目 录
一、企业人力资源管理外包的价值与意义 …………………………………… 3（一）、竞争优势 ……………………………………………………………… 3（二）、战略风险 ……………………………………………………………… 4
（三）、成本效益 ……………………………………………………………… 5二、企业人力资源管理外包的风险分析 ……………………………………… 5
（一）、外部风险 ……………………………………………………………… 5
（二）、内部风险 ……………………………………………………………… 5
三、企业人力资源管理外包的决策与方法 ………………………………… 6
（一）、影响人力资源管理外包决策的因素 ………………………………… 6
（二）、人力资源管理外包的决策方法 ……………………………………… 6
（三）、人力资源外包风险的规避 …………………………………………… 7
四、参考文献 ………………………………………………………………… 8
内 容 摘 要
人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。
人力资源外包，可以使企业把更多的精力关注在核心业务上，可以优化企业的资源配置，一方面可以弥补自身人力资源管理职能的缺失，另一方面降低管理成本，提高企业经营管理效率和核心竞争力。
人力资源管理外包作为一个新生事物,目前还存在市场不够规范,相应的组织管理还不够健全,企业还缺乏有效应对相应风险的能力。由此,从增强企业人力资源管理外包规范化与有效性的角度提出以下建议:1、从外部环境看, 政府应尽快出台相应法律、法规规范人力资源管理外包市场。以避免人为的非正规操作,尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境。[1] 2、从人力资源管理外包行业来看,有必要形成外包行业协会或行业组织机 构,建立行业内的自我监督、规范机制。对行业内的各外包机构提出统一的服务标准、服务资质和服务质量要求,致力于新技术、新方法的交流与发展,改变目前市场上外包机构鱼龙混杂的局面。
本文从人力资源外包的价值阐述，引出人力外包竞争优势，分析外包出现的风险，如何进行风险因素的预测、分析，降低风险。并在外包的选择方面给出一些建议与方法，作为企业选择的参考！
企业人力资源管理外包决策探究
一、企业人力资源管理外包的价值与意义
人力资源外包，可以使企业把更多的精力关注在核心业务上，可以优化企业的资源配置，一方面可以弥补自身人力资源管理职能的缺失，另一方面降低管理成本，提高企业经营管理效率和核心竞争力。
（一）、竞争优势
人力资源外包，可以借助专业的第三方代为处理人力资源管理业务和实现人力资源管理的职能。
1、企业人力资源管理细化的产物。人力资源管理外包实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率。
2、聚焦战略职能，提高核心竞争力。有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65-75%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右;如果通过人力资源管理外包,一般认为至少可以通过交易减轻50%-60%的人力资源工作负荷,转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节,只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动,因此在激烈竞争环境下,组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。中小企业的核心竞争力往往不强，若不注重打造核心竞争力，就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务性工作外包给专业的外报服务商。
3、可以精简机构，提高企业效率。通过人力资源管理外包，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率。
4、可以获得专业服务，提高本部门的能力。外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度,比如制度清晰的工作说明书和岗位规范,建立人力资源管理信息系统等。通过与优秀的外部服务者签订长期合约,实际上相当于拥有了大企业的人力资源部,使管理体系更加科学、规范。外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素, 特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度、裁员)。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良现象的发生,加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。
5、战略人力资源管理角色转变的要求。传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。很多企业的人力资源部门都受困于繁重的人事基础工作而无暇顾及提升企业核心竞争力的相关工作，外包事务性工作给他们带来了一种可能性。
6、战略人力资源管理思想渗透的产物。人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。[2]
（二）、战略风险 虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。
人力资源管理外包服务，除了“降低成本”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。
1、帮助企业搭建或优化人事框架。
对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。
