一、人力资源管理的定义
（一）人力资源管理的定位
（二）人力资源管理如何发挥作用
（三）人力资源管理在旧时代的不足
二、互联网+的定义
（一）互联网+的定位
（二）互联网+在当代对于企业管理的意义
三、人力资源管理在“互联网+”时代的定位
（一）人力资源管理在“互联网+”时代解决了哪些问题
（二）人力资源管理如何适应"互联网+"时代
（三）“互联网+”给人力资源管理带来的机遇和挑战
内 容 摘 要
随着“互联网+”定义的普及与“大数据”的应用，我国已经进入了全新的“互联网+”时代，各行业在面对新机遇的同时，也面临着巨大的挑战。企业为了适应当前社会的快速发展，适应“互联网+”时代的到来，正在对企业内部结构进行适当的调整。针对整个市场经济的发展环境，以及企业自身发展的实际情况，对人才的价值追求正逐步提升。本范文分析了“互联网+”时代的主要特点，并对在这种背景下，人力资源管理的新思维作出了一些见解。
关键词：互联网+、大数据、人力资源管理
“互联网+”给人力资源管理带来的机遇和挑战
互联网时代的降临，科学技术的日新月异，移动互联网逐渐进入每个人的生活中，人们随之步入了全民网络时代，它为民众的工作以及生活提供便捷服务的同时，也使企业的各项管理工作面临着前所未有的机遇与挑战。在互联网发展迅速的现在，市场经济社会体制下的企业行业竞争变得更加激烈。人力资源管理作为企业硬件核心竞争力的重要组成部分，对企业的未来发展至关重要。在互联网的新时代、新背景下，企业还要想继续保持人力资源管理制度的有效性，就必须结合互联网新技术、新平台，对滞后的人力资源管理制度进行果敢创新和大幅改革，制定出与时俱进、科学合理、先进有效的现代企业人力资源管理制度。只有发挥人力资源管理制度的作用，企业才能获得更多的人力管理的成果，获得更进一步的发展空间，迎接时代的变革，从而迈向广阔的舞台。本文将根据“互联网+”的发展态势，深入探讨如何运用“互联网+”的新力量来适配企业人力资源的管理，以帮助企业抓住新时代的机遇，迎接挑战。
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，是指在经济学与以人为本的思想指导下，运用现代化的科学管理方法，通过人才招聘、人才甄选、员工培训、员工报酬等管理形式对企业组织内外相关人力资源进行有效运用，以满足企业组织当前以及未来发展的需要，保证企业组织目标实现与人员自身发展的最大化。
（一）人力资源管理的定位
人力资源管理部门在企业如何定位？人力资源部门作为企业人力资源管理首要责任承担者，作用不容忽视。但是在企业发展的历史中，采取怎样的机制、位置、功能的人力资源部门，如何构建的人力资源管理制度，有什么要求办公人员，如何发挥作用，但我们发现大部分经济社会企业管理层对人力资源系统规划的缺乏思考。由于缺乏现代化的科技导向性管理理念以及低下的人力资源管理效率，使得新科技，特别是“互联网+”、“大数据”融入人力资源管理工作之前，过去经济社会企业在人力资源管理主要还是以人为导向，倾向于主观型管理(注1)。
（二）人力资源管理如何发挥作用
人力资源管理部门充分了解企业的整个商业运作情况，包括商业化目标、企业的使命、企业的价值。
人力资源管理部门必须了解怎样实施人力资源管理方式可以给企业效率最大化和员工个人发展带来最大的优势和平衡，最后集中精力贯彻执行人力资源管理计划。在传统的人力资源管理模式中，人力资源管理是企业组织管理的其中一种表现形式，如人力资源管理职能中相关职能的界定以及实施。
1. 人力资源管理部门是企业战略的参与者，要真正深入了解企业，了解企业在行业之中能持续生存与发展的关键，只有这样才能避免与部门之间，行业之间产生落后与代沟，只有搭建沟通的平台，才能发挥人力管理部门的价值。通过跨部门协同、规划企业的现状与目标，人力资源管理部门可以进一步了解企业的未来需求。这就是人力管理资源部门的战略思想，清楚了解企业和员工的需求，也就清晰企业发展需要怎样的人力资源管理战略，指引现有工作的具体方向。
