摘要
正文
第一节 中小企业招聘工作的意义
第二节 中小企业招聘工作中存在的问题
缺乏专业的人力资源从业人员
(二) 招聘工作指导思想偏差
(三) 招聘工作制度安排问题
(四) 招聘工作的具体操作问题
第三节 完善中小企业招聘工作的建议
配备专业人力资源管理人员
（二） 端正招聘工作相关理念
（三） 完善招聘工作相关制度安排
(四) 注意招聘工作的细节完善
第一章
内 容 摘 要
招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道,更是企业人力资源管理的前提和基础,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。然而,现在企业在人才招聘中依然存在着诸多问题,导致招聘效果不理想。在当前经济形势下,可以预见未来很长一段时期,企业人力资源将面临着极大的管理挑战。《劳动合同法》及实施条例的出台,提高了企业辞退不合格员工的成本,大量人力资源涌入市场,使得甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难,员工招聘管理将成为企业人力资源工作的重点。因此,探讨有效的招聘管理方法,提高招聘工作绩效,对企业来说具有十分重要的理论及现实意义。
第二章
正文
本文运用人力资源管理的基本理论,分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及原因。选取中小企业作为研究对象,从招聘基础、招聘实施过程、招聘评估三个方面对企业招聘活动进行招聘管理,以此提高招聘有效性。文章最后提出了提高中小企业员工招聘有效性的管理建议。 调查表明：招聘者良好的专业技能、科学有效的招聘规划、合理的招聘渠道、正确的测评方法,能让企业招募到量多质优的员工；提高应聘者对职业发展前景的满意度和对组织文化认同度能够促进企业招聘有效性。我认为招聘管理是企业人力资源管理的关键环节,提高人员招聘有效性是一项系统工程。对于企业而言,最现实的做法莫过于首先加强本企业人力资源基础建设,用科学理性的思路,来设计一整套符合企业具体实际的招聘管理体系,在此基础上不断调整和优化现有招聘流程,从而真正在选人方面收到满意结果。
第一节
中小企业招聘工作的意义
人才是企业竞争制胜的关键资源，人力资本也是投资回报率最高的资本形式，各企业均十分重视人才的获取和保留。中小企业由于受到自身业务平台狭小、管理理念落后、发展空间有限等各方面限制，在人才竞争中往往充当跳板的角色，暴露出招人难、留人难得问题。这其中除中小企业自身固有的缺陷所致外，也跟中小企业的人力资源管理，尤其是招聘工作不到位有很大关系。
招聘是企业人力资源管理系统的基本模块之一，是企业为了生存和发展，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，筛选出合适的人员予以聘用的工作过程，企业的发展离不开人才，而优秀人才的获取完全取决于招聘工作成效，因此招聘于企业来说事关重要。
第二节
一、中小企业招聘工作中存在的主要问题
（一）缺乏专业的人力资源从业人员
中小企业中人力资源管理人员存在以下几种情况：一是较多小型企业，无人力资源部，人力资源工作由办公文员或相关领导兼职处理；二是一部分企业设有人力资源部，但编制不足，人力资源工作无法分工细化，仅能满足传统人事工作要求；三十人力资源从业者多出旁门，普遍缺乏专业的人力资源管理知识和先进的人力资源管理理念，无法采取更加先进科学的人力资源管理办法，导致人力资源工作无法成为构筑企业竞争力的有利因素，甚至会成为影响企业竞争力的不利因素。
（二）招聘工作指导思想偏差
一是人力资源工作无足轻重，招聘工作简单易行。传统的人事管理多属事务性工作，对企业战略的制定和实现、企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低，因此导致很多中小企业主忽视人力资源工作。而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。
