企业员工职业生涯规划的问题和对策研究

目 录

一：职业生涯规划的相关理论及作用………………………4

 （一）职业生涯规划研究的基本概念及内容……………4

 （二）企业员工个人职业生涯规划影响因素……………5

二：国内企业员工职业生涯管理发展的现状及问题………7

 （一）国内企业员工职业生涯发展的现状………………7

 （二）职业生涯规划中存在的问题………………………7

 （三）员工职业生涯规划存在问题分析…………………9

三：员工职业生涯规划的管理对策及实施方案……………10

 （一）员工职业生涯规划管理对策………………………10

 （二）职业生涯规划方案…………………………………11

 （三）职业生涯规划方案的实施步骤……………………11

 （四）职业生涯规划实施的反馈…………………………13

 

内 容 摘 要

随着全球经济一体化进程的加快和到来，国内与国际企业之间的竞争变得更加激烈，企业内部管理问题也不断暴露。企业如何科学地吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才、提高员工的满意度和忠诚度成为解决问题的关键。而有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，有利于帮助员工职业理想的形成，还可以帮助企业人力资源部门进行岗位指导，同时可以帮助员工更好地发挥自身价值。因此，无论是企业的高层，还是企业的人力资源管理部门，都应该关注这一问题。然而，对于目前的人力资源管理现状而言，多数企业没有建立合理的员工职业生涯规划，对员工的职业生涯的管理还是留在口头上，还没有在实际中落实。这必将影响到企业的发展和壮大。基于此，本文结合职业生涯管理的相关理论，分析我国企业的现状，探讨职业生涯管理中要注意的问题和存在的误区。最后，对职业生涯规划进行总结和展望。

企业员工职业生涯规划的问题和对策研究

随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。麦肯锡咨询公司在一份报告中尖锐的指出：中国正呈现出人力短缺日益严重的趋势，到2020年，人才供求缺口将达到2400万。然而，透过这个数据，我们还看到另一幅画面，几乎每个企业里都有员工在感叹“英雄无用武之地”，并通过不断的跳槽试图找准自己的位置。针对这种情况，管理咨询大师拉姆·查兰的回答是：企业普遍缺乏“才干”，于是，企业间进行着一场又一场的“人才大战”，而“人才大战”是没有赢家的。企业当前最需要做的并不是去找“人才”，而是发挥领导力，从组织内部去发现和培养人才。人才短缺只是表面现象，中国企业缺人的主要原因在于业务快速发展的同时缺失了领导力。2016年2月，国务院总理李克强在新春座谈会上强调：“中国经济正步入新常态、通过集众智、汇众力，助力中国经济，只有从过度依赖自然资源转向更多依靠人力资源和人才驱动，才能实现经济转型。”作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业的核心竞争力决定企业竞争成败的决定性因素。企业对人力资源的关注，不仅因为劳动力成本是企业的主要成本来源，更因为人是企业战略的制定者、选择者、执行者和价值的创造者，相比其他资源，其拥有独特的特征——积极性、主动性尤其是创造性。企业无论采用的何种战略，这些战略的执行最终都要落到企业中的人身上。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。市场经济的发展，知识和及技能的传播速度加快，人们在激烈的竞争中，为了求得更好的发展，对职业生涯规划的重视也开始加强。而随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。经常的人员流动对企业来说也是一种损失，成熟员工的流失成本比新招聘人员的成本要高出很多，特别是企业的重要员工的流失造成的各方面的损失更是难以估量。因此，如何留住人才、用好人才应该是各大企业值得注意及思考的问题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好的解决这以课题。

职业生涯规划管理是指个人与组织相结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制定员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一个员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。

一、职业生涯规划的相关理论及作用

（一）、职业生涯规划研究的基本概念及内容：

 1.职业生涯

 职业生涯规划（Career planning）即“职业规划”又叫职业生涯设计，是指个人与组织想结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。 

2.职业阶段　

指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。

3.职业规划　

可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和发展相适应而制定的员工成长、发展的规划。

4.职业管理　

是指企业为了实现企业目标和员工个人发展目标有效的结合，对企业员工及其所从事的职业和发展目标所进行的一系列计划、组织、协调、领导和控制等管理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业员工及其所从事的职业，即通过一种动态的管理过程，将组织目标和员工个人职业抱负、发展需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的共同发展。

