《劳动合同法》对人力资源管理的思考(二)

二、《劳动合同法》对人力资源管理者工作的调整

（一）塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构。《劳动合同法》提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。《劳动合同法》虽然对于企业终止劳动合同设置了限制，规定了很多的赔偿条款，但对员工与企业中止劳动合同，除了在第九十条有所规定外，员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

（二）选聘人才，组织培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿， 这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘的重要原则。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

（三）建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除 工资外的其他薪酬构成要素。 要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助。

（四）严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。 《劳动合同法》会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义 什么叫“不能胜任工作”，什么叫“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。

四、结语

《劳动合同法》就像一把“双刃剑”，它可以给企业带来引进人才、激励员工、提升企业凝聚力；相反，它也会增加企业的成本费用，给企业带来不必要的损失。企业必须规范人力资源管理工作，有效应对《劳动合同法》对企业带来的不利影响，及时采取措施，以减少企业用工风险和用工资本，更好地保护企业利益，实现人力资源管理目标。