（三）激励机制问题分析
从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。在这种情况下，企业是很难能留住人，留不住人也就失去了新鲜血液，直接造成企业无法继续发展下去。
（四）绩效考核问题分析
因为公司长期缺失规范的内部考核制度，造成员工的工作效率得不到提高，工作技能和服务质量没有改善，员工的行为没有真正得到约束，对员工的功过是非的评判没有客观的标准，个人的表现也不会得到公正评价，家族企业的初期管理模式架构总体上阻碍和破坏了科学考核制度的实施，使对绩效的评估失去了平衡性，亲己排外的思想始终使企业无法摆脱“一言堂”的表面现状，尤其家族之外人员本身对家族式的管理模式在心理上已经存在一定的隔阂，在加上没有一个对工作绩效的评判标准和规章制度，无法对企业内部任何工作环节内的表现和成绩进行公平的考核，赏罚不明，功过不清，总之，绩效考核的缺乏总体上不利于公司的经营。
四、X企业人力资源管理问题对策及建议
在经济发展逐步上升的今天，竞争的要点其实就是知识、信息和决策的竞争，这些竞争追根溯源主要就是人才的竞争，X公司只有进行人力资源管理模式的不断改善，才能在社会环境改变和企业日益竞争激烈的情况下，占据市场份额，而立于不败之地。
（一）更新招聘模式
X公司的招聘主要是重要岗位人员内部亲戚介绍、基层岗位人员外部引入两种招聘方式混合的模式。显然，这种模式严重阻碍了公司人才的引进，同时还存在了一定的安全隐患，对公司的发展造成了一定的威胁。在创业阶段，X公司的这种人才引入模式非常有效，可以有效的团结人员，齐心协力完成创业，对于公司的发展起到了积极的作用。但如果公司发展到了一定的规模，资金累积到了一定的程度，家族成员工作的积极性和稳定性则会改变，而是对于资金分配产生浓厚的兴趣，导致公司内部矛盾重重，最终导致企业在竞争中受到挫折。X公司就在这几年的发展中曾经出现过类似的问题。人员招聘是企业人力资源管理部门中最直观最重要的工作任务，只有做好招聘才能保证人力资源管理的顺利开展，才能将人力资源管理工作深入下去。而招聘人员的质量将直接影响企业人力资源管理的有效性，对人力资源管理的成本控制起到一定的影响作用。为了进一步完善X公司的管理制度，需要改变X公司原有的招聘模式。X公司需规范招聘渠道，禁止采用任人唯亲进行人员招聘，而是采用开展高校招聘会、人才市场招聘会或者猎头公司引入的方式来进行公司人员的招聘。X公司需按照职位要求，对招聘人员的个人信息、素质、能力进行核实，将于岗位相符合的人员招聘进入公司。这样规范化的招聘模式将使得招聘的员工能够快速融入企业环境中，从而降低公司职员的流失率。同时，还需要对招聘人员详细介绍公司的人才储备情况，公司现阶段面临的问题，让职员能够对公司内部有个初步认识，不至于招聘进来的职员对公司现状感到不满造成的负面情绪引起人员主动流失。在公司人员的招聘工作上，X公司人力资源管理部门需要建立系统化、规范化的人才引入机制，各个部门需要协调配合人力资源管理部门的工作，真正将符合公司发展的人才引入到公司，一切以公司发展为重，做到公司利益最大化，严格招聘，择优录取，尽量发挥职员的价值，做到人尽其才的效果，用刚性商业原则代替柔性的亲情伦理观念。另外还要建立科学有效的家族成员退出机制，让某些不再适合在公司继续工作或者不再适合某些岗位的家族成员能够及时退出或者转移到适当的岗位上。X公司的员工招聘工作流程如图表2:
图表 2：X公司员工招聘流程图
在中国传统文化的影响下，构建公司良好的人际关系对公司可持续发展非常重要。在X公司人员招聘时，也需要利用人际关系招聘到高素质人才。但由于我国劳动力市场具有一定的分割性，中小型企业由于受到自身规模、社会知名度、能力、活动范围的限制在劳动力市场的竞争优势并不明显，通常情况下，处于二级劳动力市场的地位。显然，这种尴尬的处境导致的一个重要的问题是人才招聘时不足以吸引高素质、高能力的人才的眼球，很难在短时间内快速招聘到公司所需要的职员，特别是那些高素质的技术人员。此时，人力资源部门的人际交往能力往往能够发挥巨大的优势，帮助企业引入高素质人才，X公司作为一家中小型家族企业，根据企业可持续发展策略，需要明确社会关系和企业发展的方向，建立规范及有效的招聘渠道，从而保证公司的人才储备，从而推动公司更快更好的发展。
（二）强化员工培训
X家族企业人力资源管理问题研究(三)相关范文