二是招聘者为大，招聘是为求职者提供工作机会，因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯，若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚，某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”，在整个招聘过程中“摆架子”，“使脸色”，致使求职者对企业产生负面印象。
三是求职者为大。部分企业由于自身企业规模小、或岗位层次低、薪酬不令人满意等原因，招聘过程中会刻意夸大宣传本企业及岗位，为了获得更多的人力而给予求职者不切实际的承诺，或基于最优秀人员的表现向求职者描绘未来的职业发展蓝图，刻意误导求职者，使求职者愿意并且富有热情地投入到本企业的工作中。
四是用最优秀的人而不是最合适的人，受到简单的成本效益观念的影响，许多企业倾向于用既定的工资水平雇佣到尽可能优秀的人才，片面追求人才的高学历、多经验等条件。或者在制定岗位用人标准时规定某些完全没有必要的高要求和高条件，忽视任用者与岗位的匹配性。
（三）招聘工作制度安排问题
一是招聘决策缺乏总体规划支持，招聘是人力资源管理的模块之一，与其他模块共同构成了企业人力资源管理系统。该系统又是企业整体经营系统中的一个子系统，因而招聘决策应依据招聘计划，招聘计划应依据企业的人力资源规划，企业的人力资源规划又应依据企业总体战略。而当前，多数中小企业的战略规划、人力资源规划、招聘计划三者或缺其一或一概全无，招聘决策一般依据如下程序草率作出：某部门报出增员需求，由高层审核过后便作出招聘决定，或直接由高层根据主观判断和经验作出招聘决定。
二是招聘工作缺乏岗位分析，岗位分析是每个企业人力资源管理的基础性工作，其目的是界定岗位于组织的重要程度、岗位任务、岗位职责权限、岗位任职资格等各方面与岗位相关的标准规范。招聘工作需要按照岗位所确定根据岗位的职责权限，向求职者介绍岗位的基本工作内容，因而岗位分析是招聘工作的前提条件，但是在大多中小企业中，岗位分析工作仍是空白，因而也就无法为招聘提供科学的工作依据。
三是对求职者的考核方式过于单一。多数中小企业对待任何岗位的招聘考核工作均只采用一种方式即口试，口试由于其主观性因素占比较大，因而是面试考核中信度、效度均较低的考核方式，但由于其简单易行，固其几乎被所有企业接纳，而面试的其他考核方式，诸如笔试、情景模拟、心里测评等，却少有企业采用，因此很难保证面试评价的客观、全面和公正。
四是缺乏招聘效果评估。招聘效果评估至少包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，其目的是衡量企业上一轮招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到改进和提高，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。但招聘效果评估会额外增加招聘人员的工作量，因而许多企业人力资源工作在这一项目仍属空白。
五是招聘工作的道德和法律风险防范机制尚未建立，招聘工作的风险包括招聘成本的回报风险、人员判别及录用风险、道德风险和法律风险，其中道德风险和法律风险是被很多企业所忽略的。道德风险包括就业歧视、侵犯求职者隐私、录用条件不明确等问题。这些道德和法律风险倘若发生必会严重影响企业的招聘质量，给企业带来损失。然而在中小企业中多数管理者此类风险防范意识淡薄，企业内相应风险防范机制尚未建立。
（四）招聘工作的具体操作问题
一是招聘人员形象问题。招聘人员是求职者认识企业的窗口，是构建企业在求职者心目中第一印象的主要影响因素，招聘人员的专业素养及综合素质代表着企业整体，招聘人员的形象直接决定求职者对企业的形象定位。然而中小企业的招聘面试人员存在两种主要问题：一是外表、综合素养较差，影响企业形象；二是对待求职者态度傲慢，居高临下。
二是信息不对称。多数企业招聘启事只能说明对任职者的资格要求，未提供工作内容、工作环境、薪酬福利等方面信息或虽提供但笼统概括，面试过程中也未及时向求职者传达该类明确信息，某些企业对此类信息甚至存在刻意隐瞒、欺骗或夸大等现象。另一方面，中小企业普遍缺少对求职者的背景调查，对求职者学历、工作经历及业绩未做事实验证，而这些信息求职者均有可能欺瞒、造假。