2.人力资源管理部门应当作为企业变革的推动者。企业在激烈的市场竞争生存下去，就必须在“没有坏之前”开始部署和实施变革。人力资源管理部门应当是领导和推动企业变革的先锋，运用好目标分解和绩效管理、人力架构设计等，引导企业变革，重塑企业文化。
3.人力资源管理部门要作为其他部门，特别是业务部门的人力资源顾问。人力资源管理部门能为业务部门提供专业化的人力资源服务，与业务部门协同进行人力资源管理，特别是业务部门的绩效管理。协同多部门的发展，才能赢得企业和员工的理解与支持，不会变成模板化的部门。人力资源管理部门的工作要点不能止于管控，更要做到协助。提出改善建议，与多部门一同作出对企业有效的改进，是帮助其他部门，帮助企业解决发展瓶颈，提升效率的有效做法。
4.人力资源部门要作为员工的代言者。在人力资源战略和企业政策的制定与执行，人力资源管理部门要做到成为企业与员工之间的沟通桥梁，促进企业和员工达到双赢，更要敢于为员工表达意见，成为员工的代言人。
5.人力资源管理部门的职能就是人事业务专家。包括熟悉企业人事管理法律以及相关规章制度，企业薪酬福利制度，制定目标与绩效管理等。多方面的工作是环环相扣，不可割裂，要理解各个模块之间的逻辑性，这也是工作的重点所在。
（三）人力资源管理在旧时代的不足
在旧时代的传统人力资源管理行为中，人力资源管理理念守旧，模式过于滞后，就会导致企业在人力资源管理上存在很多不足，甚至使人力资源管理制度失效。主要存在的问题有以下几点：
1.人力资源管理的技术方法已明显落后于时代变化
随着互联网时代的发展，人力资源管理的运作模式和本质发生着日新月异的变化。以事业单位为例，虽说事业单位一直在不停地跟随时代的脚步进行相应的技术更新，但是仍然有很大一部分资源软件的开发更不上时代发展的变化。或者是系统软件偏重性不足，应用始终受到某些特定范围的限制，而无法涵盖应有的管理活动，最终使动态数据的手机受限，给人力资源工作带来诸多不便，从而陷入困境。
2.人力资源激励机制不完备。在很久以前就有人提出要针对经济市场环境下，企业人力资源的战略管理行为进行深入探讨研究，甚至提出了针对不同环境状况下采用不同的人力资源管践分类的方法，其中有相当一部分内容被大众所接受，认为企业组织发展战略与其相关度很高，在这其中的关键就是绩效考核。完善的绩效考核制度能够提高企业员工的积极性，是非常重要的企业人力资源管理技术。虽然绩效考核是企业单位落实激励机制的重点，但是如果在日常的企业人力资源管理工作中，没有将人力资源中的激励制度与企业员工的实际行为很好的连接起来，也就是没有一个有针对性的人才评价的标准，导致绩效考核没有发挥出应有的作用，无法调动员工的积极性。 因此企业单位必须要借助高效的互联网平台，从长远发展的眼光来规划和构建人力资源的管理模式，以此来激励员工。
3.岗位需求与人员能力脱钩。在快速发展的经济时代，随着互联网时代浪潮的到来，使得企业单位也出现了不同程度的人才缺口。面对企业人员技能不足的情况， 以“能力”胜任“职位”是每个企业对人才需求的标准，岗位、技能培训就是提升在职企业员工综合能力的重要途径，同时也是推动人力资源管理快速发展的途径之一。然而在企业中适应当下发展需求的全能型人才并不多，归根结底，还是普遍企业的培训体系还处理落后水平，这与当下的社会发展存在着不匹配，最终使得企业的培训工作难以达到良好的效果，从而变成岗位需求与人员能力不匹配的状况出现，最终导致人力资源管理失去协调(注2)。
