现代企业薪酬体系研究
摘要：科学规范的现代企业薪酬体系能够支撑企业的经营战略，提升企业的凝聚力与战斗力，从而吸引更多的人才，并推动企业的发展。针对华信智原公司落后的薪酬体系制度，本范文阐述了薪酬制度的基本概念及原则，通过调查问卷的方式仔细研究了员工对薪酬制度不满意的点，并结合该企业的薪酬管理体系、生产效率及人才竞争等现实情况，细致的分析了公司薪酬制度存在的问题及原因，提出并设计了一套科学的、促进企业在新时期发展需要的宽带薪酬体系，运用多项激励机制提高了员工生产积极性及对公司的认同归宿感等，新的薪酬制度将会提高公司未来的发展及市场综合竞争力。
关键词：薪酬体系；人才竞争；宽带薪酬体系；激励
一、引言
一个优秀的企业要想在未来的社会发展中处于不败之势，就需要建立一个合理有效的薪酬管理体系。积极进行薪酬体系的改革和设计，设计出符合企业实际、科学合理的薪酬体系，制定相应的薪酬制度，以此来提高是企业员工的工作积极性和效率，提高管理效率，使企业获得最大程度的利润，进而综合提高企业的市场竞争力，增加竞争优势。因此企业的薪酬管理体系是人力资源管理的一项重要内容，对企业的综合竞争力有着决定性的影响。
二、现代企业薪酬体系的概述
（一）现代企业薪酬体系研究背景及意义
上世纪九十年代，中央提出建立现代企业薪酬分配制度，本世纪初中央又提出各种生产要素按贡献参与分配。新的管理理念不断引入。现代企业的薪酬管理直接关系着员工的切身利益，关系着员工对企业的满意度以及优秀人才的流动和去向等，最终影响着企业的综合效益。所以对于现代企业薪酬体系的研究具有重要的意义[1]。
1. 现代企业薪酬体系的研究是企业适应经营环境变化的需要
薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，它可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内、外部氛围，从而有效地推动企业变革，使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。
2. 是企业实现战略目标的需要
当薪酬设计与企业战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对企业的忠诚度，促使他们更好的实现企业的经营目标。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理的根本目标。
3. 有目的的吸引、保留人才的需要
有吸引力的薪酬、福利制度既能帮助组织招聘到高素质的员工，同时也能保证已被雇佣的高素质员工能够继续留在组织中工作。
总之，设计成功的薪酬体系，可以支持企业的经营战略，能够承受来自环境、竞争对手等个各方面的压力。它的最终目标是使企业应的竞争优势，并保持竞争优势。
（二）薪酬体系的含义
从生产力角度来讲，薪酬是企业作为经营性组织，在其生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度看，薪酬又体现为劳动者劳动收入的分配方式及结果，比较客观地反映了劳动中员工与雇主以及员工与员工之间的关系[2]。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬主要包括基本工资报酬、奖励性的报酬奖金等；而间接薪酬包含的内容较多，例如员工的住房公积金、医疗保险、职务消费、假期等。建立科学合理的薪酬体系就是将薪酬结构中各个要素有机组合在一起，使其相互作用、相互制约、相互补充，共同发挥薪酬体系的激励、促进等作用[2]。
三、薪酬体系设计相关理论
（一）薪酬体系的主要内容
1. 薪酬水平的概念、作用及类型
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性[3]。传统的薪酬水平，人们更多地关注的是企业整体薪酬水平，而在当前全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬水平开始越来越多地关注职位和职位之间或是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，而不是笼统地企业平均水平的对比。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。薪酬水平的作用有：吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本；塑造企业形象。
2. 薪酬结构的概念、组成及形式
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的比例关系所作的安排[4]。它强调的是职位或技能/能力等级的数量、不同职位或技能/能力等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构的组成：薪酬结构类型是不同的，虽然薪酬结构模式千差万别，但基本模式没有多大区别。一般都包括四个基本组成部分：基本薪酬，它具有高稳定性和高差异性的特点；绩效薪酬，它具有低稳定性和高差异性；加班薪酬，它具有低差异性和低稳定性；保险福利，它具有高稳定性和低差异性的特点。
（二）建立薪酬体系的原则
建立企业的薪酬体系是一项复杂的工作，为了使所设计的薪酬体系能够更有效地发挥其在人力资源管理中的作用，在设计之初就应遵循以下几项原则[5—6]：
1. 公平性原则
公平性原则是设计薪酬体系时首要考虑的因素。薪酬的公平性体现在三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。内部公平性强调的是内部岗位与岗位之间，同一岗位的不同从业人员之间的相对公平性。外部公平性是指企业本身的薪酬劳水平与市场薪酬水平的比较。个人公平性是指同一企业中相同岗位人员所获得薪酬的比较。员工对薪酬的满意程度直接关系着员工的工作态度以及对企业的忠诚度，当员工感到薪酬公平时才会有满意的效果，才能激发员工的工作热情。
2. 竞争性原则
企业的薪酬标准与人才市场和其他同类企业相比，要具备足够的吸引力，只有这样，才能招到企业需要的人才。
3. 激励性原则
是指薪酬的结构设计应能体现多劳多得，在不同绩效的个体之间拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，为员工提供充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。
4. 合法性原则
合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。
5. 战略性原则
所谓战略性原则就是薪酬系统的设计与管理应配合企业的长远战略，为企业的战略服务。吸引和保有符合企业长远发展需要的人才及展示企业长远发展方向和企业文化。
四、太原华信智原公司现行薪酬体系现状分及析
（一）太原华信智原公司简介及组织机构
1. 公司简介
2002年太原华信智原公司成立，总部位于山西省太原市，注册资金1000万元。经过几年的发展，相继在省内多个市县设立分支机构。公司主营业务为全国性软件外包人才培养、金融服务人才培养、学历1 + 1人才培养与大学生就业服务，尤其是全国性软件外包人才培养及大学生就业培养业务。2008年，太原华信智原公司与日立系统、IBM、东软共建“软件人才培训基地”，建设万人的国际现代化服务外包人才培养基地[7]。
2. 公司的组织机构和人力资源状况
太原华信智原公司组织机构由5部门（综合管理部、销售部、运营部、业务拓展部、行政支持部）组成。设总经理、副总经理、总经理助理各1人，销售总监、运营总监、行政支持总监各1人。
目前，公司有专职员工44人，其中男性25人、女性人19人，比例基本为5: 4，员工性别基本平衡，符合教育行业的工作需要，具体如图4.1所示。
图4.1 在岗人员性别状况
人员在学历结构上，研究生、本科生、专科生的比例依次为9%，71%，20%。从图4.2可知，虽然本科生的比例很大，超过70%，但是在教育行业中，高学历的硕士生太少。因此，为了适应高科技发展的需要，公司在未来的招聘工作中要注意高学历人才的引进。
图4.2 在岗人员学历状况
人员所在职位结构上，高层管理人员占3%，中低层管理者占26%，业务人员48%，一般行政人员23%，分别为1人、12人、21人、10人，如图4.3所示。
图4.3 在岗人员结构状况
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