中国民营企业人力资源管理发展研究-免费范文(三)

1．管理制度。民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”，“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。一些民营企业家信奉“人好不如业毒”。同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。

2．分配制度。从数量上看，不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬；家族外员工报酬低，甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。从结构上看．企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉。从决定机制上看，老板一人说了算，且随意性大，缺少客观的、全面反映的评估标准；派发红包的形式，淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，引起员工的猜测与心理不平衡，导致员工偷懒与投机行为。从法律体制上看，相当多的民营企业的劳动关系是靠毫无法律效力的“口头协定”维持。如，2003年上半年，浙江民营企业的劳动合同签定率仅为40％ ，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地的劳动合同率仅为百分之十几。

3．使用制度。

（1）观念偏差

民营企业里有些人是老板用高薪聘请的，老板十分看重人才的“回报”，特别是近期效益。引进的人一旦掌握了核心技术，就有了“用人要疑、疑人也用”的观

念，从而使人才普遍地有一种危机感。

（2）资源浪费

由于选择人才时存在的许多问题，无法做到合适选才，出现了大材小用、小材大用的结果，导致人力资源的浪费和损失。

（3）工作单调枯燥

由于过分看重回报，所以企业工作的安排上没有考虑员工的身心要求、设计的工作单调、呆板、枯燥，使员工感到工作乏味。

（三）培训机制

据南京大学赵曙明教授等人的调查，在江苏省100家企业抽样调查表明：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到lO元；20％左右企业的教育、培训费人均在1O元一3O元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；5％以下的企业逐年增加人力资源的投资。[　胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理【M】．上海，复旦大学出版社。1999.10:125]

1.不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本，只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度，只使用，不培养，往往只在引进人才(挖人)上花钱。

2．浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了，就应当立竿见影马上见效益，否则就认为投资不值得。

3．忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性，投入了人力、物力、财力搞培训，结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查，缺乏培训的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训政策不到位等等。

三、中国民营企业人力资源管理的对策

（一）正确认识民营企业中的人力资源管理