1.对考核工作的重要性认识不够
加强公务员考核工作是提高党的执政能力的内在要求，是树立和贯彻科学发展观的客观要求，是深化干部人事制度改革的要求。加强公务员考核是促进机关各部门优质高效地完成全局各项工作目标任务，提高行政效能的重要措施，也是激励公务员奋发向上、开拓创新，实现优胜劣汰、畅通“出口”的有效手段。但从实际情况来看，该局有个别部门对考核工作认识不深，宣传不够，公务员缺乏参与意识。部分单位领导缺乏认识，甚至带有私心杂念。有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准，把考核当作平衡工作，搞照顾或者搞论资排辈，对优秀等次实行“轮流坐庄”，甚至有个别领导不认真听取群众意见，而是凭个人的好恶心搞内定，歪曲了公务员考核的指导思想和，打击了公务员的积极性。由于领导者对考核工作的重视不够，或自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派系，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
2.考核方法简单化
虽然对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些部门不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重视年终评优；人事处在掌握考核优秀比例方面，也是不看工作好坏，基本按每个部门分配一名优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，认为测评多此一举，可以省略。这种将考核方法简单化的突出表现，导致“优秀”的产生依据不够充分，考核中不公平现象的频频发生。
3.传统文化观念的阻碍
传统文化中的“中庸观念”、“以和为贵”、“互惠主义”影响着公务员考核的客观性和公平性。《礼记 中庸》云：“庸，常也。用中为常道也，”即是“无过无不及”的中庸之道。在调查中发现，公务员群体中普遍存在中庸主义思想，表现为“不求有功，但求无过”，即不奢望评为“优秀”，只要“称职”就够了。另外，《论语》云：“礼这用，以和为贵”。历代儒家都肯定“和”在社会管理和人际交往中的价值和地位，强调人际关系和谐的重要性。以和为贵和要面子的性格给考核造成了不小的阻碍，使得考核流于形式。大家表面上一团和气，没有冲突，“你好我好大家一起好”，有时无德无能之人照样可以考核优秀，导致考核结果不公正。当然，传统观念的改变不是一朝一夕的，但制度的完善是可以减少其引起的消极作用。
四、湖州市某局公务员绩效考核改进方案
（一）领导重视且员工积极参与
绩效考核首先需要局级领导的重视和参与，局长应担任绩效考核领导小组组长。绩效考核不仅仅是人事科、办公室的事情，它涉及全局各个部门和岗位。就大部分员工而言，没有考核的日子压力自然要小得多；就中层干部而言，对下属的考核可能会带来矛盾和冲突，还会增加管理的工作量，因而，刚开始推行绩效考核时，会受到来自各方面的阻力。此时，局级领导特别是一把手的态度和重视程度至关重要。只有局级领导从思想上重视，从行动上抓好绩效考核工作，包括绩效目标的制定和任务分解、绩效指导和沟通、绩效考核的实施、绩效面谈和反馈等环节，绩效考核体系才能得以顺利推行。否则，靠着人事科、办公室的一己之力，无异于瞎子摸象，不但收不到应有的成效，甚至可能半途而废。
绩效考核过程离不开员工的参与，这直接影响着员工对绩效考核的了解和接受程度。应让员工参与绩效计划和绩效考核指标的制定，提出改进绩效计划的建议；特别是制定年度绩效计划时，应充分听取各部门中干和员工代表意见；应将绩效考核的目的、原则、内容、标准、方法等公之于众，耐心做好解释工作和员工的思想工作；实施绩效考核时，员工作为被考核人的同时，也是别的被考核人的考核主体，应鼓励员工积极、主动、认真地参与考核；年度公务员绩效考核结束后，应组织和开展公务员对绩效考核的评价工作；在绩效考核实施一段时间后，应广泛征求员工对绩效考核的意见和建议，总结实施中出现的问题，采取相应的调整策略。总之，应采取多种措施，充分调动员工参与绩效考核的积极性。
