目 录
一、企业经营管理哲学理论综述1
二、发达国家企业经营管理哲学经验借鉴3
三、我国企业经营管理哲学现状剖析4
四、完善我国企业经营管理哲学有效建议6
参考文献9
我国企业经营管理分析
一、企业经营管理哲学理论综述
(一)企业经营哲学的含义
企业的经营哲学,是指企业在经营活动中,对发生的各种关系的认识和态度的总和,是企业从事生产经营活动的基本指导思想,它是由一系列的观念所组成的。企业对某一关系的认识和态度,就是某一方面的经营观念。企业无论是否已经认识到、自觉或不自觉,客观上都存在着自己的经营思想。
(二)企业经营哲学的基本观念
企业的经营思想的内容是相当广泛的,因为企业在经营过程中需要处理的关系涉及到方方面面,对某一方面的认识和态度,就是某一方面的观念。这一系列观念的总和就是企业的经营思想,由于人们对企业经营中的主要关系的认识存在差异性。因此,对企业经营思想的主要内容的认识也存在区别。我们这里介绍下列基本观念的时候,并不排除其他观念在一定条件下的重要性,也不排除其他的一些观念是下列观念的派生观念。
1、市场观念
市场观念是企业处理自身与顾客关系之间的关系的经营思想。顾客需求是企业经营活动的出发点和归宿,是企业的生存发展之源。企业生产什么、生产多少、什么时候生产以及生产的产品以什么方式去满足顾客的基本需求是市场观念的基本内涵。 2, 竞争观念。竞争观念是企业处理自身与竞争对手之间的关系的经营思想。市场竞争是在市场经济的条件下,各企业之间为争夺更有利的生产经营地位,从而获得更多的经济利益的斗争。市场竞争具有客观性,排他性、风险性和公平性。企业对这方面的认识和态度,反映出企业竞争观念的表现方式和强度。
2、效益观念
效益观念是企业处理自身投入与产出之间的关系的经营思想。企业可视为一个资源转换器,以一定的资源投入,经过内部的转移技术,转换出社会和市场所需要的产品。经济效益是产出和投入之比,这个比率越大,经济效益就越高。效益观念的本质就是以较少的投入(资金、人、财、物)带来较大的产出(产量、销售收入和利润)。因此,企业的效益观念涉及到处理好投入、转化和产出的综合平衡,解决好投入、转换的经济、高效和产品的适销对路的产品。
创新观念
创新观念是企业处理现状和变革之间的关系的经营思想。创新是企业家抓住市场的潜在机会,对经营要素、经营条件和经营组织的重新组合,以建立效能更强、效率更高的新的经营体系的变革过程。企业的创新观念主要体现在以下三个方面:一是技术创新,包括新产品开发、老产品的改造、新技术和新工艺的采用以及新资源的利用;二是市场创新,即向新市场的开拓;三是组织创新,包括变革原有的组织形式,建立新的经营组织。变革是有风险的,然而不变革也是有风险的。对两种风险的认识和态度是创新观念的本质。
长远观念
长远观念是企业处理自身近期利益与长远发展关系的经营思想。近期利益和长远发展是一对矛盾统一体,商品生产的特点是扩大再生产,然而投资者和职工当前的利益又不能不考虑。企业领导者如何兼顾者对矛盾,是长远观念的核心。
社会观念
社会观念是企业处理自身发展之间的关系的经营思想。现代企业越来越感到社会责任的重要性。企业之所以能存在,就在于能对社会做出某些贡献。除了生产适销对路的产品外,企业还负有诸如对国家、生态环境、文化教育事业、社区发展、就业、职工福利和个人发展负有责任。社会观念的本质,就是谋求企业与社会的共同发展。企业的发展为社会做出了贡献,社会的发展又为企业的发展创造了一个良好的外部环境,所以也称为生态平衡观念。推而广之,生态观念是指企业与所有利益相关者互惠互利,共同发展的观念。
民主观念
民主观念是企业领导在决策时处理与下属以及职工关系的经营思想。决策是企业经营的核心问题,现代企业的经营决策要科学化、民主化。企业的广大职工中蕴藏着丰富巨大的想象力和创造力,企业领导者如何把这种想象力和创造力激发出来,予以加工提炼,是民主观念的核心。
(三)研究的主要内容和方法
1.文献研究
本文通过大量的文献阅读,吸收、借鉴了国内外心理契约和企业文化哲学激励理论研究和实践的成果。
2.理论研究与应用研究相结合
本文通过大量的理论研究与应用研究相结合,更好的证实了企业文化哲学与员工激励机制相结合运用的必要性。
3.例证研究
