目 录
一、企业人力资本开发理论综述1
二、发达国家企业人力资本开发经验借鉴3
三、我国企业人力资本开发现状剖析6
四、完善我国企业人力资本开发有效建议7
参考文献10
内 容 摘 要
在现在这样的复杂多样，内外冲击的经济环境下。企业各个部门人员要求严格化，对企业内部员工的要求逐步提高。人力资源从招聘工作、面试、培训、绩效管理、薪酬管理、福利、员工关系都需要建立一支专业的人力资源团队。把企业员工修造成为有追求、负责任、主动承担、有主人翁精神的有正确职业价值观的优质员工。才能建立稳固的根基，使企业长远发展下去。
本文在研究我国企业人力资本现状的基础上，认清基本事实，研究人力资本的开发，找到符合我国企业发展的道路。
关键词：企业人力资源 人力资本开发
我国企业人力资本开发分析
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。 目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。
因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
一、企业人力资本开发理论综述
“人力资本”概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会发表题为“论人力资本投资”的演讲，轰动西方经济学界。他认为，“资本”有两种存在形式，一是物质资本形态，即那些主要体现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态，即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。1964年，贝克尔发表《人力资本》，提出系统的人力资本理论。
人力资本是企业发展乃至国家崛起的最重要因素。知识与技术都属于人力资本的范畴。人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。我国学者认为，每增加一亿元人力资本投资，次年可带来GDP六亿元增加额；每增加一亿元物质资本投资，仅能带来GDP两亿元的增加额。因此，人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。目前，我国人力资本状况还存在许多问题，不适应产业调整和经济快速增长。我国与类似国家相比，政府投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低，属于世界上公共教育经费支出最少的国家之一。国际经验表明，一个国家人力资本适应经济发展需要，政府教育投资一般占GDP(国民生产总值)的6%以上，政府教育投资增长要快于国民收入增长速度。
科学知识、商品与金融信息、经济消息以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容。我国人力资本水平低、效率低。每创造单位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美国的4.3倍，是德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一，发达国家的十分之一。因此，加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。
人力资本对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是“先造就人，后造就产品。”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。
目前，企业管理和技术人员处于动态的工作环境，有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。一个关键岗位人员流失，造成企业支出增大，危机增加。怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知，激励因素同工作内容密切相关，如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素，能够使员工感到满意，从而起到激励作用。保健因素同工作条件、工作环境密切相关，如公司政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素，处理的好可以预防或消除员工的不满情绪，但它不能起到激励作用。要调动员工积极性，主要应注重激励因素，培养主动意识，给予挑战性工作，创造良好工作环境，消除不满现象。双因素理论如下表：
由此看出，要赋予职业经理人更大的责任。如果产生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，实行人力资本人股，给予股利激励，建立和完善法人治理结构，处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系，双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。
二、发达国家企业人力资本开发经验借鉴
自二战以来，美日德三个资本主义国家的人力资源发展随着经济的迅猛发展而逐步发展。在资本主义世界，美日德三国，分别处在三个大洲并是该三大洲的头号经济强国，他们的人力资本开发模式不容小觑，各有特色。对中国目前的人力资本开发启示颇深。
