一、人力资源管理创新及其创新概述
二、企业人力资源管理存在的普遍性问题
三、企业人力资源管理创新措施
内 容 摘 要
信息化管理已经进入多个领域当中,难有一家企业或者一个领域还未真正开展信息化管理,信息化管理指的是以计算机网络技术为依托,将流程化和网络化业务为核心,采用并创新新式的管理理念和方法对企业中的员工进行合理的分工、调配和组织,这对于实现人力资源共享、建立完善的信息交流平台起到很大的作用。本文首先对人力资源信息化管理的概念和内涵进行了简单明了的介绍,分析了企业人力资源管理创新措施。针对现代企业人力资源管理问题研究之上,细化分析人力资源管理体系优化的对策建议,研究过程中将从人力资源管理概念着眼,契合企业实际需求,从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面,探讨优化企业人力资源管理的建议,以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
企业人力资源管理创新措施分析
一、人力资源管理创新及其创新概述
（一）人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）人力资源管理创新
随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。
一是建立积极的人力资源管理模式。人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
二是在学习和管理创新中不断开发人力资源。要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训，组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。
二、企业人力资源管理存在的普遍性问题
（一）企业人力资源效用未实现最大化
主要体现在以下八个方面：
一是流程有待完善。一个企业的效率低下首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
二是制度支持不力。检查完流程后，再检查制度。如果流程没有什么问题，那么检查管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程，制度是否健全和完善。也许有很好的流程系统，但是服务管理制度和业务管理制度不支持流程系统，或制度之间相互掣肘和矛盾，或漏洞百出，或制度的制订有没有充分尊重人文情怀，制度过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度，制度过于宽松时，约束力不够。
三是监管不到位。虽然企业有很好的流程，也有很好的全面的管理制度，但是没有人监管，或监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员的素质有问题，这些都会大大降低整个组织系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事，如果监管者不能按原则办事，办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚，监管者素质低下，根本不懂得如何监管，不知道监管什么，怎么监管，那么势必会造成监管无力。监管无力会导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到点子上；或者监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的落后的管理制度，那么将极大地限制人们的积极性和创造性。
四是企业主管的管理能力有限。俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”企业的高级管理人员的管理能力有问题。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼，知天知地，所以，造成在错误的时间、错误的地点，用很优秀的士兵打错误的战役，失败肯定是必然的。这在战场上体现得十分明显，为什么有的将军能持续打胜仗，而有的将军就是白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。所以，作为企业的主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是错误的，负面的劳作，领导者自身又不敢承担责任，试想其结局会是如何的糟糕？！如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了。然而大家又不能违抗上级的命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的。还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化，刚开始下属对此不舒服，时间长了摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
五是员工的职业素质不高。职业意识是最重要的，职业意识是什么呢？就是指身处职业岗位上的人应该知道自己该干什么和怎么干，这就是为什么大学生刚文档的时候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因为他们从来没有参加过工作，所以不可能有较多的职业意识。一个质地很好的员工， 其工作效率可能是一般员工的两倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的质量不一样，质地普通的员工在短时期内无论如何勤奋和努力是不能赶上和超越质地很好的员工的。布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，一周后才完成了，而且工作质量根本不可能与质地好的员工相提并论。
六是“忙”文化的导向作用。企业文化的导向也将影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯能力，个人之间存在着工作的边界、部门之间存在着工作疆界。更为严重者，担心他人可能成为英雄，而影响自己成为英雄，于是掣肘他人，甚至人为给他人和其他部门工作使绊儿，这都将影响到整体工作效率。如果企业倡导忙的企业文化，那么企业必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显，老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板的心里就堵得难受，于是就表现在言行上，不问员工是否完成了任务。有些员工之所以加班加点，是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙，忙而无序；更有甚者是品质问题，故意加班给老板看的，老板又不经常在企业里面，发现了加班者就表扬，那么在老板的这种鼓励忙、鼓励加班的文化指导下，企业就开始为忙而忙，而不是为结果而忙，结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，就会出现“宫女多饿死”的现象，结果忙而无效。不鼓励纯粹的个人英雄主义，应当鼓励协同作战的团队意识；不要只关注形式上的忙和加班，应当关注效率，应当把每个人的工作安排细化，在规定的时间完成规定动作（规定任务）。把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。
七是企业战略定位及方向有问题。企业在战略方向上容易出的问题是战略方向错误和战略方向不定。如果是战略方向错误，整个是南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效率；如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，尽管员工很忙，但尽做重复的劳动和无谓的劳动，谈何效率和效益。
八是技术手段不匹配。大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是技术手段问题。一般来说，先进的生产设备自然是工作效率高。尤其在制造业里最明显，先进的设备不仅效率高而且工作质量也有保证；更重要的是设备太落后时会影响到人的情绪，而人的情绪是相互传染的，进而影响到人的工作积极性。当然，技术手段太超前时，也会限制企业内部的工作效率，这是因为企业的环境不支持设备的运作，影响设备的正常工作能量的发挥，因此，放着很好的设备反而用不上，用时又发挥不出它应有的效率，而且在与其他流程环节对接时提高了工作成本，降低了工作效率。任何生产技术设备都要放置在符合的环境、配套才能发挥作用。
