其完成，并不断提高企业效益。
第三章 员工跳槽的利弊分析
员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极的一面，也存在消极一面，积极性表现：
1、从个人角度分析：跳槽是实现个人职业生涯目标的有效径，不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，得新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。
但相对于员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点;
2、企业损失分析：企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；另一方面导致其它员工土气低落而缺乏积极性，特别是关键岗位职工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
3、高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。包括离岗人员空缺与新手交接后的磨合期成本；对于不辞而别的情况，可能会导致公司某些项目的短期搁浅。
4、研发人员的跳槽可能会造成公司技术信息的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。
5、员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和更有效的资本，但其实员工跳槽给企业带来损失的同时，自身也会承受一定的损失。
6、在人力资源市场中，员工流动也是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准主要以待遇、机制和发展空间；适当的员工流动也是正常且合理的，一个好的用人机制应该是优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，同时，消极、能力差的员工将逐步淘汰出局。
人力资源管理的最终目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序的流动中使人力资源的质量稳步增长。但过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。
第四章 员工跳槽企业应采取的对策及措施
企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的，为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。
1、重视招聘环节：成功、科学的人才招聘是避免人才流失的关键，企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，可以降低员工的流失率。
2、与员工分享企业发展前景，企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，让企业的发展效益更好。
3、明确权责，完善企业用人机制；如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可；相反，越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。完善企业用人机制，努力做到“制度留人”，并建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
4、强化企业文化的认同，通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
5、通过合同管理的方式，约束企业员工在一定时期内不发生跳槽的行为，即使员工有跳槽行为，企业的效益损失也得到一定的保障。
第五章 分析企业人才为何会流失
主要分为主观和客观两方面，主观上主要是社会的现状和周围环境的影响，企业所能提供的待遇和自己理想生活的差距太大。客观上员工自身的能力跟不上企业发展或者是市场需求的综合能力，或者是自己的能力没有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。
1、职业规划不合理
首先，表现在新员工进入企业后，实习时间较长，与原想的一踏入社会就会得到企业方面的认可和重视相差甚远，对于从事的工作杂，与目标相差较远，对工作产生不满而离开。
其次，进入企业后，对于岗位的培训较少，企业也没有给员工一个明确的目标和方向，且在工作中处处碰壁，让员工感觉到企业发展受到阻碍，产生跳槽谋求新的发展
2、收入差距过大
（1）、内部性，员工入职后，通过岗位分配，无法发挥员人个人的特长，且劳动报酬的分配也不能反映劳动强度的大小，导致优秀的人才不能体现其价值，失去对工作的积极性。
（2）、随着企业员工与同行或类似朋友的交流下，发现付出同等的努力，待遇却要偏低较多，感觉心理有落差，且节假日的幅利、薪资水平也比同行偏低的情况下，失去了对人才的吸引力。
（3）、缺乏良好的工作氛围
领导的工作作风、处事方式也是员工工作环境最直接的体现，如在管理思想和方法落后，与现代员工的思想和行为不一致，且有排斥的情况下，对于员工来讲，工作环境、压力是最大的，从而导致工作开展受阻，影响其在公司长久工作的思考。
管理水平体现一个企业的管理思想、管理方法以及一些切合实际的管理制度，陈旧的管理会导致新员工难以更好的融入体系中。
第六章 分析企业人才流失所造成的后果
现代的市场竞争说到底是企业这间的竞争，而企业间的竞争就是人才的竞争，企业需不断提高自己在市场上的竞争力，就必须具备一定层次及数量的人才；相反，企业关键人才的流失，将会导致企业在市场中缺乏竞争力而逐步被市场所淘汰。
1、企业人才流失会导致企业内部的一些信息、技术、管理等随着人才的流失而被带走。同时，这些流失的人才是企业通过各类培训、以及企业内部实践而培养起来的，此种人才所提出的策略也是企业实际所需要的的政策，为此一旦离开，将会给企业造成不可估量的损失。
2、一个企业人才纷纷外流，也会造成企业经营不善，会对很多的投资者一个错觉，如果有人斥资，那将会给企业带来更重的经营压力。
第七章 企业人才流失所应采取的对策
针对人才流失企业管理者应对症下药，研究对策来抑制人才的流失。
1、完善企业管理制度，明确各项公司福利，提高员工忠诚度。
2、为企业员工提供同行中有竞争力的薪酬待遇，并为员工做好社保和医保工作。
3、企业内部明确各级别的薪酬制度，不同级别享受不同的待遇，让各级别的员工通过努力，可以争取进入上一级，不断提升员工工作积极性，提高整体公司工作效率。
4、制订企业培训体系，为各级别的人才制订不同的管理培训制度，不仅可以让人才感受到企业对他们的重视，更可以让他们发挥特长，挖掘每位人才的潜能，更好的为企业服务、为企业发展提供新的动力。为人才提供必要的科研经费及发展平台，这样他们才会静下心来更好的进行工作。
5、提倡企业文化，加强员工凝聚力。企业文化一旦得到员工的认可，就会形成一种良好的工作氛围，并对稳定员工起着积极的作用。而员工在良好的企业文化中工作，有时会享受工作带来的快乐，更多的会喜欢上这样的工作氛围与环境，热忠于企业工作。
第八章 结 论
员工跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本、岗位空缺及新手培养过程等，对员工而言是造成求职成本损失、心理压力加大等负面影响。对企业而言，公司在人力资源管理中存在诸多不足和缺陷，如激励机制不完善，绩效考核体系不科学等。
不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺越来越激烈。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是处于一定弱势地位。这样的形势对于人才的竞争是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后跳槽去了其它大型的企业。为此，不论是职场员工，还是企业单位，跳槽问题还是一把双刃剑，只有处理、协调、发挥好了，才能稳定员工的情绪、巩固企业的发展，才会产生多赢的局面。
第九章 致 谢
在这里感谢学校给了我这样一个学习的机会，感谢为我辅导的老师，同时，也感谢给过我帮助和鼓励的朋友，在你们大家的鼓励和支持下，让我能静下心来，好好写完这篇范文。