对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。
对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。
2、为全国业务型企业提供本地支持。
对于在全国多地设置分子公司的：总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。
对于业务分布全国但没有设置分公司的：业务分布多个城市但每个城市人员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。
3.替企业转化矛盾和风险。
规避劳动纠纷：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。
分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。
4.助力企业成本外化，利益内化。
降低管理成本：即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。
降低常规性人力资源管理费用支出：例如，招聘广告、退休资遣等。
降低用工成本：企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。
降低纳税成本：依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。
降低改革成本：对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。
（三）、成本效益 外包管理，可以以较低的人力成本花费获得比内部部门更有效的人力资源服务，如人力招募、选聘、培训。
可以降低成本，节约时间。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。人力资源管理外包对于降低企业的管理成本有着明显的作用[7] ,主要体现在:(1)、可以提高人力资源程序的效能,并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台, 经营成本因此全面下降。(2)由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。(3)可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利,电脑硬软件系统的费用,办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。
二、企业人力资源管理外包的风险分析
（一）外部风险
1、外包服务机构的选择风险 目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门槛低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。 人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
2、我国法律法规监督保障不够健全的风险 在我国人力资源管理外包行业的运作尚无完善的法律法规来规范，人力资源外包服务商的规范经营和专业化程度没有行业标准可以参考衡量，外包主体和外包合作者之间的权利和义务缺乏有效的监控，企业的合法权益保障不够健全。随着人力资源服务公司与机构的迅猛发展，行业内的良莠不齐也愈加突出，少数公司存在从业人员专业化程度不高、素质低下的情况。如果外包商经营不善倒闭、或者由于工作失误给企业带来重大影响，企业的合法权益得不到充分的保护，这些不确定因素和突发性因素随时都在威胁企业经营的安全 （二）内部风险
1、企业自身与外包服务商相互不适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果。在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，适应的程度对服务效果有很大影响。
2、企业信息安全受到威胁。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但是一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。 如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全？在长期的合作中外包机构掌握了企业大量的信息，很有可能控制企业。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露机密。而在我国目前尚未有完善的法律去规范这些行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害极大。
3、运营成本存在上升的风险。外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、 岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。
4、企业自身能力约束的风险。由于人力资源外包需要企业具有清晰的流程和制度，同时需要具有较高的信息化程度，否则人力资源外包的提高工作效率的目的就会受到一定的影响。另外，少数企业试图通过人力资源外包在一些基本福利保障、 保险金和税收费用交纳等方面降低支出，这些影响企业员工劳动者权益的规避法律行为，势必会影响到员工对企业文化的认同感和忠诚度，因此对企业本身的能力和素质都有一定的要求。只有积极维护和努力提高员工利益，才能使员工为公司创造更大的效能，让人力资源外包达到事半功倍的效果
