在回答了什么是绩效以后，再来探析绩效管理。谈到绩效管理，人们首先想到的就是对绩效的考核。每年的年终，许多不同的公司都上演着相同或相似的一幕，那就是在忙忙碌碌中进行年终绩效考核工作。人们往往很容易过多的将注意力集中在对绩效的评估上，想法设法的希望设计出公正、合理的评估方式，并希望依据评估结果做出一些决策。其实，这正是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。殊不知绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。因为绩效评估不是一项孤立的工作，它是完整的绩效管理过程的一个环节。所以，在绩效评估之前的全部工作都会对绩效评估产生重要的影响。何谓绩效管理？有学者认为绩效管理是管理组织绩效的过程。也有学者认为绩效管理应以雇员为中心。而对任一组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略，组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因此组织的目标是通过员工来实现的。所以可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期望实现组织目标的过程。
3. 绩效管理的工作流程
绩效管理应是一个完整的系统，是管理组织绩效的过程。而这个流程通常被看作一个循环。这个循环的周期通常分为4个步骤，即制定目标和绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。
（1）制定目标和绩效计划
制定目标和绩效计划是绩效管理过程的第一个环节，包括系统地阐述组织的预期和战略、定义绩效等。这一部分主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系，确定员工个人具体的标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工对目标的承诺。这一部分需要对公司的战略目标进行分解。首先会分解到部门，再到一个团队，最后到个人。对个人的绩效要求可包括结果和行为两个方面。在制定目标时，如果有员工的参与，则更容易使员工产生对所制定标准的承诺。在此阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者与被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。
（2）绩效实施与管理
制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照自己承诺的工作目标展开工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，若发现问题及时予以解决，同时对绩效计划进行调整。绩效计划并非制定之后就一成不变的，可以根据开展工作后的实际情况进行调整。
（3）绩效评估
在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
（4）绩效反馈面谈
绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，让下属人员了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导。
经过上面的4个环节，就经历了一个绩效管理的循环。在这个循环中所得到的绩效评估的结果是具有多种途径。首先，绩效评估的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发展员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划。其次，绩效评估的结果可以比较公平的显示出员工对公司做出的贡献的大小，据此可以决定员工的奖励和报酬的调整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发展员工对现有职位是否适应，根据员工的绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位，实现自我价值。
所谓绩效管理就是指运用科学的方法、标准和程序，制定企业的长期和近期的目标、达成目标的策略、评估绩效的标准，从而对企业运作进行管理和评价的一系列活动的总称。这是相对而言较客观的阐述，明确了绩效管理的表面和内在涵义。其目的主要是其员工在工作中的绩效和能力得到提升，最终在绩效管理中达到最优标准。绩效管理最小可以从个人出发，通过对个人的发展计划与业绩指导来帮助个人进步和提升，从而推动组织的进步和提高。
（三）国有企业绩效管理研究的主要内容
1. 建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。员工的薪酬实际上是员工与企业的一种交换或交易，福利是薪酬的补充。在企业人力资源系统管理中， 薪酬制度是否合，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率。因此，企业要在掌握自身财力状况的前提下考虑同行竞争对手的人才竞争策略，适当适时调整员工薪酬制度，增加奖金等激励项目，落实员工福利，真正做到薪酬多劳多得，福利人性化。
2. 建立和完善科学的企业内部培训制度企业的内部培训。主要包括在职培训和脱产培训两种方式。 不管采用哪种培训方式都应该根据培训的内容、培训的对象、培训的目的以及培训的费用等因素选手则合适的培训方法。其中在职培训包括学徒培训、辅导培训、工作轮换等，还包括锻炼培训、工作实习。脱产培训主要包括授课法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、讨论法和网络培训法。但是一般来说，正式的培训采用在职培训的比较少，大多还是采用脱产培训方式。
3. 建立和完善员工激励机制在对于企业员工的激励上。主要是有绩效工资和福利两项内容。这就需要企业决策者依据企业自身经济、效益以及人员状况进行有效的绩效薪酬管理，对于绩效工资绩效奖金必须坚持公平公正，激励员工的原则。绩效福利作为企业支付给员工的一种间接薪酬形式，主要是根据国家相关规定的福利制度，并结合企业自主福利制度进行管理，争取以最优的管理达到激励员工，提高企业绩效的目标。
4. 建立优秀的企业文化，营造良好氛围优秀的企业文化是企业的无形资产，是企业员工共同的价值观和行为规范。在建立优秀的企业文化过程中，必须坚持正确的思量领到，在追求企业个性文化的同时充分尊重员工的主体地位。只有这样企业的文化思想才能为全体员工接受，再能深深印刻在员工脑海里，员工才能收到鼓舞，做到管理创新、技术创新、多做贡献，促进员工在公开公平的原则下富于竞争，不断提高科学文化素质，最大限度地调动员工创新创优创效的积极性。（注1 ）
二、浙江浙西高速公路管理有限公司及其绩效管理的现状
（一）浙江浙西高速公路管理有限公司概况
浙江浙西高速公路管理有限公司成立于2007年4月，是浙江省交通投资集团有限公司全资子公司，注册资本18.1228亿元，总资产约50亿元，主要从事高速公路的投资和管理，仓储服务，设备租赁，旅游开发投资和建筑材料的销售。目前浙西公司负责营运管理的高速公路有杭徽高速公路，杭新景高速公路二期衢州段项目的建设任务。公司目前采取两级管理体制，公司直接管理基层单位。公司本部设有办公室、党群部、人力资源部、营运管理部、路产养护部、财务部、经营管理部、建设管理部、安全管理部九个部门；基层单位设有余杭收费所、临安收费所、於潜收费所、昌化收费所、昱岭关收费所、监控指挥中心6个部门。现共有员工500多人。
（二）浙江浙西高速公路管理有限公司绩效管理的现状
对企业绩效管理工作的探讨——以浙江浙西高速公路管理有限公司为例(二)相关范文