4. 关键业绩指标是用于评价及管理企业员工的可量化或可行为化的指标评价体系。（注2）
基于以上的原理，应用于五矿有色，意义在于通过业绩量化标准，有助于企业人才培训，提高人才综合能力和素养，创建人才资源库，提高五矿有色企业核心竞争力；人力资源得到提高，有助于推动企业文化和企业技术平台的不断更新和完善，有利于企业整体经济价值增长；只有不断提高人力资源培训、工作效率、绩效管理，才有可能更好的提高生产技术，产业结构升级，扩大销售渠道，增强客户满意度，才有可能实现公司可持续发展，和经济新增长点；绩效体系评估和建立，必须根据人力资源中出现的问题，采取有计划，有步骤，有针对性操作，只有业绩管理策略标准量化的正确性，才会使公司管理体制更加健全，只有体制建设不断完善，企业才会在方方面面得到平稳、健康、快速的发展，创造更加丰厚的经济价值。结合五矿有色公司绩效管理工作中存在的问题及不足，关键业绩指标管理体系在五矿有色的应用能够更好的传递企业的战略目标及业务重点，有效的激励五矿有色员工，促进五矿有色总体业绩不断提升。
（二）针对五矿有色中层管理人员关键业绩指标的确定
1. 五矿有色现阶段的愿景及发展战略
五矿有色的愿景是“致力于有色金属资源的开发和利用”。五矿有色现阶段的发展战略是“通过有效开发有色金属资源，提供相关产品和专业化服务，努力发展成为具有国际竞争力和可持续发展能力的资源型企业。”
五矿有色有着提高金属资源开发和利用的大愿景。那么，企业必须从技术支持，人力资源开发，市场开发，盈利能力及规模增长四个方面制定相关战略计划。四个方面相互影响，关系密切。技术需要资金和人力支持，只有技术提高才会赢得市场先机；人力影响技术和市场推广，创造企业品牌价值；市场影响力提高，有利于对技术要求加大，人才资源扩充，建立更多的销售平台；公司盈利和规模扩大，有助于市场影响力和竞争力提高，才会更好的扩大市场规模，提升产业技术，提高员工福利，管理体质更加完善，赢得更多人才技术和销售的支持。
五矿有色坚持企业愿景的建设，有步骤的完善战略目标，才会不断提高企业国际竞争力和影响力。也只有技术，人才，市场，规模的不断发展，才会不断提高可持续性发展。技术带动生产过程中消耗减少，环境污染减少，这势必加剧国际间合作，更好的与国际化接轨；人员通过培训，员工业务能力和综合素质不断进步，会加深国际人才之间相互交流与合作；市场的开拓进取，会增加国际影响力，壮大国际市场平台和销售渠道；公司盈利增长和规模扩大，更好地促使企业增加国际同类产品的认可度。国际竞争力，在于公司各方面可持续性发展，坚持技术、人力资源、市场、企业盈利及公司规模的可持续性，是当今国际企业整体竞争力的重要指向；更好地与国际市场，技术接轨，加大人才交流，不断提高公司整体时代形象和规模，提升品牌价值，深入发展国际影响力，才可能更好的实施可持续平稳、健康、快速发展战略，形成发展的最优化循环，从而创造更多社会财富。
企业的发展战略就是企业打算实现愿景的方法和途径。在一个富有竞争性的环境中，企业的战略会把它与其竞争对手区分开，并能够最有效的利用其所拥有的资源来实现预定目标的方法。（注3）
通过将企业的发展战略层层分解，可找出使企业实现预定目标或保持市场竞争力所亟需的关键成功领域，并由此明确企业成功依靠的主要因素；哪些因素在企业未来的发展中会持续为企业提供助力，而那些会成为企业发展的阻碍；此外，还要明确企业未来成功依托的关键因素是什么。（注4）
通过对五矿有色发展战略进行分解，公司的关键成功领域主要包含如下因素：
（1）技术支持 – 提供相关产品
（2）人力资源开发 – 提供专业化服务
（3）市场开发 – 具有国际竞争力
（4）盈利能力及规模增长 –有效开发有色金属资源、可持续发展能力
2. 五矿有色关键业绩指标的确定
企业关键业绩要素系对关键成功领域进行进一步分解和细化后所得，并由此明确企业每个关键成功领域包含的内容；如何在该领域获得成功；达成该领域成功的措施及手段以及达成成功的标准。（注5）
结合五矿有色自身的行业特点和现阶段的市场趋势，公司的关键业绩要素分析如下：
（1）技术支持相关的关键业绩要素主要包括提高技术创新水平、合理降低能源消耗、确保控制环境污染、逐步淘汰产能落后的技术及资产以及提高资源综合利用水平
（2）人力资源开发相关的关键业绩要素主要包括开发合理有效的技术培训体系、确保员工参加适当的培训、组织合理有效的培训、在可控制的范围内合理节约培训支出以及增加员工满意度。
（3）市场开发相关的关键业绩要素主要包括提高产品的市场份额、提高客户满意程度、有效拓宽并建立更加便捷的销售网络以及顺应国家政策，“走出去”到海外投资有色金属资源。
（4）盈利能力及规模增长相关的关键业绩要素主要包括完善质量控制体系、建立良好的企业及品牌形象、提高资产周转率、增加投资回报率并加速企业的重组步伐并确保现有的行业领先地位。
对关键业绩要素进一步细化后，经过甄选，关键业绩指标便得以确定。关键业绩指标的确定需遵循SMART原值，即关键业绩指标应是具体的(specific)、可度量的(measurable)、可实现的(attainable)、现实可行的(realistic)以及有时间限制的(time—bound)。（注6）
由于受篇幅所限，本次仅以铜事业部及人力资源部举例，分析这两个部门内中层管理人员需考核的关键业绩指标。
人力资源部为职能部门，由于其不能对公司产生直接的经济效益，仅能通过知识、技能态度及行为提升员工个人的工作成效，进而间接提升企业的业绩并带动其行业竞争力。基于此原因，盈利能力、规模增长、市场开发及技术支持等关键业绩要素均不能直接适用于对人力资源部中层管理人员的绩效考核。
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