（二）、企业员工个人职业生涯规划影响因素

 市场经济的发展为个人创建了更多自主择业、更好发展自我、实现自我人生价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天，企业员工个人如何制定和寻求最适合自己的职业发展道路，从而获得职业成功的职业生涯规划，需要建立在对自身条件和所处环境实事求是、客观公正的正确认识的基础上。

 1.个人因素

 个人因素是因自身一些特征或个性给职业生涯带来的影响。个人因素包括职业发展阶段、职业倾向、技能、职业锚。

 ①职业发展阶段

 职业发展阶段可按照人的一生经历的顺序分为职业成长阶段、职业探索阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段。

 ②职业倾向

 个人的职业倾向可分为技能倾向、研究倾向、事务倾向、经营倾向、艺术倾向。个人往往具有多种职业倾向，人的多种职业倾向越相邻，在职业选择时越不容易产生内在冲突。

A技能倾向。适合从事包含体力活动并需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如机械维修、烹饪等。

 B研究倾向。喜欢从事包含较多认知活动（如思考、组织、理解等）的职业，如物理学家、大学教授等。

 C社交倾向。乐于从事那些包含大量人际交往内容的职业，如商务、社会工作等。

 D事务倾向。乐于从事那些包含大量结构性的且规范较为固定的活动的职业，如会计、银行职员等。

 E经营倾向。乐于那些通过语言活动影响他人的职业，如管理人员、律师、推销员等。

 F艺术倾向。乐于从事那些包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者、音乐家等。

 (技能

 技能就是一个人所拥有的专业技术。一个人可能具有多种技能，而根据自己的特长，一个人可能选择不同的职业以适应、发挥自己的及技能，从而实现自己的职业目标。

 ④职业锚

职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。职业锚是人民选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚可分为技术或者功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。

2.社会环境因素

 社会环境因素包括社会经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、社会价值观。如果一个人处在一个经济快速发展的时期，那么社会将提供大量的工作岗位，相对来说，个人也会得到更多的工作机会，完善自己的职业生涯；反之，如果一个人处在经济萧条时期，那么由于工作岗位少的限制，他的职业选择范围也将缩小。此外，社会文化环境、政治制度和氛围，社会价值观会影响一个人的职业倾向以及职业锚，从而影响他的职业生涯。

3.企业环境因素

 企业环境因素包括企业文化、组织状况、管理制度、领导者素质。企业是一个实现职业生涯的特定环境，员工能否适应所在企业的环境，是决定他能否圆满完成工作任务，安心为企业服务的直接影响因素。良好的企业环境能激励员工努力工作，并未晋升争取机会。如果员工不能与所在企业的企业环境相适应，则他会考虑重新择业，从而影响他的职业生涯。

4.其他因素

 第一、个人的家庭背景，首先，一个人的家庭背景会影响他的职业定位。例如，一个出身于警察世家的人，在选择职业里更多地会考虑警察这个职业。其次，家长的期望也会影响个人的职业生涯。例如，家长期望孩子能够从医，孩子也会或多或少遵从家长的意思。再次，家庭的关系会为个人提供更多的工作机会。

 第二、个人的关系网络。现在这个社会虽然重视个人能力，但是关系也是一条争取良好工作机会的捷径。因此，良好的关系网络是实现职业生涯的垫脚石，也是职业生涯不可忽视的影响因素。

二、国内企业员工职业生涯管理发展的现状

国内企业员工职业生涯管理发展的现状

 1.企业方面

 我国很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。

 2.个人方面

 很多企业员工在职业上并没有什么规划，只关注薪酬的多少，对自己的职业生涯比较迷茫、缺乏关注或者无力关注，从事与所学专业相悖工作的员工占很大比例。2010年就业蓝皮书中调查研究表明，全国2009届本科文档生的对口就业率为67%，高职高专文档生为57%。目前，大学生就业中专业不对口的现象很普遍，并伴随着近年大学生就业难的趋势表现得更加明显。大部分企业员工都缺乏自我的评估，不能准确的把握职业机会。在此情况下，寻求个人职业发展目标成为了比较模糊的概念。 

 （二）职业生涯规划中存在的问题 

 1.企业对职业生涯规划意识的缺失。

 伴随着市场竞争的加剧，企业人力资源也发生着变化，企业对人才的要求也越来越高，而高素质的人才流动也越来越频繁。这样的现状就导致了企业求贤若渴高素质人才索取越发艰难或者企业留不住人才，人才的流动缺失越来越大；而另一方面，员工面临的就业压力也越来越大，很多人感叹“英雄无用武之地”。在此情况下，企业无法从整体上对员工进行系统的职业生涯规划，员工个人也很难对自身的职业发展作出规划。职业生涯规划意识的缺失是企业目前存在的最大问题。