以知名企业的企业文化哲学建设为例,分析企业文化哲学如何在该企业中实施,为企业进行文化激励提供参考。
二、发达国家企业经营管理哲学经验借鉴
(一)日本企业文化哲学的哲学分析
日本企业文化哲学的形成和发展,与大和民族的特点(团队精神、家族意识等)是密不可分的。日本文化深受中国儒家思想的影响,日本企业文化哲学在接受儒家文化的同时,还兼容了西方发达国家的现代管理理论,是东西方两种文化模式的融合。
用“人和”提升企业凝聚力。“和”起源于中国的儒家思想,后来在日本发展成为“和、信、诚”,其内涵是指团结、合作、互助、和谐,“和”是日本企业团队精神的基础。在日本企业,几乎所有员工都为实现企业目标而同心同德,上级对下级无比关爱,他们把企业看成是家族的延伸,强调和谐的“大家庭”氛围。日本企业还比较重视工作关系,鼓励员工努力提高工作效率,在完成自己工作的同时还主动帮助同事,互助合作。这种“人和”的管理理念,极大地提高了企业的凝聚力。
2.重视培养员工对企业的忠诚度。
日本的传统文化特点包括对家庭的忠诚,后来提升为对天皇对国家的效忠。现代的日本人则把这一民族价值观延伸到对企业的忠诚。与此同时,企业通过终身雇佣制、公司工会制、年功序列工资制协调生产关系,极力培养员工对企业的忠诚。如大金工业株式会社就以“力争做一个能够保证雇用的公司”为宗旨,在亚洲金融危机时期,通过内部转岗分流、对部分员工进行再培训来保持对员工的继续雇佣。在日本,解雇与跳槽是不可思议的事,企业处处为员工着想,时刻考虑员工的利益,从而增强了员工对企业的归属感与忠诚度。
致力于构建和谐的绿色企业文化哲学。日本企业产品给公众留下的印象是:品质、精巧、节能、实用。由于日本资源有限、人口众多,所以节俭历来都是日本人的优良传统,企业在生产、研发、促销、服务及塑造企业文化哲学的过程中,必须充分考虑资源本身的价值,以及产品在使用过程中消耗的资源、对环境造成的代价等,这在经济高度发展、人口过度膨胀、环境污染严重、资源非常短缺的当今世界,非常迎合人们保护环境、节约能源的心理。这种绿色的企业文化哲学,既提高了企业自身形象,也增加了顾客的满意度,从而促进了企业与社会的可持续性发展。
(二)美国企业文化哲学分析
美国是一个由众多民族组成的移民国家,其社会文化提倡自由贸易、自主经营、个人奋斗。个人价值、人格尊严、求新求变的个人主义传统文化,构成了美国社会文化的核心。这种社会文化渗透到了美国企业生产经营活动的各个环节之中,构成了以自立精神和冒险主义为特征的美国企业文化哲学。
1.以人为中心的人本原则。美国多数企业都把尊重人、关心人、信任人作为企业管理的出发点,雇用人才本着疑人不用、用人不疑的原则,相信员工可以把工作做得最好,尊重员工的权利,企业允许员工以自己认为最有利的工作方式进行工作,从而激发了员工的主动性和创造性;企业管理人员和员工之间是伙伴式的平等关系,彼此直呼姓名,管理人员深入基层与员工面对面交流,使企业内部形成了一种广泛的、公开的非正式信息网络,使每个职工感觉到自己作为企业一员的重要性;企业还努力创办各种俱乐部和文化设施,开展各种文化活动,定期对职工进行培训,满足职工各种生活需要,提高职工对企业的归属感。比如,美国俄亥俄州的一家钢铁和民用蒸馏公司曾一度出现生产滑坡,后来采取了以人为中心的微笑管理法,结果在公司没有增加任何投资的情况下,使生产效率提高了80%。
2.鼓励员工的冒险与创新。冒险、
创新、勇于进取作为美国传统文化的精髓,已经被很多企业家应用于经营管理当中,并逐步形成了鼓励冒险、提倡创新的企业文化哲学。美国企业的创新典范——明尼苏打矿业制造公司是一个生产5万多种产品的大公司,每年平均有100多种新产品上市,该公司企业文化哲学的核心就是崇尚技术开发,极力鼓励和培养职工的创造精神和发明意识。美国的企业对世界突破性技术贡献最大,据统计,世界上80%以上的产品创新与发明都归功于美国企业。
3.注重企业的社会效益。
企业多带有明显的功利主义色彩,而成功的美国大企业在重视经济效益的同时,更加重视企业的社会效益。企业的主要目标是为消费者创造出高质量的产品和优质的服务,为了使消费者满意,美国的优秀企业总是处处以质量为中心,重视消费者的意见,把消费者的需求放在首位。美国惠普公司就是一个富有社会责任感的企业,它将“提高全世界办公室效率”的企业理念融入到企业文化哲学建设当中,使顾客信赖惠普,员工以惠普为荣。惠普公司的成功与其注重社会效益的企业文化哲学是密不可分的。