这三点的存在问题导致人力资源管理出现缺失，从而使得员工组织松弛，缺失的企业文化导致向心力不足，特别是由于企业组织层次结构不合理，内部员工难以协同运作产生矛盾，严重影响了企业的生产经营。其次，在传统人力资源管理中，行政人员的流程文书工作非常繁琐，如手工制作考勤表、人员管理统计资料和人员培训历史文件整理，这样容易导致行政人员分心，无法实施有效的人力资管管理制度以及不能准确地描述企业的核心文化。同时，在传统的人力资源管理中，很少有管理层要求人力资源管理部门作出具体的管理内容以及相关战略规划，这就导致了企业在人力资源管理工作中，人才聘用、选拔过程中缺乏统一性和战略性。新员工入职后，没有完善的企业管理培训体系，导致新员工对企业文化、公司架构、公司发展现状和远景没有很好的理解，从而工作迟缓、效率低下。这些都严重影响了经济社会的企业经营管理(注3)。随着市场经济的深化和发展，这种滞后的管理模式己经不能适应当代企业生存和发展的需要。因此，引进先进的人力资源管理理念，建立新型入力资源管理模式，建立人才“大数据”，利用“互联网+”等先进技术平台，才能使人力资源管理工作更好的发挥出它应有的管理作用(注4)。
二、互联网+的定义
随着第四代通讯网络(4G)的普及，移动终端设备例如手机、平板电脑的硬件升级以及功能完善，国家政策层面对通讯基础建设的支持，从原来的娱乐消遣为目的的互联网环境与传统各行各业发生了有机结合，从而形成了一个新的概念："互联网+"。
“互联网+”是互联网环境下与共享经济思维的进一步实践成果，它促进了高速经济发展形态的不断进化，盘活了整个社会经济实体，为我国经济上改革、创新和发展提供了广阔的舞台。根据现状来说，互联网是"+ "，"互联网"+各传统行业；但这绝对不是一个简单的零件合成，而是利用通信技术下的信息交流和互联网现有平台，让互联网与传统产业深度、有机地进行融合，开创一个新的经济生态发展温床。它代表了现有一种新的经济社会形式，就是充分利用互联网平台在优化各种零散、无序的资源并进行重新集成配置，并将这种创新在经济和社会领域的进一步与互联网的进行深度融合，提升了整个社会创新能力和生产力，更大范围的利于互联网基础设施的铺设升级和实施这种新的经济工具。
（一）互联网+的定位
国内“互联网+”概念的首次亮相可以追溯到2012年11月举行的第五届移动互联网博览会。“互联网+”概念被首次提出来。它被认为：不久的将来，“互联网+”应成为互联网行业的新产品和配套服务，它是结合未来我们所看到的多维度覆盖和跨平台用户场景所衍生而成的。企业应该思考：我们可以以这样的方式找到许多这样的想法，以及如何在自己的行业中找到属于自己的“互联网+”(注5)。
2015年7月4日，国务院总理李克强签批，国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，这是从消费层面对生产需求推动互联网在传统行业的发展，加快工业发展水平的提升，提升不同行业创新能力，建立经济和社会发展的新优势和新能源的重要措施。
“互联网+”是多种先进技术融合的升级版本。它把互联网作为当前信息发展的核心特征，并将其与工业、商业和金融业进行了有创新机融合。创新的关键就是创新，只有不断创新才能使这一点真正体现其价值和社会意义。正因为如此，“互联网+”被认为是现代经济社会二次创新下互联网发展出的新模式，是智慧型社会的创新推动经济社会发展的新变化。
互联网+具有六大特点：
一个是跨界融合。它是跨越行业界限的，也就是说，开放就是整合的重塑。敢于跨越行业边界，跨越现有的极限，才能创造出创新，这种创新使基础更牢固。
二是创新驱动。中国在原来经济发展模式下，进行大量资源驱动的经济增长模式已经难以为继，必须寻找下一个经济发展增长点，转变为创新驱动发展的新路径。这就是“互联网+”的本质，所谓的“互联网+”思维就是为了变革，不断变化和自我革命。
三是重塑结构。权力、事务规则和话语权都在不断变化。互联网+社会治理，社会治理是一个非常不同的虚拟。信息革命、全球化和互联网打破了原有的社会层次结构、经济发展结构、地缘政治结构和文化结构。
四是尊重人性。人性的光辉是推动科技进步、经济增长、社会进步和文化繁荣的最根本力量，“互联网+”使得这种力量强大，主要在于人性的最大化和对人的尊重的重视。
