目 录
1.人力资源管理信息化理论综述1
2.我国企业人力资源管理信息化现状剖析3
3.完善我国企业人力资源管理信息化有效建议5
参考文献9
内 容 摘 要
摘要：随着互联网时代的到来，企业竞争方式发生了改变，打破了传统的企业管理模式。伴随着“互联网+”和大数据时代的到来，传统的企业人力资源管理亟待转型升级，各方面的活动需要从组织架构重构、人力资源管理战略调整以及人力资源部门自身改革等三个方面进行互联网思维下的新变革。移动互联网给原有企业的招聘模式和管理模式带来的极大冲击，同时也帮助企业快速招聘到人才实现了人力资源管理的真正价值。本文针对互联网时代下企业人力资源管理模式进行了思考和研究,以期能为企业的人才管理带来一定的帮助。
关键词：互联网；人力资源管理；改革
我国企业人力资源管理信息化分析
科学技术的每一次进步，总会对人们的生产生活带来显著的甚至是革命性的变化。劳动者的素质也随着每一次工业革命而不断提高，同时也催生出很多经典的人力资源管理理论和方法。随着网络技术的不断发展，人类社会更加依赖于其带来的便利，而网络技术革命同时也改变了传统的企业管理方式。
人力资源管理信息化理论综述
1.1传统企业人力资源管理
企业管理是对投入和所拥有的不同资源进行有效管理的活动，所拥有的资源包括人力资源、生产、技术、营销、财务等。人力资源是企业管理活动中不可分割的一个重要部分，其重要的目标就是要实现企业运营过程中的人岗相互匹配。通过建立一套与企业战略目标相匹配的人力资源管理制度来指导员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养等工作，提高企业的生产劳动效率和经济效益，使企业的战略目标得以顺利实施。
传统的职能型组织结构分为三个层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者，三者之间呈金字塔形状。处在组织中间的中层管理者天然地起到高层管理者与基层管理者之间的桥梁和纽带作用。中层管理者一方面要向基层管理者下达高层的重大决策并监督、协调基层的具体工作；另一方面要向高层反映基层中存在的问题，并以此作为高层进行决策的依据。一般而言，传统的人力资源管理活动也要按照这一组织结构进行相应的人员安排，制定相应的政策。
对于人力资源管理信息化的研究层出不穷，总的来说，它是把先进的信息技术作为手段，在软件开发系统平台的基础上，实现一种成本低、效率高、全民参与并进行管理的过程，以期使企业的人力资源管理全方位提升而形成的一种开放式的新模式，与国内相比，国外对人力资源管理信息化的研究主要是把信息技术融合在人力资源管理当中，例如，加里•德斯勒在其著作《人力资源管理》中提及未来计算机技术的发展对人力资源管理可能带来影响；雷蒙德等人曾介绍了计算机技术发展在人力资源管理领域的应用；罗伯特·马希斯、约翰•杰克逊也简单介绍了人力资源信息系统的概念、作用以及如何构建等内容。此外，还有大量的关于“人力资源管理信息化”的文章发表在美国的《人力资源管理》、《战略管理杂志》等学术期刊上。国外人力资源管理信息化主要以以下研究为主：运用一定的信息技术为企业人力资源管理提供整体解决方案、决策支持，力求人力资源管理的工作效率得以提高、成本得以降低。
与此同时，我国企业人力资源管理信息化的研究仍处于探索阶段，没有形成一定体系，还需要借鉴国际上的先进方法，进行进一步的研究。
1.2传统组织模式在当前市场竞争下所呈现出的不足及原因
首先，传统的职能管理模式层级结构多，管理架构臃肿。这导致信息的传递时间过长，响应速度慢，容易出现生产和销售脱节的状况。各部门之间的相互协作和配合较差，只着眼于本部门眼前的利益或效益，过分强调自己在企业运营中的地位和作用，忽略或不愿与其他部门配合，在遇到问题时相互推诿、扯皮，逃避责任，久而久之削弱了企业整体的利益。管理层级结构多，架构臃肿，人浮于事导致流程复杂，几乎所有工作都要逐层上报领导请示、批复之后才能处理，即使出现需要当机立断作出决定的事件也同样如此，造成办事效率低下。