三、我国企业经营管理哲学现状剖析
当前,我国正在掀起企业文化哲学建设的第二次高潮这说明,企业文化哲学建设又一次引起国人的高度重视,然而,回顾上世纪八十年代以来我国企业文化哲学建设的历程,认真审视这项事业的发展现状,特别是国有企业的企业文化哲学建设现状,在看到理论和实践上都取得了许多可喜成果的同时,发现其中的问题、矛盾、偏向和误区,又使人油然而生出一些隐忧。
自从20世纪80年代企业文化哲学引入中国以来,企业文化哲学得到越来越多的关注,西安交通大学经济与金融学院芦苇春指出企业文化哲学是一个企业在较长时间的生产经营活动中产生的。“企业文化哲学是企业长期生存与发展经验与意识的结晶”。而且企业文化哲学的影响范围也十分的广泛,“从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等,企业文化哲学每时每刻都在通过多种方式发生作用。”企业要长期发展不能够仅仅依靠一个卓越的领导者,也不是依靠意识的机遇,更长久的发展必须建立适应企业特征的企业文化哲学。近几年来,我国的一些企业也意识到了企业文化哲学在企业中所发挥的巨大作用,纷纷致力于企业文化哲学的研究与建设,并且在一些大型企业中初显成效,但是从我国大多数企业状况来看,企业文化哲学的发展尚处于较低层次,“企业文化哲学战略”没有得到应有的重视,企业文化哲学的培养缺乏系统理论的指导,从总体上看我国的企业文化哲学存在较多的缺陷和错误现象,在实践中表现为以下几个误区。
(1)无文化管理。在我国一些企业中,尤其是一些传统的国有企业,由于对管理本身的不够重视,企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化哲学理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度,这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做,但没有明确的文化理念和价值倡导,疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式,成员之间以自发的交往为主,易形成有悖于组织目标的非正式团体,增大企业内部摩擦,制约企业效率的提高,而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系,没有组织归属感,也难以使员工具备较高的责任感。
(2)文化空想现象。与无文化相反,另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系,但又不能对企业发展提供应有的支持作用,主要表现有:
1.企业文化哲学理念过于空泛,远离企业实际,给人以可望而不可及的感觉;
2.企业文化哲学内容掺入了非企业的因素,即企业文化哲学不是企业经营特点与文化主体行为的提炼,而是从企业外部“赋予”了企业任务,超越了企业的承载范围;
3.为了“文化”而文化,企业管理者热衷于企业文化哲学氛围的创造,却忽略了对企业实践的总结,使企业文化哲学丧失了针对性和生存基础,华而不实。
(3)全盘西化现象。企业文化哲学在中国入世之后,许多西方管理理论大量被中国企业所采用,一时间好像只有西方的管理才是最好的,中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面:
1.传统文化与西方文化的割裂,没有看到传统文化的精粹之处,仅仅看到了西方的企业文化哲学的优点,一味地盲目遵从,照搬教条。
2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化哲学的最终表现上仅仅喊几句口号而已,没有更好的研究其形成的背景和机制,作的只是表面文章,因而难以建立适合自身特点的企业文化哲学。。
四、完善我国企业经营管理哲学有效建议
(一)认真学习,正确把握企业文化哲学的内涵和要点