三是面试环境较差。面试环境分为企业大环境和面试小环境。大环境问题主要包括企业卫生状况较差，固体垃圾和灰尘未及时清理清洁；办公场所未装修或装修老旧；办公物品或企业其他物品，摆放混乱等。面试小环境主要是面试地点选择不当，安排在过道、走廊，敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效率降低。
四是未给予求职者人性关怀及人格尊重。该问题主要体现在面试过程未贯彻以人为本原则。例如一个面试官同时同地面试多个求职者，并要求求职者口述个人详细信息，多个求职者甚至是应聘完全不同的岗位，造成求职者个人信息不仅对企业公开，还对其他求职者公开，这违反了保护求职者隐私的原则；某些企业不考虑求职者的心理和生理状态，面试等待时间过长且无茶水招待；有些企业对面试结果的发布时间没有给求职者明确答复，导致求职者面试结束后无所适从。
五是企业规模小，或岗位层次低，薪酬不令人满意等原因，招聘过程中会刻意夸大宣传本企业及岗位，为了获得更多的人力而给予求职者不切实际的承诺，或基于优秀人员的表现向求职者描绘未来的职业发展蓝图，刻意误导求职者，使求职者愿意并且富有热情地投入到本企业的工作中。
六是用最优秀的人而不是最合适的人。受到简单的成本效益，观念的影响，许多企业倾向于用既定的工资水平雇佣到尽可能优秀的人才，片面追求人才的高学历，多经验等条件。或者在制定岗位用人标准时规定某些完全没有必要的高要求和高条件，忽视任用者与岗位的匹配性。
第三节
三、完善中小企业招聘工作的建议
（一）配备专业人力资源管理人员
缺乏专业人力资源管理人员不但会使企业正常的人事事物无法开展，在某些情况下甚至会使企业蒙受直接经济损失。现实中涉及中小企业的劳动力争议案件，判处企业败诉、赔付劳动者经济补偿金的案件中绝大多数是由于企业本身的人事制度违法违规，同时很多针对离职人员离职原因的调查均显示，对薪酬福利政策、晋升政策等人力资源管理制度的不满是多数人员离职的首要原因，因而从企业长远发展角度出发，配备专业人力资源管理人员是十分必要的。
(二)端正招聘工作相关理念
一是重视人力资源管理，细化招聘工作。人力资源管理关系到人，而人则直接决定企业的命运，因而作为企业高层应重视人力资源管理，将人力资源管理提高到企业战略层级，并为其投入相应的资源支持，而对于招聘工作，类似于生产某种产品，要使产品具备基本使用功能十分简单，但要使其质量可靠、工艺优美却十分困难，而大部分价值却往往产生于细节之处，要保证招聘效果评估的各个方面均符合企业要求，则必须对细节加以研究。
二是着眼长远，留住优秀人才。着眼长远首先需要端正用人态度，杜绝“走了再招”的用人思想，给被录用人员提供合理的薪资报酬，良好的劳动保护和劳动条件以及明确清晰的职业生涯成长计划。长期就同一职位进行招聘只能损害企业在广大求职者心目中的形象。其次对求职者进行考察时应着眼于其冰山水面以下的个人特征，这是求职者长久工作能力的动力来源，更是企业发展的动力来源。
三是以“平常心”对待招聘工作。正如许多求职专家告诫求职者“不卑不亢”的平常心面试法则一样，企业招聘工作同样需要不卑不亢的态度，此态度应体现在两个方面：其一，招聘不是企业对求职者的“恩赐”，也不是对人才的“乞求”，而是一种双向选择的关系；一方面任何参与招聘工作的组织员工都应树立营销观念，不能高高在上，不可一世；另一方面也不能因为企业或职位的层次较低，而试图通过夸大宣传诱使求职者供职，此种方面往往得不偿失；其二，选才应以合适为标准，而不能单纯追求优秀，优秀人才虽然可以使企业显得光鲜，但通常也会带有心高气傲、眼高手低等问题。
（三）完善招聘工作相关制度安排
一是根据企业战略、人力资源规划，制定招聘计划。招聘工作的前提必须有具体的招聘计划，而招聘计划的制定依据则是人力资源规划以及更高层次的企业战略规划。从企业总体经营管理角度，战略规划和人力资源规划也是必须的，其能够为企业发展指明方向，合理调配企业资源，协调企业各方面工作。招聘工作应在具体招聘计划的指导下，有效促进上述规划的实现，招聘计划至少应包括招聘的总体指导原则、招聘的目的与目标、招聘的组织人员及参与人员、招聘时间、招聘地点、招聘岗位名称、招聘数量、录用标准及招聘预算等。