（一）头号经济强国---美国的人力资本开发模式
在资本主义世界，世界头号大国美国，长期以来重视人才、注重以人本主义思想管理企业。二战以来，美国完善社会基础，在新型的公共方式和人力资源中介服务体系上已经卓有成效。
（1）高度重视人才教育
二十世纪五十年代以来，美国政府相继进行了全国性教育改革、把教育问题提到关系国家和民族兴亡的高度、制定了提高教育质量的综合计划。
美国十分重视教育，教育经费支出占财政总支出的十分之一有余。美国还相当重视人才继续教育，美国率先进入知识经济时代。此外，美国公司对职工培训的重视程度也是备受关注的，大多公司设立专项培训基金，并且在长期的发展中制定出适合自己员工的完善的员工培训机制。美国政府携手公司提供职业教育和培训，使劳动者具备基本知识和技能，从根本上改善人力资源的素质，为美国知识经济发展提供高质量的人力资源。
（2）依法管理下人本主义的管理模式
企业利用自己的设施作为职工学习的资源，利用工作场所作为学习资源来激励创新，包括丰富工作内容、自我管理团队和质量环，减少教室指导的形式，增加技术设计使用，提供把工作场所作为学习资源的资本。
在过程中让企业的发展目标在职工中确立起来，把公司的目标变作职工的积极行动。另外，企业也从人的心里深层情绪激发职工的工作积极性。
（3）健全的社会保险体系下新颖的用工方式和发达的人力资源中介服务体系
美国社会保险具有强制性，能够最大限度保证职工的基本保障。新颖的用工方式中，美国确立了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式满足各种不同的人力资源。发达的人力资源中介服务历史悠久，数量众多，并且具有专业化、职业化、网络化等特点，人力资源中介机构与公司结成共同体。
（二）中华文化圈二号大国----日本的人力资本开发
日本，活在美国的阴影下，同样重视人才，但是更多时候采用了中华式封建家族式的工作模式与温情主义管理模式同样取得世界第二号经济强国的头衔。
（1）受美国影响，对人才的高度重视
二战过后，日本在美国的扶植下，实施了教育正规化政策，教育水平和范围遥遥领先于其他国家。此外，日本加大了对人力资源教育与科技研发教育的重视程度，教育经费在财政支出的比重很大。在积极发掘国内人才的同时，日本加强与外国先进技术和人才的交流合作，通过自身经济大国的身份以及优良的研究环境与科研支持吸引世界各国的优秀人才汇聚。
（2）家族式的工作模式
第一、终身雇用制。日本企业除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期培育发展，稳定就业政策，提高企业的生产经营、研究开发的效率与持续性。
第二、年功序列工资制。员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。连续工龄是决定职务晋升的重要依据。
有利于巩固终身雇佣制和维持激励机制。年功序列制度不仅有助于企业的可持续发展，而且稳定员工队伍，增加员工归属感。
（3）温情主义的管理方式
温情气氛建立在人有被尊重的需要的基础上。日本企业十分重视员工的工作条件、环境气氛和员工的日常生活。公司实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视职工的反馈和横向精神沟通。职工受到这样的重视和关心，就会忠诚于企业。日本公司管理者认为，有成就的企业必须做到两点：一是要与全体员工共呼吸共命运；二是要大力发展公司员工之间“亲如一家”温情气氛。
（三）废墟上的奇迹--德国的人力资本开发
德国，魏玛帝国战败后，德意志国家损失一切海外的领地以及背负极其沉重的战争赔款，在一片废墟上，德意志人民用了近四十年的时间一跃成为第三大经济强国。高度重视双轨制教育模式、成人继续教育、竭力培育实用型人才的人力资本开发模式奠定了资本主义第三号大国的经济未来。
（1）特色的双轨制职业教育
双轨制职业教育指：学徒在企业和学校同时接受培训。学徒在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识，企业和学校双方共同负有培训学徒的明确分配的责任。“双轨制”职业教育，经过近半个世纪的实践发展，依旧长盛不衰，最重要的原因在于理论与实际相结合的运行机制。“双轨制”让大多数的学徒在就业前学到所选专业技能和知识，奠定了他们出到社会的工作基础，降低德国青年人的失业率，社会更加安定。
（2）高度成熟的成人教育
德国高度重视国民教育，成人教育事业非常发达，德国成年人接受继续教育已经成为时尚。德国的成人教育特点：
第一、社会各方面参与成人教育；第二、经费来自政府、企业、个人；第三、注重培育实用型人才，理论与实践相结合；第四、着重科学技术的培训内容渐趋科技发展脚步，进行最新科学技术成果实践应用的培训。成人教育推动德国成为资本世界第三号经济大国，确立了终身教育的体制。
（3）实用型人才培养
实用型人才是德国经济发展对人才的需求。德国的实用型人才的培训是高等职业技术学校和“双轨制”职业教育学徒工培训。高等职业技术学校按社会的实际需要进行对学生进行培养。德国认为培养实用型技术工人职业教育有两大具体任务，一是培养能干的熟练工人；二是帮助个人尽可能发挥其内在能力。正因为如此，德国工人为经济带来无限发展潜力，使得德国技术工人的技术水平和生产率使得其在国际社会上炙手可热。
三、我国企业人力资本开发现状剖析
改革开放以来，我国逐渐放宽对企业的控制，但是计划经济的弊端仍旧盛行于各企业之间，回顾资本主义的人力资源模式，为的是重新找出我国但钱人力资本开发的弊病并借鉴发达国家的有利成果。
