对企业绩效管理工作的探讨
——以柯成公司为例
【摘要】：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核成为人力资源管理的重要手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企业所采用。然而，在工作实践中绩效管理有着许多难以突破的瓶颈。部分企业将绩效管理等同于绩效考核，又将绩效考核等同于工资分配，这就使绩效考核流于形式，甚至造成了员工的抵抗心理。本文运用理论与案例相结合的形式，展现柯成公司人力资源管理中绩效管理的现状及问题，最终提出解决建议。
【关键词】：柯成公司；人力资源管理；绩效考核；绩效管理
【正文】：
市场经济的本质特征之一是竞争，在市场经济条件下，经营实体的市场竞争优势源于内部良好的管理与竞争机制。一个企业要想长期有效发展，不仅取决于其战略经营方向是否正确，更取决于其经营目标计划能否得到有效执行，而构成企业战略执行力的核心之一便在于企业自身的绩效管理机制。
建立绩效管理机制：一是可以将企业战略或经营目标转化为各级机构组织、各部门及员工个人的行动计划并为之认可；二是可以强化员工个人绩效行为并引导员工培养企业发展所需的核心专长和技能。只有通过有效的绩效管理机制，将企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工个人绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略再最终转化为个人的行动，才能确保长期战略目标和短期经营目标的有效落地和执行。
一、绩效管理概述
（一）绩效管理含义
绩效是指员工在工作过程中为公司创造的价值增值，以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进。绩效管理是在20世纪70年代由美国管理学家Aubrey Daniels提出的，很多学者在此基础上展开了系统而全面的研究。概述来说，研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。不管是什么取向，目标都是一样的，其目的都是更好的为企业发展做贡献（注1）。
本文认为，绩效管理作为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标。同时，我们必须要认识到，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示（注2）。管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步等。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。
（二）绩效管理的特点
1.系统性