其次，员工晋升途径不通畅，人才得不到尊重。一方面，在传统组织管理模式下，对于员工的晋升往往看中资历、经验等方面的条件，不公正、不透明的选拔方式和竞争环境对一些能力强、水平高的人会造成不公。另一方面，某些管理者在工作中不注重运用科学的方法进行管理，往往用简单、粗暴，甚至是压迫的方式管理下属员工。这就使得一些刚入职不久的新员工，甚至是老员工承受不了这种不公正的对待，从而选择离开企业。究其原因，其一是部分企业尚未建立和形成一套量化的、有效的、可操作的晋升评价体系与监督体系。体系结构不健全，缺乏有效的监督和管理，使得员工晋升和监督过程流于形式。其二是没有形成良性的、公平公正的用人环境和竞争体系。有些企业没有形成积极向上的企业文化，内部各种拉帮结派、勾心斗角、裙带关系的现象屡见不鲜，使得有能力、有水平的员工看不到晋升的希望，反而变相降低了企业的竞争力。
最后，忽略员工培训再开发工作。在传统职能组织结构框架下，企业更注重员工的管理工作，将员工视为人力成本而非人力资本，认为给予相应的报酬就是对员工负责，只考虑如何最大限度地利用员工的劳动价值，不断对员工进行压榨，而忽略了对员工的后期发展。相当多的企业没有意识到员工创造的价值可以通过再开发来达到增值的作用，人力资源也是一种增量资源，同时也没有考虑到过度消耗员工的工作热情会让员工产生职业倦怠感，从而降低生产效率。人力资源管理部门没有根据企业的整体发展和工作需要制定一套合理的、有效的、针对性的中、长期培训计划，没有用“以人为本"的管理理念来做好员工的培训工作。制作培训计划需要进行调研，然而在实际操作过程中由于种种原因，调研所使用的方法相对简单，导致关键细节被忽视，调研得到的只是一些表面问题，不能掌握员工真正的需求，因此也就没有达到培训的目的。培训员工是一种投资行为而非成本付出，是一种激励员工、赢得和培养员工忠诚度的重要手段，是一种提高员工工作积极性、自主性、对自我价值的认识以及主人翁意识的方法。因此，企业人力资源管理活动有待新的变革。
我国企业人力资源管理信息化现状剖析
2.1“互联网+”给企业人力资源管理带来的影响
根据SAP公司对我国几大城市的调查显示，我国企业管理信息系统中，人力资源管理信息系统很少。而随着我国企业管理体质的逐渐规范化，对人力资源管理信息系统（HRMIS）的需求水平在逐渐提高。根据有关专家的对国内企业推行HRMIS状况的一份调查报告，我们可以得出以下总结：
（1）普及程度不高。调查结果表明绝大部分中国企业认为利用信息技术改变人力资源管理是非常必要的，但仅有30%的企业实施过相关的信息系统，且集中在员工规模500人以上的企业。在未引进过HRMIS的企业中，有60%的企业计划在未来几年内实施，在已经实施的企业中，超过一半是在最近两年内实施的。
（2）投资驱动因素不足。在调查企业投资HRMIS的驱动因素时发现，选择“满足企业发展和竞争形势”选项的最多，而选择“满足HR业务发展和变革的需要”和“在同行中获得领先优势”选项者较少，这说明我国企业在投资HRMIS方面，很多表现为“跟随”，“被迫”，而不是“主动”“创新”。
（3）HR经理的IT应用能力有待提高。相关数据表明，超过一半的被调查者IT应用能力一般。其中，未实施HRMIS的企业其HR管理人员IT应用能力更差，而已实施企业IT应用能力在中等以上的接近一半，占46%。
（4）功能覆盖而较窄。目前企业HRMIS主要实现了员工档案信息、人事信息、工资、福利方面的信息管理，侧重于报表制作，很少涵盖现代人力资源管理的主要内容：招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理、员工自助等，几乎没有涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作缺乏现代人力资源管理理念。
2.2人才管理理念方面，人力资源管理以管“事”为主转向人本管理
互联网最核心的特征之一就是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系。在互联网+大数据方面，全国政协委员、百度CEO李彦宏在这方面做的比较有开创性，引领了中国搜索引擎的一个大潮流。同一时期，全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾也认为“互联网+”的战略就是要让人们利用起互联网这个大平台，通过信息通信技术把各行各业的人们结合起来，在新的邻域开辟一片新的天地。所谓“互联网+人力资源管理”，就是要充分理解和发挥互联网的平台功能，建立良好的互联网交互体系，将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给企业员工。