 2.企业管理理念陈旧，缺乏主动地职业生涯规划管理。

 有调查指出，在中国仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，而在企业中，这样的数字还要低一点，多数企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划，总体现状不容乐观。科技和社会的进步促进员工文化技术水平的持续提升和对自我意识和自我权利需求的强化，使员工对自身的职业发展有了更高的需求，但是职业生涯管理理论作为一种新的管理理念并没有引起管理层的重视，企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。加上人才的跨区域、跨行业流动的客观现实，企业现有的人力资源管理理念变得狭隘。很多的企业仍然把员工作为“经济人”来看待，没有认识到员工作为人的多方面需求。不能或者不情愿为员工主动设计职业生涯规划，不能主动帮助员工完善、实现自我目标，建立实现个人价值的通道，导致人尽其才、才尽其用的缺失。 

 3.企业员工的职业通道单一。

 大多数企业内部的职业通道不通畅。组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇与晋升空间，但是由于中小企业规模比较小，组织结构简单，管理层次较少，在一定程度上限制了员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理较普遍，重要的职位都是由家庭成员或者亲戚关系的人占据，裙带关系严重，这样的员工职业发展通道就更不通畅。不仅中小企业及家族企业如此，很多大企业的晋升空间也较小，职业通道单一，不能给员工提供合理的职业生涯发展通道，员工多样化的需求不能得到满足，这样员工必然会寻找其他有更好企业发展通道的企业。 

 4.企业对职业生涯规划认可度缺失，缺乏专业职业生涯管理人员。

 专职的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业由于在职业生涯管理方面的不够重视，管理层大多认为职业生涯规划是个体寻求发展的工作。属于个性行为，不应该由组织代为操作。招聘岗位的需求和职业信息不需要由职业生涯规划计划提供，而由招聘说明、岗位说明书、岗位描述等替代、员工自身的职业生涯规划的资料应该个人持有，无需向组织提供。企业对职业生涯规划的认可度不够，当然也并不会花费很多精力寻找专业的职业生涯管理人员，很多企业的职业生涯管理人员并不是专业人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握。员工对自身的定位、职业发展的路径、谋求职业发展的方式和规划，缺乏科学的指导而盲目或者茫然，而企业的职业生涯规划工作停滞不前或难以开展，造成人力资源不能合理的开发或导致了人才流失。 

 5.员工缺乏准确有效的自我评估。

 员工个人不能准确把握职业机会。做好职业生涯规划的前提是做好准确的自我评估。应该在了解了自身优势劣势、技能专长，以及分析自身的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行为、经历、社会关系等基本素质的基础上，进行综合的、客观的自我评价，然后开展职业生涯规划。然而，企业员工在自我评估时，往往缺乏公正性、客观性，导致在设计职业生涯规划目标中妄自菲薄或缺乏信心，从而在实现职业生涯目标时遇到失败退缩或不能准确把握职业机会而丧失主动性。心理障碍阻碍了职业生涯规划工作的正常开展。

员工职业生涯规划存在问题分析

 1.旧有管理理念残存影响。

 一是管理功能条块分割，缺乏对人力资源的战略性整体规划，人力资源管理职能过于分散，导致人力资源管理环节脱节；二是员工工作岗位固定，缺乏内部竞争机制，岗位流动性差，在很大程度上限制了员工长期发展的需求。

 2.职能管理体系对职业生涯规划体系的支持力度弱。

 由于薪酬体系、培训体系、绩效管理等管理体系各自为政，相互之间未形成相互支撑的综合体系，对职业生涯规划应有的综合支持平台上为构建或者没有发挥作用。这时，导入职业生涯规划管理体系，而不是致力于整合战略性人力资源管理，不可能达到预期的效果。

 3.员工职业生涯发展的路径单一。

 员工就业一般采取组织安排的做法，而一次性分配定终身，岗位的固定化与员工个性、特长、专业、未来发展相脱节，调换岗位比较困难。员工晋升发展空间狭窄，造成员工内部流动艰难，难以形成有效地职业生涯组织和个人规划，最终导致员工长期在固定岗位工作或者人员流动。