（一）人员结构失调，工作效率低下
计划经济历史原因导致了企业非技术型人才人满为患，技术和产品的研究开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人普遍缺乏，他们的人力资源难以转化为大量人力资本，从而降低了企业的生产工作效率。
（二）人力资源投入过低，整体素质不高
国内企业在人力资源上的投入过低，普遍缺少明确的公司发展规划，轻视人力资源管理的经济效益。人才规划不是根据企业对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是等到实际岗位缺员时临时到人才市场上去招聘，招收人才整体素质难以达到用人标准。
（三）缺乏完善的员工培训机制
企业并未建立完善的科学员工教育培训机制，人力资本开发明显不足。
员工培训一般是临时由工作部门对个别员工进行短期的简单培训，很多工作方法都由员工在工作中去自行摸索。特别是专业技术人员知识跟不上科技发展的脚步，不能及时了解新技术、新工艺、新设备和掌握先进科学技术，致使整体人力资源素质低下。
（四）缺乏科学合理的激励机制
计划经济体制的后续影响下，企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，工资虽然有固定、浮动之分，但是劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。在调动职工积极性的方式上，缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房和升职等传统的物质激励手段为主，忽视了精神的激励手段。
四、完善我国企业人力资本开发有效建议
通过分析美日德三国人力资本开发模式可见，人力资本开发是不断发展和演化的。每个国家都是在不断的借鉴中发展和改进的。通过分析和比较西方国家的人力资本开发模式，可以得到以下的启示：
（一）高度重视人才，打造中国特色知识经济
(1)加大人才开发力度，着力培养高层次、创新型人才。首先，必须强调教育优先的原则。其次，必须着力培养创新人才。再次，要把培养高层次人才作为人才资源开发的战略重点。
(2)优化人才吸引环境，参与世界范围的人才竞争。通过各种渠道吸引海外学子、海外华侨回国创业，为国效力。人才引进方面树立“广纳贤才，为我所用”的观念，在人才选用上跨出国门界限、跨出地域界限。
(3)企业建立起与社会主义市场经济体制相适应的用人机制。在社会主义市场经济条件下，人力资源作为一种生产要素，它的优化配置也必须通过市场来进行。企业只有形成适应自身的“选人、育人、留人”机制，增强自身的综合竞争力，在市场上争夺人才。
（二）重视以人为本的管理模式，促进经济可持续发展
(1)调动员工工作积极性，提高工作效率。引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业管理，工作更加有激情。
(2)企业管理决策的科学制定。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议。从而发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。
(3)减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，解决矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，维护并提升企业的凝聚力。
（三）学习“双轨制”职业模式，理论与实践高度结合
(1)高等院校教育改革。完善教学管理模式与管理制度；专门开设理论与实践的过渡性课程，衔接好不同类型教育。
(2)加强企业在高等教育中的作用。以就业为导向，发挥企业在新工艺、新技术、新设备、新人才等方面快速反应的优势，推行校企联合，采取“双轨制”的半工半读的方式，把企业办到高校去，把培训生到企业实训作为常规化教育模式，着重实际操作能力培养。
(3)加强企业、学校、政府三方面的合作。把高等教育与职业教育有机地衔接起来，这种衔接可以是生源的相互衔接，层次的升格，培养目标和规格的高移，课程教学内容的延深，职业道德与职业技能的提高。
(4)完善政府调控，构筑政策法律保障。完善高等院校教育及有关大学生就业的立法工作，建立有效可行且符合实际国情的法律体系，为大学生提供法律保障。政府要制定扶持和资助大学生成长成才的政策优惠，鼓励和支持大学生创业实践活动。
（四）完善教育体制，促进成人继续教育的发展
(1)健全承认教育立法机制，营造成人继续教育的社会氛围。我国成人继续教育事业起步晚、起点低、法律法规不够健全。借鉴发达国家的成功经验，国家简历完备的承认教育立法体系，营造成人继续教育的社会氛围和法制环境。
(2)建立经费分担机制。经费不足是制约我国成人继续教育发展的主要原因之一，因此支持成人继续教育经费划拨是国家首先解决的难题，然后成本分担机制要遵循“谁受益谁负担”为原则。
(3)建立人人平等的成人继续教育。国家终身学习的时代要求下，要号召人民“人人学习、时时学习、处处学习”，保证每个人的学习权利。政府机关应发挥成人继续教育的公平属性，加快成人继续教育的立法，实现不同群体的继续教育权，重视下岗职工和残疾人等弱势群体的继续教育。
参考文献
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