《劳动合同法》对人力资源管理的思考(一)

目录

《劳动合同法》对人力资源管理的思考 1

一、对《劳动合同法》的理解 1

（一）《劳动合同法》作出的调整： 1

（二）《劳动合同法》影响人力资源管理的内容 1

二、《劳动合同法》对人力资源管理者工作的调整 2

四、结语 2

《劳动合同法》对人力资源管理的思考

《劳动合同法》从2008年起实施至今已8年，现在再来谈它的影响似乎有点老生常谈，但它对人力资源管理的影响是深远的。《劳动合同法》的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有的人力资源管理手段必然需要进行调整，来适应《劳动合同法》的规则。

长期以来，我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。《劳动合同法》以劳动合同为契机，让企业认识到人力不仅仅是企业的成本，更是企业拥有的不可或缺、无可替代的资本。很多企业也逐渐认识到了人力资源管理的重要性，《劳动合同法》无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个企业来说，既是挑战，也更是机遇。

一、对《劳动合同法》的理解

从对《劳动合同法》的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应《劳动合同法》的规定，满足企业自身发展。

（一）《劳动合同法》作出的调整：

1、规定了严格的规章制度制定和修改程序；

2、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则；

3、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定；

4、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化；

5、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”；

6、放宽了解除劳动合同的法定条件；

7、扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿；

8、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立；

9、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣；

10、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式。

（二）《劳动合同法》影响人力资源管理的内容

为了缩小两级分化，充分保护劳动者，《劳动合同法》主要规范了以下内容：

1、规范劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月;并规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合 同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

2、关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满 不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%—100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

3、关于违约金问题。《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况:第一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金;第二、用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了 劳动者的权利。

4、关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反《劳动合同法》的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满 一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资；再者应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资；还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。