1.参与原则
在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去一段时间的能力提高和发挥情况和今后一段时间的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
2.激励原则
真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
3.应用原则
员工培训与普通教育的根本区别在于培训特别强调针对性、实践性。机关、企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
4.因人施教原则
一个企业(单位)不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
三、培训的流程的内容
（一）培训需求分析
培训作为人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。需求分析决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。
（二）培训计划制定
制定培训计划时，必须顾及以下的因素：
1.员工的参与。让员工参与设计帮决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
2.管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常比负责培训计划者或最高管理层更清楚，故他们的参与、支持和协助，对计划的成功有很大的帮助。
3.时间。在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
4.成本。培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平以及程度，而且也关系到培训者与学员能否有良好的心态来对待培训。
（三）培训计划实施
1.培训的准备
要有效地实施培训计划，还需要企业、员工做好一些必要的培训前准备。
(1)培训员的选择
师资质量的高低是企业培训工作质量好坏的一个重要因素。培训部除了少量专职人员作为培训师资外，大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。
培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质和能力。所以培训部要把组织和训练培训员或聘请专家为师资作为首要任务，纳入培训计划。
(2)培训时间、地点的确定
培训时间的确定要充分考虑到参加培训的职工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。
(3)培训用具及有关资料的准备
包括报到地点和教室地点的标志、桌、椅、白板、放映灯具、布幕等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题的准备等。
2.培训的控制
对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。
对培训工作的控制还包括:将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训:培训部定期举行例会，与部门主管或培训讲师讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见:切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
（四）培训效果评估
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。
培训的目的是解决、预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备。培训效果评估的目的在于：培训是否起到作用了?无论对培训的组织部门、业务部门经理、投资培训的决策层都是一个应该明确回答的问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织的下一个项目的立项和审批。
另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越做越好。
四、常用的培训方法及其选择
（一）常用的培训方法
通常，一次培训并不是固定用一种方法，有的培训会用两种以上的培训方法。那么，究竟哪一种方法更适合这次培训?这就牵涉培训方法的选择问题。作为一名培训者或管理者，在工作中经常需要你选择一种培训方法。在大量可供选择的培训方法面前，培训者要对各种培训方法进行一下比较：