（二）坚持绩效考核沟通
公务员绩效考核的一个核心目的，就是围绕政府机关整体目标，通过提高公务员的个体绩效来提升政府机关的行政管理效能。如果说考核是帮助组织找到“短板”的手段，则绩效指导和沟通则是消除“短板”的有效方法。如果仅仅制定了绩效考核办法，随后管理者不闻不问，任员工自己去干，只是到了规定时间来考核其结果，那么这种考核本身就失去了意义，因为事中的监督和控制比事后评价更为重要。各级管理者对下属持续有效的绩效指导和沟通，既能帮助管理者实施绩效目标的事中监督和控制，又能充分了解下属的想法和需求，帮助下属明确努力的方向，为下属提供实现绩效目标所必需的资源，使下属的行为不偏离绩效目标的要求。
该局应把对员工的绩效指导、与员工的沟通作为各级管理者的职责之一，本文在设置绩效指标的具体内容和考核标准时已体现了这一要求；各级管理者应努力提高自身专业水平和综合素质，对下属进行定期和不定期的绩效指导，帮助下属解决工作中的实际问题；有效实施绩效面谈和反馈，充分听取员工的想法，帮助员工确定绩效改进计划和未来的绩效目标。并且，各级管理者应掌握绩效指导和沟通的方法技巧，采取下属易于接受的方式，在绩效指导过程中，切忌损伤下属的自尊心和挫伤下属的积极性。通过管理者的绩效指导和与双方的有效沟通，使公务员从被动的被考核者，转化为绩效考核的主动参与者，提高公务员的满意度，使双方围绕组织目标达成共识，增强组织凝聚力。
（三）组织绩效考核培训
由于绩效考核涉及面广，是公务员管理中操作难度较大的一部分，其理念和方法不是每个人都能完全理解和掌握的。因此，该局系统在实施公务员绩效考核之前，组织管理者和员工进行相应的绩效考核培训，是必不可少的一个环节。绩效考核的培训内容至少应包括:绩效管理和绩效考核的一般理论知识，让全局职工对绩效和绩效考核有一个基本的认识，消除对绩效考核的抵触或不安心理。具体讲解哈尔滨市地税系统绩效考核制度的内容，特别是考核的内容和标准、考核指标体系的构成、考核的方法、考核的程序和流程。让公务员认识和避免考评过程中的主观偏差。考评过程中容易产生的主观偏差一般有:①首因效应，也就是根据对被考核人最初的“第一印象”作出评价；②近因效应，也就是根据被考核人一些印象深刻的近期表现作出评价；③晕轮效应或魔角效应:指的是一种“以点代面”的心里倾向，评价者因为对被考核人某一绩效要素的评价较高(低)而导致对其他绩效要素的评价也较高(低)；④同类人效应:指人们对人评价时往往要高估与自己属于相同类型之人的倾向；⑤对比效应:指评价不是将被考核人与客观的标准进行对比，而是将其与另一个被考核人对比从而得出不准确的结果；⑥刻板印象效应:指对某一群体的固定的看法会影响考核结果，虽然这些看法并不是绝对正确的；⑦宽大化或严格化倾向:宽大化倾向指评价者对所有被考核人都给出较高的评价；严格化倾向指评价者对所有被考核人都给出较低的评价；⑧居中倾向:指评价者对所有被考核人的评价都集中于中间水平，使被考核者之间拉不开应有的差距。对各级管理者还应培训绩效指导、绩效面谈、绩效沟通的方法和技巧。
（四）引入公民参与机制
