中国邮政储蓄银行人才流失防范对策研究(四)

    在实际经营管理中，往往一个网点就是一个小团体，而一级支行就是一个区域中具有代表性的大团体。在这些团中若有一名员工离职，当在职员工与离职员工交流时，很容易听到很多离职员工无意识散发出来的负面言论，从而会直接影响到多名员工的工作情绪。同时，若是同一团体中有多名员工的离职，则会严重影响到整个团队的工作士气，所以一个人的离开会影响到企业其他员工的情绪，也有可能会有其它员工也跟随着一起离职。

    （二）人才流失会增加企业运营成本

    中国邮政储蓄银行作为银行界的新生力量，其要发展就要在企业改革过程中不断筛选并找寻合适人才，而企业改革势必造成大量员工的离职，也意味着要持续不断的补充新的员工，无形中增加了招聘成本和培训成本。但由于新员工在短期内无法单人临柜办理业务，且因为业务不熟悉，容易出现的工作效率低、工作绩效低等现象，从而造成了运营成本的居高不下。因此，要培养出一位合适的人才，企业为之付出的费用也是很高的，所以员工流失对企业的运营成本是一个很大的考验。

    （三）人才流失会影响银行网点服务效能

    从数据统计结果来看，中国邮政储蓄银行的离职率为6%，虽然不算很高，但其主要的流失的员工都是一线具有丰富经验的员工，从而影响网点团体中员工整体能力的提升，也会造成企业整体的知识技能水平逐步下降且无法得到有价值的经验传承。也会因此引起客户对网点提供的服务不满，势必影响服务质量和客户满意度的下降，而客户要是不满意，他们下次就不会选择来中国邮政储蓄银行的网点办理业务。

    （四）人才流失会影响同业竞争力

    若说“军心稳定”是行军打仗中鼓舞士气的最主要手段，那么在一个久经沙场的将领带队下能，则更能让一场战役获得关键的胜利，针对中国邮政储蓄银行而言，一线优秀营销人员就是网点团体中的人才，就是让这一场战役获胜的关键人物。当人才流失后，新入职的员工由于磨合期较长，其岗位价值无法立即突显，若关键岗位人员能保持稳定，则有利于企业的高速发展，否则将在激烈的同业竞争中，会因为工作效率低下及工作质量不符合要求等因素，导致失去发展的先机。

    六、中国邮政储蓄银行人才流失管理对策及建议

    （一）引导管理人员对关键员工的重视

    中国邮政储蓄银行在加大改革力度的同时，需营造良好的企业文化氛围，通过树立标杆榜样，创建良性的竞争氛围；同时，通过建立有效的沟通平台，倾听员工的想法和心声，加强企业与员工之间、领导与员工之间的互动，让新老员工找到企业归属感。

    1.识别出对网点生产经营贡献最大的关键员工

    针对网点这一平台，网点的管理人员可以通过薪酬绩效统计的情况，快速的找出综合绩效排在前列的员工，而这些员工均是创造网点收入的主要贡献者，因此可称之为“关键员工”。同时，网点的管理人员可以通过将“关键员工”树立标杆榜样，让网点的其它员工学习他们，并让这些“关键员工”知道，他们是网点中不可或缺的重要资源，从而建立一种承诺和心理上的契约，并促使这些员工进一步提升工作绩效，同时激发网点整个团队形成一个良性的竞争氛围。

    2.让关键员工专注于整个团队的成功

    在实际的生产经营工作中，关键员工作为一个个体的高效工作表现，与作为一个高效生产经营团队中的一个成员的工作表现而言，两者间必须会产生矛盾。在解决这一矛盾时，员工个体更倾向于以自己个人的努力程度作为评判依据。即便他们知道自己是团队中的一份子，但还是更关注自己的实际工作成果。这无疑将会对管理者用团队提高绩效的工作模式带来一定的障碍。

    针对这种情况，网点管理人员要加强与这些关键员工的沟通，每月给予重点营销产品和定量指标，从而将其从关注个人绩效转移到对提高团队工作绩效的具体工作上，并让团队其它成员更加专注于整个团队的成功，以此树立以大局为重的观念。

    （二）帮助员工认知薪酬绩效计量模式

    1.做好网点营销人员绩效积分政策的宣导

    为了进一步加强网点员工对新绩效核算模式的认识，减少员工对未来无法预测每月薪酬的顾虑，企业管理者可以通过网点巡讲的模式加强网点宣贯工作，同时可以设计并下发绩效积分统计模版给员工个人，让网点每位员工都可以充分了解其统计方法及应用要求，让员工自已每天都可以导入当天的工作量，更直接的了解当期自身绩效的变化情况。

    2.管理者要做好员工的绩效辅导工作

    让员工了解了薪酬改革的内容后，更重要的是要帮助员工学会自已发展，通过指出员工工作中还有哪些方面需要改进，需要学习哪些业务技巧和能力才能提高工作绩效。首先，网点管理者要在每月的月末将下月目标计划向团队的员工进行宣布，并就如何实现下月工作目标提出具体实操性的指导意见；然后，通过每日晨会、夕会或周例会，了解网点员工的工作进展情况，解决员工在工作中遇到的困难；其次，要在例会中抽取一些时间，对新推出的产品进行培训，并就员工所欠缺的技能有针对性进行辅导，以提高员工独立处理问题的能力。最后，在每月月初时总结上月员工的工作情况，并对业绩表现好的员工进行表扬和经验分享，从而调动团队其它员工的积极性。

    3.通过绩效排名发掘后备人才

    由于绩效积分的薪酬模式更具透明度，网点管理人员可根据每季度或每年各个员工的绩效积分的情况，快速准确的找到各个金、公司、信贷等业务条线的营销精英，从而识别出对网点生产经营贡献最大的关键员工，并为企业发掘更多后备人才。