对企业员工培训工作的探讨(二)

    （一）企业基本情况

    燕龙供水公司隶属于昌平区水务局，于2004年1月1日正式成立。公司前身为昌平区乡镇供水服务中心，主要负责昌平区乡镇地区的生产生活供水服务。截至目前，公司有下属水厂14家，日供水能力21.5万吨/日，供水服务人口约30万人。

    燕龙供水公司共有职工230人，总部设有办公室、调度部、客服部、经营与稽查部、财务部、工程部、生产部、企划部共8个部门，下属三个水源总厂负责14个水厂的生产和运营。

    （二）新入职员工情况

    近年来，随着政府支持的有利契机，公司业务范围不断扩大，新招聘的工作人员数量也在逐年上升。近三年来，年均招聘员工20人左右，主要安排在总部和下属水厂的相关部门，从事应急值守、中控调度、设备维修、水利工程建设等工作。

    （三）入职培训现状

    随着企业规模的快速扩张，紧张的工作状态使得公司无暇对新聘用的员工进行系统具体的培训，新聘用的员工大多经过简单的培训后，直接上岗开始工作。

    按照规定，燕龙供水公司新员工培训主要分为集中培训和专业培训。根据惯例，一年中分别在4月和10月，组织两次集中的岗前培训，然后由各部门的负责人组织安排专业岗位的技能培训。由于新员工的入职时间不是统一的，有早有晚，导致有些员工的培训出现先由部门自行培训，而后参加集中培训的现象。

    1.岗前集中培训

    新员工岗前集中培训一般为期两天，采用课堂讲授的形式。第一天是对公司基本情况的介绍，包括公司业务、部门设置、目前发展状况等，配有公司的宣传片一并展示；同时对每位新员工发放员工手册，内容包括规章制度、工资福利、注意事项等。第二天的培训是通用知识的培训，一是对供水生产工艺、工作流程的讲解，使员工尤其是非专业技术岗位的员工对公司整体工作有一个大致的理解；二是安全培训，学习公司安全生产规定、应急处理措施、自我保护等内容，提高对安全生产方责任和意识。

    2.部门专业培训

    在为期两天的岗前集中培训之后, 新员工会被各自部门的主管领导带走，分配到相应的工作岗位上，部门内部专业培训一般是由有两三年工作经验的老员工带领进行的，由老员工负责向新员工介绍工作的具体要求和操作规范。但是实际中，专业培训进行的十分不规范：

    一是老员工没有负起应有的培训责任，由于工作压力大、任务重，很多员工在完成自身工作任务时已十分紧张，没有经历和时间来传帮带新人，导致的情形就是老员工忙忙碌碌，新员工在一旁旁观，无从下手；二是部分新员工直接从集中培训过渡到上岗工作，根本忽略了专业培训的过程，虽然新员工也是有一定工作经验的，在工作中自己慢慢摸索，边工作边学习也能满足岗位的需求，但是没有指导和帮助，员工的进步十分缓慢。

    三、入职培训存在问题

    在燕龙供水公司，入职培训的工作制度虽然在不断完善，但是通过对近年来员工入职培训工作的梳理和分析，发现其入职培训工作依然存在以下几方面突出的问题：

    （一）对入职培训的认识不足

    单位的管理人员对供水作业生产和服务工作给予高度重视，相对而言，在公司软实力的培养——人才培养上则稍显弱势。首先是对入职培训工作的认识不到位，将培训仅视为具体的实践活动，而没有意识到培训的战略意义，没有将培训与企业的发展紧密联系起来；其次是由于业务繁忙等原因心有余而力不足，往往忙于实际工作而忽视了对培训工作的开展，造成有培训制度和方案但未完整地进行落实。

    （二）入职培训工作不够规范

    1.时间安排不及时

    培训工作分为岗前集中培训和部门专业培训两类，按规定，应首先进行岗前集中培训，在员工熟悉和了解整体工作环境和流程的基础上，再进行专业岗位的培训，使员工能清晰的定位岗位角色。然而在现有的培训安排上，由于新员工入职的时间不固定，人事部门需要等全部员工到岗以后才统一组织岗前培训，对于先入职的员工，只能根据部门安排直接进行岗位培训实操，员工感受到的系统性和组织性较少。

    2.缺乏系统性分析规划

    （1）培训需求分析不全面、缺乏针对性

    在燕龙供水公司的入职培训方案设计上，人事部门对培训需求的调查分析较为简单，大多是依据自身工作经验以及征求各部门负责人的意见后，进行培训需求的汇总。这种需求的总结，以岗位需求分析为基础，着重于单个职位的胜任度，而忽略了员工个人需求以及企业整体发展的需求，导致培训工作虽然能够暂时培训出符合岗位要求的人员，但是对于企业长远发展和员工自身的发展则无法满足。

    （2）缺乏统一、标准的培训计划和方案

    公司已有的培训制度内容十分简单，仅体现在何时何地进行岗前培训，按照不同岗位负责人提供的岗位需求，临时制定培训计划，不同时期的培训计划变动较大，缺乏统一标准的培训计划方案，不利于培训的整体化和可持续操作。

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