改善公共部门绩效考核的一个有效途径是引入公民参与机制。对公共部门绩效的评判最好的选择是交与公众，交与公共服务的对象(或称之为顾客)，以“人民满意不满意，人民答应不答应，人民赞成不赞成”为最高准则。虽然公众的评判有种种缺陷:也许缺乏考评的专门技术、知识，也许根本不了解政府的实际运作，也许缺乏必要的准确的信息，也许存有短视、自利动机，但公共部门本身就是为民众而存在。政府部门的公务员绩效考核就应以公益为参照坐标，树立公民取向的绩效观，政府管理运作所追求的一切都应从公民的立场和角度来评价。不能取得大部分民众的满意和认同，任何的佐证与借口都无济于事。因此改善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核应取得民众的关注和积极参与。纳税人可以以社会的主人和服务顾客的角色对系统绩效考核提出要求，迫使和协助有关机构对他们的行动负责、对他们的承诺负责，去衡量并让纳税人知道他们到底完成了什么，是否对公众提供了高质量的服务，是否使其真正受益并得到满足。这样的绩效考核不但能帮助公民、公共部门的从业者看清公共部门所做出的各种努力和结果，并相应做出价值判断和价值排序，而且能帮助税务机关以纳税人的需求目标为运作和努力导向。
五、结论
考核是公共部门人力资源管理的核心内容，是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，同时又为人力资源管理的其他活动提供客观依据。随着市场经济体制的建立，我国政府部门普遍存在的机制不活，效率不高等弊端逐渐显现。虽然在我国始终坚持对政府部门的绩效管理，不断加强科学化地管理体系研究，但对某一个具体的政府行政部门的应用研究还是比较薄弱。湖州市某局是市政府直属行政机构，也是一直运用公务员的普遍考核方法，对局干部职工进行考核，虽然近年来该局在公务员考核方面采取了一系列的改革措施并取得了一定的成效，然而在绩效管理方面仍存在相当大的不足。因此本文将绩效考核的科学理论应用于某局具体的管理实践当中，力图提升该局人力资源管理效率，探索出一套适合该部门的绩效考核制度。
（1）分析了论题的研究背景，综述了绩效考核的有关理论和我国公务员绩效考核制度的发展与现状。
（2）搜集了湖州市公务员绩效考核的相关资料，在此基础上，对现有的湖州市公务员绩效考核系统进行深入的调查研究。进而又从观念、环境、公务员队伍建设机制、技术工具、考核能力五个方面做了绩效考核目标与现实的差异分析，剖析出湖州市公务员绩效考核存在的问题和原因。
（3）最后文章提出了公务员绩效考核实施程序的四个阶段:计划、监控、考核、反馈。同时，为了实现公务员绩效考核的科学性和客观性，本文提出了相应的考核措施。
参考文献
1．付亚和, 许玉林. 绩效管理[M]. 上海: 复旦大学出版社, 2004: 28
2.廖泉文. 人力资源考评系统(第一版式)[M]. 济南山东人民出版社, 2000: 20-21
3.李新萌. 现行国家公务员业绩考核制度的利弊分析[J]. 世纪桥, 2008, 2: 23-24
4.李智虎. 企业入力资源绩效考核对我国公务员考核制度改革的启示[D]. 湖州: 西北
大学, 2007: 12-15
5.衡霞. 公务员绩效考核的基础理论研究[J]. 理论界, 2007, 5: 9-10
6.梁建春, 付孝莉, 时勘. 政府公务员管理胜任特征初探[J]. 经济论坛, 2007, 9: 6-7
7.陆为民, 韩文秀, 刘萍萍. 基于层次分析法与模糊评价的公务员绩效评估[J]. 天津大学学报(社会科学版), 2005, 3: 192-195
8.陈通, 王伟. 基于平衡记分卡在政府绩效评估中应用的研究[J]. 三峡大学学报(人文社会科学版), 2005, 4: 75-78
9.景怡然. 完善事业单位绩效考评制度 促进事业单位分类改革[J]. 经济研究导刊. 2012，3: 192-195
10.李海岩. 事业单位人力资源绩效管理工作探究[J]. 经济研究导刊. 2011，20：23
11.谭仕荣. 浅析事业单位绩效考核存在的问题及对策[J]. 群文天地. 2011，8：92-95
企事业单位的考核与绩效管理——以公务员考核制度为例(四)相关范文