五是开放生态。“互联网+”生态系统是一个非常重要的特征，就是这样的生态是开放的。我们促进“互联网+”，其中一个重要的方向是解放过去固有的限制，创造新链接溶解，连接岛屿风格创新，由人类意志思维决定让市场驱动的开发，力争新机会去实现商业价值。
六是连接一切。连接即赋能，连接是赋能于人的基础，让“创意者经济”开始破土；分享即所得，分享是赋能于人的实现方式，推动了“共享型生态”的兴起；技术即公益，技术是赋能于人的进化之路，让“公益型社会”成为现实。
（二）互联网+在当代的意义企业管理
如今"互联网+"对于当代企业管理中影响最大的便是“互联网+”时代中的代表："大数据"。通过对“大数据”的操作与运用，优化人力资源配置中的选拔人才和人力资源数据检索环节，帮助企业人力资源管理员在互联网人才库中在更广泛的空间中寻找更适合企业发展的人才。当代企业人力资源管理可以建立起管理操作，操作性更强，实用性更强的人力资源管理系统，通过引入“大数据”技术，企业在人力资源管理上更加便捷，数据处理应用上更加充分，工作效率以及质量也大大提高。企业的人力资源管理员就可以有更充分的时间去进行人员管理，并可以制定出一套对员工进行有积极性激励工作的制度，甚至开发成系统，以提高员工的积极性以及盘活整个企业的工作效率，促进企业的整体发展。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分。工作计划安排和工作质量的好坏将很大程度上影响到企业的整体运作。因此，在人力资源管理中，对企业的现有运作数据和企业的人力资源安排进行高时效的分析，对企业的未来发展计划起着非常重要的作用。企业的人力资源管理紧追潮流，运用“大数据”技术，建立企业的人才数据管理平台，通过“大数据”平台对人才进行管理与评价，优化人才管理。
三、人力资源管理在"互联网+"时代的定位
“互联网+”时代的到来，改变了人与人（C2C）、企业与人（B2C）之间的沟通方式，也改变了个人力量和企业力量悬殊的对立情况。用户个人可以通过借助一些企业平台，创造出更大的商业价值，释放出更多的生产力。用户个人和企业之间，也不再是单纯的依附与服从的关系。在“互联网+”的结构体系中，企业的管理者不再是唯一能够发号施令的人，或者说没有一个人能够完全命令其他人，管理者只是一个象征性的符号。在这个庞大而复杂的网络系统中，每用户、每个员工都在进行着经营以及自我管理。同时，互联网是一个开放性的平台，每个互联网上的个体都有一定的话语权甚至管理权，这颠覆了过去只有管理层岗位的相关人员才具有话语权和管理权的情况，改变了过去固定层级以及从上而下管理的管理方式。人力资源管理需要对具体到个人的本质有明确以及细化的了解，对个人所经历的事物要有一定的理解和感悟。“互联网+”时代的到来，极大程度上丰富了经济社会企业的人力资源的管理方式，实现了人与人之间、企业与人之间更加高效的沟通和连接，进一步提升了人力资源的价值，也为企业人才创造价值提供了更好的发展空间以及更大的提升平台。
（一）人力资源管理在"互联网+"时代解决了哪些问题
1.普遍性和便利性。在先进的互联网高速平台以及信息技术支持下，人们获取资讯的信息量大大提高，成本缺几乎可以忽略，过去资讯不对称以及信息垄断所形成的情况大大减少，使人们可以在多方多面降低获取成本。正是这种技术的先进性、普遍性、便利性极大地普及到到了企业的员工，同时，企业管理人员可以准确地找到与岗位匹配性较高的人才。
2.资源是共享使用而不是占有。依托先进的互联网平台和发达的信息技术，资源的流动性和活动力非常强。市场经济实体不再局限于固定拥有某些单一资源，而是转向资源的利用运作，更加注重资源利用所产生的经济价值。从这个意义上讲，互联网越多，资源流动就越普及。上联网平台上资源供给者和需求者将实现共享资源过程中的资源优化配置，使资源的利用价值最大化。