 4.人才测评和职业生涯规划的专业队伍不健全。

 由于管理层对职业生涯规划工作不重视或理念缺失，企业没有组件专业化的团队，在员工职业生涯规划中不能运用科学有效的方法进行咨询、辅导、策划、指导，基础工作薄弱导致员工职业生涯规划工作中不能发挥应有的作用，盲目工作而茫然，茫然意识中不作为。

员工职业生涯规划的管理对策及实施方案

 （一）员工职业生涯规划管理对策

 1.建立有效的、有利于员工职业发展的人力资源管理战略体系。职业生涯规划的最终目标时为了实现企业发展战略储备教雄厚的人力资源梯队，而企业人力资源管理战略的重要一环，也是实施职业生涯规划的战略基础。因此，构建人力资源管理战略体系。是搞好职业生涯规划的战略前提。

 2.做好职业生涯规划的管理工作、重视职业生涯管理的过程。职业生涯规划管理主要包括：员工调查与访谈，了解员工职业发展的期望；划分职务、职级，构建精细化的梯级链；搞好岗位定位，构建员工多路径、多层级职业发展通道。职业生涯规划管理是一项相互衔接的过程，要打到管理的有效性，必须重视过程管理，做好环节的管理，包括发展评估、定位、职业设计、培训、人事调整等方面。企业人力资源部门需要注意员工职业生涯规划的时效性，并创造机会和条件，促进员工实现职业目标。

 3.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。企业应在思想上高度重视员工的职业生涯规划工作，特别是高层管理者应该成为职业生涯规划，特别是高层管理者应该成为职业生涯规划的倡导者和推行者。应该结合企业实际，构建职业生涯规划管理结构，以人力资源管理部门为龙头，组建职业生涯指导组织、策划组织、培训组织、监督组织，将做好职业生涯规划工作转化为绩效考核指标，借助指标督促相关部门切实有效地落实职业生涯规划职责。

 4.提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。开展职业生涯规划不能单纯地运用教育的方式强化意识，单凭理论的普及根本不足以应对实际操作中的各种问题，而应运用科学的实操性方法进行运作。职业生涯规划具有个性化特点，不同的企业、不同的岗位在职业生涯规划设计、运行、实现过程中都存在差异。所以，运用科学的方法强化职业咨询、指导工作，是有效实施职业生涯规划的前提条件。因此，加强人才测评和生涯规划职业队伍建设是根本性的、有效地举措。

 5.做好职业生涯规划理论研究，强化职业生涯规划培训工作。做好职业生涯规划工作。应首先侧重于理论的探究，追踪职业生涯规划理论研究史，探寻职业生涯规划理论前沿。用理论指导实践工作，同时，应加强职业生涯规划培训工作。培训过程中应结合企业的发展目标，坚持理论性和操作性相结合，注重实效。但应注意的问题是：通过培训理应提高意识和素质，便于有效开展职业生涯规划工作，保持员工队伍的稳定性。切不可成为员工流动的跳板，造成人才流失。

 6.广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性。采取有效的方式方法，注重工作的科学化。企业应根据霍兰德职业兴趣模型和SWOT分析模型有效地组织自我评估，并在此基础上组织员工职业状况调查；认真分析就业环境、行业环境、标杆组织、岗位职责、工作环境、所需教育和薪酬等，科学地进行职业岗位分类和职业梯级分类；有效地组织职业方向定位、职业核心能力、职业成熟度、职业健康度测评，作出科学的职业选择决策，设定总目标、职业生涯各时期的分段梯级目标、实现目标的路径方案及实施策略等，依据实施情况进行修正。

 （二）职业生涯规划方案

 1.企业职业生涯规划方案

 （1）对员工进行分析与定位，确定不同的职业锚；

 职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用，为了了解员工的职业锚组织可以对员工做关于职业锚问卷的职业测评，并根据员工的个人能力、个人发展目标和价值观分析员工所适合的岗位，找到适合其发展的职业通道，确定每个员工的职业锚。

 （2）确定职业生涯目标；

 首先让员工进行自我评估，设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。企业人力资源及相关管理人员结合员工的绩效和能力进行评价，为员工职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

 （3）确定实施职业生涯发展规划的对象；

 确定职业生涯发展的对象前，企业应有明确的发展方向、战略目标、以人为本的企业文化并且员工明确企业发展方向并愿意统合发展。企业应针对与企业发展相合的员工为生涯发展规划的对象，然后根据企业实际确定规划什么样的人，新人、2-3年的职员、管理者、3年以上的职员等。