据说企业文化哲学的定义有180多种(也有500种、50种之说),这给人造成企业文化哲学很玄奥的感觉。其实企业文化哲学并不复杂,它是一种企业管理思想、管理科学、管理艺术,价值观是它的核心,以该价值观为核心的理念、标识、策略、制度和流程等是它的表象和支撑,以该价值观为核心的企业行为是它的具体体现。企业文化哲学建设不要与思想政治工作、精神文明建设相混淆,不要与经营管理相脱节。
(二)高度重视,摆上重要位置
企业文化哲学确实是已经被实践证明了的先进的管理理论,它不是漂亮的面纱,要真正重视,就不能偷工减料、自欺欺人。
(三)调查研究,深入了解自己的企业
长盛不衰的企业自有其千锤百炼的企业魂。企业文化哲学不可能立竿见影,要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际量力而行,特别是处于改革重组中的国有企业,更要注意继承发扬企业长期形成的优秀文化积淀,准确地把握企业改革重组以后的特点和发展方向,注重可操作性,反复斟酌锤炼,持之以恒、逐步完善;企业文化哲学要素必须得到多数甚至全体职工的认同,要广泛发动群众,相信和依靠群众,使建设的过程成为引发心理共鸣、签订心灵契约、形成共识和共同奋斗的过程;尽管企业间的共同点很多,但每个企业的特殊性往往更具价值,要增强针对性,有自身特色,不要搞简单的拿来主义,画虎类犬、贻笑大方。
(四)立足根本,突出核心价值观建设
企业文化哲学是企业的生存哲学和生命工程,价值是生命的意义所在,价值观是企业文化哲学的根本,也是企业生存和发展的根本。经济效益和社会效益的关系问题,是企业价值观的核心问题。企业不止是赚钱机器,承担社会责任、构建和谐社会是企业文化哲学首要的价值准则。以人为本应该既包括企业人也包括社会人,以个人利益、企业利益、社会利益的高度和谐促进企业、职工、社会的共同发展才是企业社会价值的最大化,也是企业文化哲学的完美境界。利润是把工作做得好的副产品,经营上的短期行为、以利润为最高目标甚至是惟一目标的实用主义只能增加风险成本,竭泽而渔、杀鸡取卵,加速企业生命的终止。诚然,组织价值观的建立是以其内部成员的共同认可为前提的,而现实的国有企业内部利益主体——所有者、经营者、劳动者各自的实际定位还一直没有真正解决,三者之间的关系与其它企业相比有着特殊的复杂性,导致其共同价值观的建立也更加困难。
(五)肩负使命,在继承中创新
企业的“老板”是企业文化哲学的总创意人、总设计师、总建筑师,是理论指导者,也应是实践带头人,这种职责贯穿企业文化哲学的构思、规划、发掘、提炼、执行、深化、优化、传播等方面及过程,直到其个人离职或企业消失。国有企业“老板”的频繁易位已经严重影响了一些企业的企业文化哲学建设,但在现有管理体制下,我们只能寄希望于某些企业的老板们:注意文化的相对稳定性,所谓“以文化人”不是“以人化文”,企业文化哲学不能朝三暮四,前任要重视企业文化哲学,打个好的基础;后任要以企业的长远发展为重,不沽名钓誉,不把企业文化哲学当作标新立异的饰物,要在继往中去开来,弱化不良文化,强化优秀文化。
企业文化哲学是企业管理的灵魂而不是它的影子,就我国现阶段而言,脱离了制度、局限于党群系统、停留在思想领域的所谓企业文化哲学,不过是一种表面的、虚幻的、主观的文化现象,要使其真实起来、落实下去,必须从制度入手、从执行入手。高雅的语言未必原于高尚的心灵,行为才是最有感召力的旗帜,企业文化哲学要内外兼修,须以理念为内心要约和指南,以制度为外部规范和保障,自律与他律结合,先把优秀的理念转换为企业的制度、流程和职工的具体行为,而后理念才能成为制度的升华,行为规范才能成为文化规范。要建立完善的制度体系,通过长期的制度约束和习惯养成,抵消排斥反应,把价值观、宗旨、信念内化在头脑里,外化和固化在行为中,使之联系起来、统一起来,形成长效机制,逐步进入一种高度统一的自觉的能动的精神状态,创造企业文化哲学的新境界。
国有企业的企业文化哲学建设的许多问题相互交织,不是仅仅靠“老板”层就能够解决的,也不是短时期内能够解决的,我们寄希望于理论界、企业界,更期盼真正的现代企业制度。
参考文献
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