3.人格彰显权威。信息网络技术的飞速发展，使每一个网络用户的价值最大程度得以体现出来，传统权威不再存在，从而达到去中心化，每一个用户作为一个个体，均可得到尊重和广泛认可的程度；人力资源管理制度有去中心化的趋势，管理者的权威不再明显。这使得“互联网+”时代更加尊重个人发展和个性化满足需求，企业员工受到互联网上用户以及企业管理者的尊重，个人的需求得到了大多数人的认可。
（二）人力资源管理如何适应"互联网+"时代
网络思维的复杂性、随机性、系统性给企业人力资源管理带来了诸多新的影响。为了更好在企业经营管理过程中发挥人力资源管理的作用，企业人力资源管理部门应积极地采取有效的动作，改变现有的固化想法，改变目前滞后于时代的做法，并制定出有效的具体措施来适应所企业目前面临的机遇和挑战，“互联网+”思维对企业人力资源管理的适应。
1.构建人力资源管理的“大数据”信息平台。对于企业管理者，要适应“互联网+”时代企业人力资源管理的挑战。利用“互联网+”思维，我们必须充分认识到先进的信息技术平台是“互联网+”时代人力资源管理的基础，巨量的信息量是广泛的数据存在形式，构建“大数据”平台是现行最有效的方式。通过人力资源管理信息平台的信息交流共享，通过“大数据”太平去了解员工个人能力以及个性化信息，对员工进行全方位管理，使用得当，充分调动企业员工的积极性和创造性(注6)。
2.建立充分发挥自我管理能力和自我驱动能力的绩效考核机制。员工绩效评估，企业人力资源管理部门应当对员工的个性特征给予更多的尊重，并通过自我管理和自我驱动增加对企业管理的贡献的员工给予相应的空间，尤其是使员工充分知悉实现共赢是目的，对工作更高的责任感是为了保护自己更好地发展，以保障企业与员工的可持续发展，实现更多的价值；否则，会降低积极性，将减少企业产能的同时，其自身价值的实现程度同样被削弱。这要求企业人力资源管理部门要打破过往过度的制度限制和明确的责任划分，建立去中心化的管理制度。
3.打造与激励相容的收入分配制度。“互联网+”思维强调共享与互动，使企业、管理者、员工和客户之间的关系更加密不可分，成为经济社会链上的利益相关者。因此，企业人力资源管理部门在实施有效的薪酬管理时，必须同时建立一套与激励相容的收入分配制度，使每个经济主体甚至个人自觉地实现利己与利他的一致性。企业人力资源管理部门必须要把客户看作为一个必不可少的利益相关者，将部分利益分配给客户，通过增加客户忠诚度和粘性，为企业获得持续的利润提供坚强的后盾。
4.表达诉求的平台。企业人力资源管理部门必须认识到“互联网+”时代更注重个人表达的空间。每个人都可以作为一个自由的主体，然后向其他经济实体来体现自己的利益，空间比起过往充分自由，更多的利益可以得到满足以及分配。自我管理和自我驱动能力强的能力越强的个体，与企业共赢的意愿越强。因此，企业人力资源管理部门有必要在局域网内建立一个开放的、移动的、社交的诉求平台，使各个主体能够通过充分的沟通来化解存在的问题并借此来明确努力的方向。
（三）“互联网+”给人力资源管理机器遇和挑战
企业作为市场经济体制中最活跃的微观主体，其行为深受时代的影响。在“互联网+”时代，“互联网+”思维对企业人力资源管理既是机遇(注7)，又是挑战，“互联网+”思维的影响主要表现在以下几个方面：
1.人才考核的自我驱动。先进的互联网平台以及信息技术，使企业能够以较低的成本以及比起过往更高的效率对现有人才进行人才选拔以及绩效考核，并通过优化人力资源结构，可以很轻松找到高能力高素质、与现有岗位相匹配的人才，从而实现更高的运作效率以达成更多的利润。同时，人才流动也比起过往更加便捷。企业员工特别看重自己的需求是否得到满足，实现自己的人生价值和人性化程度的评估，大大降低了员工对企业的忠诚度。正是因为这种影响，人力资源管理部门必须更加注重调动员工的自我积极性，实现员工的自我人生价值，必须依靠员工的自我激励，而不是外部压力来进行绩效跟踪考核。
