中小企业员工离职管理现状研究——以A公司为例(一)

【摘要】：

     中小企业员工的高离职率现象非常普遍，大量的人才流失已经严重危及中小企业的生存和发展。对中小企业员工离职问题进行求解和分析，具有十分重要的理论和实践意义。本文以一家中小企业A公司为研究对象,调查结果发现：薪酬待遇水平低且不公平，感觉公司没有发展前景，责权不清、分工较乱，加班频繁、工作压力重，职位低、无发展空间，管理混乱、环境复杂等是中小企业员工离职的关键因素。关键技术或商业秘密泄露，人心动摇、影响企业的凝聚力，岗位空缺，客户流失，集体跳槽，增加企业的经营成本、影响工作的正常进行，优秀人才的流失等是中小企业员工离职的影响因素。企业可以采取的对策包括从招聘入手、把住源头关、吸引和选择合适的人员，加强薪酬福利制度的建设，完善培训和职业发展体系，改善员工的工作和生活条件，建立有效的沟通渠道，实现企业文化的同化，建立组织前瞻、使员工树立对企业前途的信心等。本文研究的目的在于通过调查分析总结，从而为实现企业的有效管理来实现降低中小企业员工离职率，为提高中小企业人力资源管理水平提供实证依据。

    【关键词】：中小企业；离职现状；离职原因；影响因素；采取对策

    【正文】：

    一、引言

    中小企业是我国市场经济的重要组成部分，在社会主义经济发展中发挥了不可替代的重要作用。然而由于其自身的特性，使得中小企业面临员工流动量大，员工流失率高的严峻问题，同时也使得企业引进人才、留住人才越来越困难。频繁的人员流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失，这严重阻碍了中小企业的发展。研究中小企业员工离职的相关问题已成为当前最重要的课题之一。

    对中小企业员工离职管理现状研究的目的在于降低中小企业员工离职率，提高中小企业人力资源管理水平。对于降低中小企业员工离职率，本文以一家中小型企业A公司为例，通过对A公司员工离职管理的全方位调研，分析该公司员工离职现状，探究中小企业员工离职的原因和影响因素，提出相应对策，以降低中小企业员工离职率。而对于提高中小企业人力资源管理水平，本文通过对A公司员工离职现状的分析，研究离职管理的实质，这其实是企业文化的体现，做得好能够在行业中树立良好的企业人力资源管理形象，为以后吸引人才打下基础，从而有助于中小企业人力资源管理水平的提高。另外，员工离职问题的研究在理论上与实践中也都具有重要意义。我国中小企业的员工离职率普遍偏高，这种高离职率也让中小企业的人力资源管理人员感到非常的棘手。本文研究成果可以为中小企业解决员工流失问题提供一些理论指导和经验借鉴。从国内看，近十年来中小企业员工的离职率达到了最高点，并且很多雇主发现很难留住员工。仅管有大量的研究成果，但是我们还需要更深刻地理解这种组织行为。这对中小企业提高人力资源管理水平、调动员工的积极性、稳定员工队伍、提高员工对企业发展的贡献率有着十分重要的现实意义，同时也给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的实践行动中提供了一些借鉴作用。

    二、员工离职的概念和影响因素

    （一）员工离职的概念

    一般而言，员工离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式。这里谈到的关于员工流动的定义，国内外学者给出了很多不同的看法，AnnDenvirandFrankMcMahon（注1）认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。国内学者姜秀丽、石岩（注2）给出了广义上的员工流动的定义：员工流动是“指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作的状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。”AbrahamPizamandStevenW. Thornburg（注3）则把员工流动分为自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫离职，而自愿流动则是出于员工个人的原因。

    （二）员工离职的影响因素