三、企业人力资源管理外包的决策与方法（一）、影响人力资源管理外包决策的因素 1、外包作为企业的一项战略决策，外包决策不仅受到客观因素的影响，在很大程度上也受到企业本身特性的影响。本文从企业规模、企业的外包经验和人力资源职能的战略 地位三个方面来表述企业的特征。首先企业规模，在人力资源管理方面的配置影响着企业对人力资源管理外包程度的选择。人力资源管理外包曾经一度被认为是大企业的专利品，但从国际趋势来看，小企业也越来越积极的加入此行列中。由于人力资源管理外包在中国的起步较晚，企业规模对人力资源管理外包程度的影响还有待考察。其次，外包经验也是企业在做出外包程度决策时必须考虑的问题。人力资源外包合作伙伴是否具备能够证明其具有良好运营管理能力、能够针对不同企业或者不同人力源管理活动的特点做出相应的判断以及从容的处理一些突发事件的成功案例，这些成功 案例需要是被核心企业证实的，比如提供能说明其长期以来持续、有效益和有效率的业 绩的文件。再次，人力资源管理的战略地位，通常来说可以用人力资源职能的核心能力程度的判断，人力资源管理业务的核心能力度是指人力资源管理业务与企业生存和发展密切关 的程度，关系越密切，其核心能力度就越髙，就越不适宜于外包。反之，则以考虑外包。[3] 2、企业的外部环境因素影响。外包市场的成熟程度。外包市场是由专门从事人力资源活动的组织集合体组成，是企业将其人力资源管理活动进行外包时寻求外部服务提供商或契约方的市场所在，即人力资源中介市场。企业进行外包决策时，必须对外包服务商市场进行分析和调查。如有可供选择的、合适的外包商存在，决策才可付诸实施。主要竞争对手的外包情况。企业实行外包还应当是企业间巨大的竞争压力所致，行业内主要竞争对手的行为往往是企业特别关注的信号和标志。因此，竞争对手人力资源管理外包的适度及效果优劣等必然影响企业外包的意愿与选择。（二）、人力资源管理外包的决策方法 企业外包决策方法可分为三个方面：可行性标准、可接受标准及可靠性标准。
1、可行进性标准。它是衡量一个方案的可行程度准则。方案的可行性是指采用某一方案的困难程度以及外的各种可利用资源条件如何。该标准包括服务商的可获性、企业内部的资源条件、员工的接受与支持程度、企业内部的资源条件、员工的接受与支持程度、企业人力资源管理实践方面的特征（如人力资源活动的独特性、战略相关性、效果现状、需求的不确定性等）以及企业的规模。
2、可接受标准。它是指某一方案对实现外包的目标有多在的作用。该标准有降低或改进成本、获取竞争优势或增强对核心竞争力的贡献、实现企业的战略转型、提高HR管理效能、获取专业技能与先进技术、积聚优势资源、减少或规避风险等。
3、可靠性标准。它用以衡量选择某一方案后，可能存在的企业必须承担的风险大小。包括方案实施在内部造成的影响，即各种风险发生的可能性评价；决策执行后环境中其他主体（尤其是竞争对手）对决策的反应及环境态势发展；外包服务商长期合作的可能性等。
总之，可行性、可接受性和可靠性往往包含了一些定性因素，我们尽可能通过采用一定的数学处理方法给它们赋值，进而也对定性因素进行处理，使其向定量因素靠拢，从而使决策理科学。
（三）、人力资源外包风险的规避
1、外包商的决策、外包方案的实施策略与保障措施。选择合适的HR外包商 [4] 。衡量外包商的标准主要应从以下几方面考虑:（1）外包商的声誉、财务稳定性、行业内经验是否具有共享价值观等。在经过系统全面的分析之后,再慎重地适合自己的合作伙伴。（2）在与外包商签订合同时, 提高合同的完善度和针对性,如在合同中明确外包方的责任、费用明细表、服务水平和终止权利等细则,企业必须依靠有法律效力的外包合同来约束外包商的行业,有效地降低外包风险。（3）在外包实施过程中,企业应加强监督,加强与外包方的协作沟通,与外包商建立一种积极的合作的关系,形成互动的局面。（4）在外包结束时,对外包效果进行及时和全面的评估。（5）HR外包最主要的目的就是为了提高效益,节约成本,也就是要进行成本效益分析。这时企业不能只关注成本的降低,如果降低了成本也降低了效益,则更加得不偿失。要通过综合的评价分析预计企业实施人力资源外包后达到的成本/利益<企业原来的成本/利益 [5] 。（6）中国的中小企业在选择服务商的时候可以通过与国外服务商的综合评价 分析进行对比,因为国外人力资源外包业务发展相对成熟完善,有一定的参考价值。
2、员工问题方面 [6] 面对变革,不同的HR员工反应不一样,企业应根据具体情况进行处理。在实施人力资源外包之前,企业应该加强员工对HR外包的认识与理解,有问题及时沟通。
3、失控问题， [7]企业在实施外包之前就应该考虑这个问题,且在制定外包细则的过程中对预计可能出现的问题有针对性的制定对策方案和解决办法,并对实施的过程进行监控,对随时出现的问题进行处理并不断的预计可能出现的新的问题,制定新的解决办法,尽可能的减少失控的风险。
结论：
中小企业的发展壮大必须充分发挥自己的核心竞争力，把自己充分的精力投入到主营业务的发展中，人力资源的规范化和专业化往往已经成为我国中小企业发展的瓶颈，所以，把人力资源管理外包给有专业资质的外包服务商，是企业提高核心竞争力的有效途径。在外包过程中，因我国人力资源外包市场的不规范和法规制度的不完善，会存在诸多问题，但是，我们的中小企业应该看到的是，在这个行业的发展过程中，人力资源外包这个市场在逐渐走向规范和成熟，所以，中小企业应该敢于走出外包之路，并选择适合自己的方式，让企业走向壮大。
考 文 献
[1]Charls·gay. company outsourcing[M]. China Machine Press.2002.
魏兴苺.中小企业人力资源管理的新方法——人力资源外包[J].经济论坛.2001(7).P53
[3]Praharad& Hamel (1990)的核心竞争力观点认为战略重要性是交易最重要的方面，低战略性对应外部外包，高战略性对应自制。
[4]尹建华.资源外包理论的国内外研究述评[J].科研管理.2003(9).P26-27
[5]李会欣.人力资源外包:利也弊也[J].当代经理人.2005(3).P18
[6]詹京梅.外包(outsourcing)—资源外包在中国[J].信息产业报.2003(5).P10
[7]孙海法.现代企业人力资源管理[M].中山大学出版社.2003.