2.3人才管理者自身方面，互联网+人力资源模式给人力资源管理者和管理机构提出更高的要求
对人力资源管理者来说，传统单一的知识结构已经很难适应目前互联网+的大数据时代，亟待形成一种新型的管理模式来对人力资源进行更加完善的管理。在未来人力资源管理中，工作人员就不仅要掌握专业知识，还要对互联网思维有着相当程度的了解，将全新的互联网思维运用于企业管理，提高企业在战略管理上的思维能力，实现人力资源管理与网络的高度融合。
2.4人力资源管理模式方面发生重大变化，具体表现在：
（1）核心领导力发生了实质性改变。随着社会发展，企业员工中80后和90后慢慢占据主体，他们是互联网孕育的一代，他们与互联网时代共同成长，各方面的世界观与价值观已经发生了重大变化。因此传统人力资源管理模式不得不去改变，去适应时代的潮流。传统的管理模式只是指挥和控制，而现在的领导力的核心是联结和快。所以要利用好互联网技术在企业内部和外部加快增长，自上而下、指挥命令、执行和完成任务转变为在全球范围随时随地的联结。
（2）企业管理去中心化日益明显，员工将成为链接在组织中的自制体。随之“互联网+”时代的到来，目前商业环境发生了巨大的变化。各个企业也面临着巨大的挑战，不断地去追求扁平化，管理无边界，企业无领导，去KPI等已慢慢成为趋势，组织的话语权将会逐步分散。
2.5移动互联网使企业人才的引进与流动呈现多元化，增强了核心人才流动性和共享性。
随着经济一体化的进一步发展，尤其是云计算、新能源、3D制造等新技术革命取得新突破，市场竞争激烈程度已进入白热化状态，互联网使企业人力资源管理中随时随地发布和获取所需要的人才职位信息，网络高端人才招聘平台，加速了技术骨干和高级管理人才的流失与流动。企业间的人才流动呈现了这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给雨多国有企业造成了巨大损失。
从以上分析可以看出，我国企业HRMIS的建设尚处于起步阶段，各方面和欧美发达国家的企业相比尚有很大差距，要想缩小这种差距，首先要改变经理们的观念，要让其认识到人力资源管理信息化的重要性，认识到实施人力资源管理信息化可以带来的巨大利益，其次提高其IT应用能力，随着人们接受程度的提高，以及HRMIS服务商数量和质量的提高，开发更多更适应不同企业的HRMIS,相信HRMIS这种全新的人力资源管理模式将会成为大多数企业的选择。
完善我国企业人力资源管理信息化有效建议
网络时代的人力资源管理工作要以员工为中心，建立一个扁平化的服务组织结构，让高层和基层之间可以直接进行沟通，有利于为包括基层员工在内的各方面人才提供充分发挥作用和能力的空间。
首先，要重新构建组织架构，评估人员配置。中层管理人员是职级结构中最稳固和难以改造的，在进行改革过程中要充分考虑到他们的合理利益求，做到人尽其才。人力资源部门在重新构建组织结构的过程中应根据新的经营模式，对资源进行重新分配，确立更加有效的支持业务发展的组织架构，同时也要充分利用网络途径，建立以员工为中心的扁平化服务组织架构。在人员配置方面，既要做到人岗匹配，充分发挥员工的主观能动性，给予员工最大程度的发展空间，使员工的潜能得到释放、个人价值得以高度实现；又要能够体现出灵活性，以适应不断变化的市场环境。通过建立高度柔性团队，立足于市场变化，对顾客的要求进行分析、判断和决策，以此抓住机遇。
其次，必须对人力资源管理战略作出调整。人力资源管理战略必须与企业整体战略相匹配，即做到纵向的匹配；同时，人力资源管理职能也要与企业内其他部门相匹配，即做到横向匹配。也就是说，要对现有的组织、人员、能力、制度、考评等进行一次梳理和重新定义。建立具有创新精神的企业文化，从而提升员工的向心力和凝聚力；建立新的绩效考核的标准、流程和实施方式，从而提高工作效率；建立新的薪酬体系和奖励制度，从而提高员工的满意度和提升企业的综合竞争力；建立新的考评和人才发展政策，从而吸引更多优秀人才的加入；设置灵活的时间管理机制，从而体现以人为本的企业管理经营理念，最终形成团队共赢的价值驱动观，全面取代论资排辈式的人才管理模式。
