国有大中型企业人力资源管理现状与对策分析(二)

1、国有大中型企业因为受到计划经济体制长期影响，企业管理者的选拔任用机制没有完全实现市场化专业化运作，仍然沿用计划经济时期的行政指派，缺乏市场的合理配置。市场经济要求企业必须按市场运行规则来配置，特别是作为企业管理核心的企业高层管理者更应该走市场化专业化的道路。然而，当前大部分国有大中型企业的主要管理者都是上级主管部门任命的，这就使得企业的经营管理者在思想上、行为上首先是对上级负责，而不是首先对企业对职工负责，这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，容易导致为谋仕途忽视企业可持续发展的短期行为。

2、对企业经营管理者的绩效考核缺乏科学客观的标准、激励不到位。当前，所有者缺位问题尚未得到彻底解决，企业制定的经营目标是否科学，没有一个权威部门来判断；目标是否实现，也无须管理者承担太大责任；企业经营好坏，与经营管理者没有直接利益关系。这样，经营管理者是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性。

（二）人力资源管理职能有待进一步体现与完善

目前相当一部分国企缺乏统一的，与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能还未完善。

一方面由于企业领导高层对人力资源重要性认知不足，使得人力资源部门定位太低，人力资源管理无法与公司整个经营管理统筹结合起来。人力资源的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题,虽然大多数企业已将人事部门更名为人力资源部门，但人力资源管理仍还处于传统行政人事管理阶段，人力资源管理人员成天忙于繁锁的日常事务，没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，使得人力资源管理的职能得不到真正意义上的体现。

另一方面大多数国有企业人力资源管理人员不具备人力资源管理职能所必备的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技能不甚了解，严重制约了人力资源管理职能的发挥。