2.重视人才价值释放的长尾效应。“互联网+”思维的参与性和普遍性使企业人力资源管理部门尊重每一名企业员工，创造最大化员工价值的条件，并利用长尾逻辑实现规模价值效应。这使得人力资源管理部门更加尊重每一位员工，适时进行有效的培训，使其对企业文化以及自我价值的认可，而不是只关注少数精英员工以及高层管理者。
3.注重利益共享机制的透明性。“互联网+”技术带来的便利性使企业员工能够以较低的成本获取更广泛的资讯，并随着资讯的获取而改变其自我经济行为，从而影响企业的经营效率以及经营质量。每个企业员工都很关心自己的人生价值实现情况以及自我尊重程度。因此，对利益共享机制的人力资源管理部门需要开放、公平和透明。哪怕一次员工认为目前的利益共享机制扭曲，对自身情况不理，将会造成他们的懈怠或甚至离岗，从而造成人力资源的配置失衡和效果不稳定，这种效应就会给企业带来商业负面影响，从而影响企业的经营成果。
4.注重互动机制的效率。及时和有效的沟通是提高企业生产力重要途径。“互联网+”时间，企业员工和企业之间的互动越充分，解决问题以及提高工作效率的方式就越清晰，解决问题的能力就越强，企业获取利润、提升经营成果的渠道也就越广。这使得人力资源管理部门能够打破以往僵化的互动实践，积极构建一种低成本、高效率的即时互动通讯机制。
【引文注释 】
注[1]段磊，略谈人力资源部门的组织建构[J]，机械工业信息与网络，2009，(6):30-31
注[2]张倩，互联网时代背景下企业人才管理研究[J]，人力资源管理，2017，(11):17-18
注[3]袁萍，经济发展新时期企业人力资源管理新问题及其对策[J]，商业文化,2014，(26):77-78
注[4]张蕊，知识经济时代下人力资源管理的趋势[J]，商业文化,2014，(26):308-308
注[5]网易新闻.年度十大网络用语公布 "为国护盘"等入选.网易，2016-05-31[2018-03-01]://news.163.com/16/0531/15/BODGR3S50001124J.html
注[6]王安琪，互联网思维对企业人力资源管理的影响研究[J]，人力资源管理,2015，(6):7-8
注[7]王安琪，互联网思维对企业人力资源管理的影响研究[J]，人力资源管理,2015，(6):7-8
【参考文献 】
[1]段磊，《略谈人力资源部门的组织建构》[J]，机械工业信息与网络 , 2009，(6) :30-31
[2]张倩，《互联网时代背景下企业人才管理研究》[J]，人力资源管理，2017，(11):17-18
[3]袁萍，《经济发展新时期企业人力资源管理新问题及其对策》[J]，商业文化,2014，(26):77-78
[4]张蕊，《知识经济时代下人力资源管理的趋势》[J]，商业文化,2014，(26):308-308
[5]网易新闻.年度十大网络用语公布 "为国护盘"等入选.网易，2016-05-31[2018-03-01]://news.163.com/16/0531/15/BODGR3S50001124J.html
[6]黄楚新, 王丹．《“互联网+” 意味着什么——对 “互联网+” 的深层认识》[J]，新闻与写作，2015年第5期
[7]马化腾.《“互联网+”激活更多信息能源》[J]，光明日报，2015-07-09
[8]杨继瑞, 薛晓, 汪锐，《 “互联网+” 背景下消费模式转型的思考》[J]：消费经济，2015
[9]网易科技.“互联网+”未来发展十大趋势.网易，2015-05-03[2018-03-01] ://tech.163.com/15/0403/09/AM919OKU000948V8.html
[10]王晶昕，《浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用》[J]，科技信息，2009年10期
[11]吕风华，《以系统化的人力资源管理创造企业竞争优势》[J]，十三省区市机械工程学会学术年会,2008
[12]王安琪，《互联网思维对企业人力资源管理的影响研究》[J]，人力资源管理,2015，(6):7-8