企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。人力资源的工作的内容是非常丰富的，我们先从基础工作的人才招聘、培训与开发两方面着手改变，进而推进薪酬管理、绩效管理等其他模块的革新。传统的人力资源管理模式存在信息不对称管理效率低的局面，在信息发达的互联网时代下，新的人力资源管理模式运应而生。
3.1信息化建设
加快信息化建设，提高员工的工作效率。信息化建设包含有几个方面的内容，第一，办公自动化，例如使用OA系统或辅助办公管理系统实现信息传递、信息类资源的共享、公文流转、小组协同办公、工作流程自动化等。促使企业内部的各种信息的传递环环相扣，不会出现中断的状况，加强各个部门之间的交流，有效地落实责任制度。通过规范化的工作流程提高公司制度的执行力，使组织活动协调、有序，不受时间、地域的限制，提升管理的有效性和服务的满意度。第二，人力资源数据的建立和维护，使人力资源管理员从繁杂低效的重复劳动中解放出来，同时也使员工都能主动的参与进来，发现自己的不足及有待进步和发展方向，提高人力资源管理工作的效率与水平。第三，业务处理自动化和信息化，实现企业的基础数据管理，高层到普通员工的信息对称，使得员工不再是被动接受命令，同时也可以使企业内部各层级人员共同参与到管理活动中来，形成了新的互动管理的局面。当企业内部出现问题，能够对问题进行分析，确定问题出现的原因，最短的时间内得到科学有效的解决，并预防类似问题的出现，提高管理水平和决策水平。
3.2充分利用信息平台开展招聘工作
比如说目前发展比较好的智联招聘网站，面向人群范围更广泛，企业发布招聘后可以自行进行候选人简历的下载、约候选人进行面试、录用、反馈等一系列招聘的工作。也可以通过信息平台进行人力资源的外包，让更专业的人力资源公司服务于自己的企业，工作高效且效果更好。例如海信集团这样的大型企业，由于招聘的人员比较多，工作量大，将人力资源的招聘作为项目进行外包，代替企业完成招聘前期工作，包括进行职位的发布及候选人学历、资历的筛选，初步电话面试后再进行推荐，企业自身所投入的精力会比较小，取得的效果会更好。相比传统方式优势更为突出：一是有效地减少人力资源管理过程中的环节；二是使得信息能够在较短的时间内实现共享，并且保证了信息的真实性。三是保证新员工的综合素质，同时对新的员工注入了更多的关注，让他们保持热情，提高工作效率，从而促进企业的发展。
3.3利用信息平台资源，围绕企业的战略目标制定各层次培训
要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位，就必须不断地培养自身发展所需要的各类人才，帮助员工不断地成长，从而带动企业的健康发展。通过对人力资源信息化相关数据的分析，开展针对性的培训，利用网络发达，信息公开的平台，灵活有效地组织员工学习，提高员工专业技术知识和岗位专业技能，提升工作创新能力. 在打印及成像领域和IT服务领域都处于领先地位的惠普公司，它的培训方式也是值得我们学习接鉴：人力资源部为员工提供一张“成长地图”，根据员工自身的经验、学历背景和现有技能水平提出建设，让员工清楚了解到自己现在的位置，明确要努力、进步的方向。为不同职位，不同级别的员工提供适时的培训，并对每位员工应该参加哪些培训做出规划与指导。让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
最后，人力资源部门要对自身进行改革，成为企业的战略伙伴、管理专家、员工的激励者和变革的推动者，将自己打造为一个能够提供更多服务、提升人力资源价值的部门。客户的忠诚是企业绩效得以实现的根本依据，一切改变都要以客户的满意度和产品为核心。要实现这一点，就必须依靠每一名员工的努力。员工表现的好坏和产出的高低直接反映在产品服务的过程和客户的满意度之中，企业人力资源服务应切实做好满足员工需求和实现其个人价值两个方面的工作。人力资源工作者充分利用网络的发达和各种信息资源整合为自己所能利用的资源，建立有特色的人力资源管理制度，使企业在日新月异，飞速发展的社会中提高竞争力。
参考文献
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