（二）企业机构体系有待改进
企业规范化的管理体系至少包含七大部分，即：发展战略、核心流程、组织结构、工作流程、岗位描述、绩效管理和激励机制，在此基础上，还应该包含以下以下七个方面的内容：一是岗位评估。对各个岗位的各个岗位结合实际工作进行评估，用来评定岗位人员的实际职能。二是薪酬福利设计。规划公司的薪酬、福利政策、期权等方面的制度，按现代企业制度规划公司工资及福利方案，使其具有竞争力、公平性，并解决员工的后顾之忧，针对公司发展需要和不同层次的人员设计利益激励机制。三是人力资源开发。按现代企业管理原则编制企业的人力资源规划，包括企业的人员编制计划、人才更换和人才储备计划等。员工的培训与教育制度与计划、人才的职业生涯规划、员工的提案与建设制度等。四是管理流程设计。按照现代企业规范化的标准，建立公司各系统业务流程，以协调部门间工作衔接，规范公司各类专项业务流程，协调部门内业务活动。制订公司的管理流程、管理制度、管理表单。五是管理标准设计。按照系统的业务管理流程，指定相应的管理标准。包括管理工作内容、要求完成的时限、责任人、要求传递的管理文件和表单。六是管理表单设计。根据管理标准的要求，设计相应的管理表单。以便为建立企业管理信息化系统奠定基础。管理信息化系统设计，即企业管理信息化系统。在管理流程设计、管理标准设计、管理表单设计的基础上，进行电子计算机软件设计和硬件连接，实施企业管理信息化系统的全部电子化。七是目标管理。制定公司的目标体系和分解方法，设计目标管理应用表单，为绩效考核提供依据。
（三）对于人力资源的培养力度和薪酬体系有待改进
对于人力资源的培养应从理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导、项目管理等方面入手。在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略，人力资源体系主要包括：一是战略板块。紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。二是业绩管理板块。建立以工作分析为基础，以关键业绩指标为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。三是员工发展板块。企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
企业员工的薪酬主要由本薪、奖金、津贴和福利四个部分组成，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。现代薪酬管理的四大目标：一是吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。二是达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。三是起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。四是尽力做到公平的原则。薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求；过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性，程序过程要公开、公平、公正；机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会，不搞内部认定制等潜规则。
三、企业人力资源管理创新措施
（一）注重“人才战略”
在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中指出，国内在不同行业、不同层次都出现了一定程度上的人才荒，人才短缺现象越来越明显。因此，如何发现、培训、优化和奖励人才，实现优化的人才管理、使人才创造价值变得比以往任何时候都更加重要。一般说来，人才管理由五个要素组成：一是人才获取。招聘和人才获取的过程，专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工。二是人才开发。帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动。三是人才评估。运用员工绩效管理，用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。四是人才激励。通过薪酬管理，将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。五是人才规划。通过规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工安排到对应的职位，并为人才识别和开发合适的候选人做参考依据。
（二）提高人才素质，完善用人机制
目前我国劳动力中大学生的比例在世界上属于比较低的，而大学生找工作又相当难。这除了人才配置机制存在问题外，还因为人才结构、人才素质、人才观念等方面存在问题。“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾在一些企业普遍存在。据统计，中国主要人才市场的人才成交率比较低，最低成交率为8%，最高成交率为20%，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。一些人学历很高，但在人才市场找不到岗位，一个重要原因就在于技能缺乏。完善人才培养机制要从两个方面努力：一是要根据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查，及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划，“以需定产”。二是要改进高等院校人才培养的方法。要将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力，切实改变“高分低能”现象。国内外许多媒体分析，我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高，“诚信”存在问题。高等院校在人才培养上，应注意培养学生的诚信，树立正确的价值观。同时，要注重人才的“继续培养”。一些发达国家在人才培养上有许多先进的理念与做法，如对人才进行“终生设计”，根据其发展前景长期进行定向培养。企业应该借鉴这些做法，对人才进行有目的、针对性强的继续培养，改变“重使用轻培养”的现象。
真正的人才是不害怕竞争，他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置，就必须健全和完善人才市场机制，当前急需解决好三个问题：一是完善相关政策。中国人才市场虽然发展很快，但依然存在着一些不合理的地方，如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题，要从完善人才政策入手，取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。各地建立的人才市场，人才供需信息管理系统不完善，对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化，难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上，建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构，另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题，促进人才市场的健康发展。
结论：人力资源管理工作是一项系统工程，也是一项人性化的企业文化建设过程，起点是集团的战略使命和员工的需求，通过企业文化建设的同步结合和相互促进，保证战略规划的实施，终点是实现员工和企业的共生和双赢，完成企业肩负的改进城市化建设品质的历史使命。高品质的项目更需要高素质的员工，卓越的企业需要精英人才，企业所构建的高效管理团队和完善的人才梯队，应体现出了海纳百川、广纳贤才的气魄，并为人力资源的高效使用配备了强大的不断升级的支持系统，保证将更多的员工和团队加以系统的锻炼培养，走向卓越。
参 考 文 献
《企业改革与管理》、《经济管理.文摘版》、《人力资源管理》、《商品与质量》