二是完善基础性人力资源管理工作。事关招聘工作最重要的基础性人力资源管理工作便是组织结构分析及岗位分析，前者为招聘工作提供所需招聘岗位的种类和数量要求，后者为招聘工作提供招聘岗位的职责权限、工作条件、任职资格及考核标准。根据组织结构或编制确定招聘岗位，能有效控制组织人力配置，保证事事有人做，人人有事做，避免出现人浮于事、机构臃肿等不良现象；而根据岗位分析进行招聘，不仅能够给予岗位合理的薪资报酬，给予求职者岗位职责权限的明确界定，同时也为招聘选拔提供科学的决策标准，有效避免主观误差。
三是规范招聘工作流程。招聘工作的基本流程应该包括:招聘需求的分析与提出；招聘计划的制定和审批；招聘渠道和招聘方法的选择；资料的获取和分析；人才甄选技术的选择、培训及应用；讨论并初步作出录用决定；确定薪酬等后续事宜；办理录用人员入职手续；通知拒聘人员并将优秀者纳入人才库；招聘效果评估。其中，招聘渠道的选择应根据招聘岗位的不同而决定。人才甄选方法至少应采取两种以上，主客观结合为佳，甄选方法一旦确定，应立即就基本原则、甄选技巧和招聘工作正确理念对相关面试官进行培训。招聘效果的评估包括五个方面即招聘结果的评估、招聘成本收益的评估、面试评价方法的评估、招聘渠道和招聘方法的评估、求职者评估。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。
四是建立风险防范机制。招聘工作的法律风险防范需要相关人员具备劳动关系方面较为全面的法律知识。目前社会培训机构对此方面的培训课程较多，企业可鼓励或直接出资派遣相关人力资源管理人员接受此方面知识培训。招聘人员道德风险防范可通过权力制衡的制度设计加以改善，而对求职人员的道德风险防范则可通过背景调查、学历验证等手段有效避免。
（四）注意招聘工作细节完善
一是提高招聘工作的附加值。企业招聘是为了获得符合企业岗位要求的一定数量的任职者，这是招聘的基本功能，但招聘作为企业对外信息交流的一个窗口，仍可以为企业创造额外的价值。其一，通过招聘广告的发布，招聘人员自身良好素质的展现，招聘工作科学严谨的安排，招聘可以宣传企业文化，塑造企业形象，有效提升企业的品牌价值。其二，通过招聘工作，招聘人员与人才市场、中介机构、学校就业办工作人员以及求职者的接触，可以获得对劳动力市场的第一手资料，包括薪酬水平、人才供给状况等，甚至是其他企业的发展现状、发展动向、用人策略等信息。
二是招聘过程要注重人性化，招聘是双向的的信息交流过程，企业求才，个人求职，各取所需。企业在招聘过程中尤其要注意多为求职者考虑，换位思考，采取更加人性化的方式。以下几点需要注意：其一，企业对你面试的人员应通过电话进行初步沟通，互换基本信息之后方可正式通知其前来面试，避免“车程数小时，交谈一句话”的求职悲剧；其二，做好招聘面试准备工作，可以安排一次性考察完毕的，绝不让求职者往来多趟；其三，求职者来到公司后招聘人员的一个微笑，一句寒暄，等待时间过长时的一杯水，面试结束后的一句感谢您前来参加面试都是对求职者的尊重；其四，充分尊重求职者的隐私，面试过程不问及与工作无关的个人信息；其五，录用决策尽量在最短的时间内通知求知者或者告知其最后时限等。
三是保证信息传递准确无误。首先招聘人员需了解招聘岗位的任职资格、素质能力要求、岗位的实际工作内容，了解企业战略及发展方向，了解并领悟企业文化、企业精神。其次招聘人员应在招聘工作中根据所掌握的信息对求职者进行有重点的考察，并将必要信息准确传递给求职者以便于求职者权衡考量，保证招聘工作真正的双向选择的性质。
参 考 文 献
[1]边文霞，员工招聘实务；机械工业出版社；2008
[2]行金玲；企业招聘工作的五大误区；商业现代化；2007
[3]赵曙明；人力资源战略与规划；中国人民大学出版社；2012
[4]侯光明；人力资源管理；高等教育出版社；2009
[5]胡八一；人力成本分析与控制方法；电子工业出版社；2013