论企业员工招聘风险(二)

（二）招聘渠道的选取风险

招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失与损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会或是留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或者只是较高的年薪吸引到的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及到商业秘密的泄漏，从而增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都会为其老板所重用，不轻易的跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点与成本性，若选取不当，不单招聘效率、准确、成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。

（三）人才判别的测评风险

人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常之少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献非常小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多极其难避免的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大的降低。许多企业管理者一般都依据应聘人员的个性因素来测评，但许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它不对所有员工招聘都适合。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力和素质做出真实有效的判断的风险。 

（四）员工招聘的法律风险

企业处于社会之中，必然受到社会中法律的约束，企业和员工若不在诚实信用和满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方为此付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为的不利。