 （4）设计多种可供选择的职业通道。

 目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。

 根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指由较强技术基础，能管理项目的员工，他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人民的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权利；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。

 另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从时间的角度看，由于“宫本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则很消极。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非比寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此为确定待遇的依据。

 2.核心员工个人职业生涯规划方案

 根据“马特莱法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%-30%。他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

 （1）引导核心员工澄清个人价值观

 职业价值观是人对待职业的信念和态度，或是人在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。引导核心员工澄清个人价值观有利于企业发展，进一步了解员工的职业价值观，为员工职业生涯规划提供依据。

 （2）引导员工找到工作中兴建与能力的结合点

 员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态随时发生着变化，因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工职业生涯发展的个人因素适时掌握，并作出及时有效的引导和保障。

 （3）形成制度化的培训方案

 培养和树立员工遵章守规的意识，自觉遵守规章制度，照章办事；明确责任分工，强化管理责任，创新管理办法，完善管理制度；通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。

 （4）提供有效的职位信息平台

 工作机会的信息传递通过职业空缺公告、电子平台、出版物等形式提供专门信息让员工了解目前的职业空缺情况及争取该职业的申请手续。企业要明确岗位需要的条件。例如，该岗位需要考察业绩，业绩达到什么样的标准才有资格竞聘该职位。这样员工就清楚的知道自己要做哪些努力，既有动力，又有压力。员工会把自己的发展与企业的发展紧密的联系在一起。

 （5）聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导

 由于专业人士拥有专业的理论知识与丰富的实践技能，聘请专业人士对员工进行职业生涯咨询指导，能够更准确的对员工进行分析，对员工职业生涯规划有更专业的知道。

 （6）引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案

 让员工充分了解企业各方面的信息，使其职业生涯与企业愿景想协调。设计员工职业发展通道，根据岗位价值进行结果评估，确定每类员工的职级位置，让每类员工都能清晰自己在公司的发展前景，他才会心无旁骛的努力工作，为公司创造更多的价值。

（三）职业生涯规划方案的实施步骤

 1.开展职业生涯规划的前期调查与研究

 （1）组织职业生涯前期调查

 组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素及管理体系的调查分析，对于相关人员调查掌握的内容包括人力资源部门的人员职业生涯规划相关知识及经验，公司领导及各部门管理人员的管理知识及水平；公司管理层推动职业生涯规划的希望程度；对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度、培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以及信息系统的完善程度等。

（2）员工个人前期的满意度调查

 从组织的角度看，个人职业满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素．因此，通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。

（3）设计职业生涯规划组织层面的实施方案

(、成立职业生涯规划领导小组。领导小组的成员包括外聘专业顾问公司、公司高层管理者和人力资源专员。领导小组指导全公司的职业生涯规划的实施及解决存在的问题。

(、建立公司“人才评价中心”。 人才测评中心的测评范围：对新进员工进行测评；每年对在职员工进行重测，把握动态变化。

(、内部公开招聘。职位需求发布的形式多种多样，可以通过电子邮件、报纸、公文，会议等多种形式传播，动态实时地发布。

④、轮岗。在职中层核心管理人员轮岗有利于形成全面的能力，为从中层管理人员中提拔到高层管理人员打下了伏笔：同时可以增进各部门间的理解，便于更好地协作。

⑤、教育培训。大部分企业在感受到了行业发展与市场竞争的压力时，都希望通过培训班来提高企业员工的素质，进而增强企业的核心竞争，教育培训是职业生涯发展过程的必不可少的一个环节

2.设计并公布员工职业生涯路线图

 公司设计并适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标

3.公布任职资格要求的工资水平

建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平

4.通过多种途径了解核心员工的个人信息

 员工个人价值观、兴趣、知识随着自身的成长，外部政治、经济环境的变化，公司的发展状态，随时发生着变化。因此，在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素，适时掌握，并做出及时有效的引导和保障制度的完善，是组织及个人职业生涯规划成功的必要措施。可以通过组织交流会、上级面谈评估、周期性对个人新区做测评等方式获取信息。

 5.引导员工选择职业通道，实现人职匹配

 职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向，可以从以下六个方面进行通道等级定义： 

 (员工的学历与工作经验

 (掌握知识与技能的深度和广度

 (解决问题的难度、复杂性和训练程度

 ④能够承担的职责

 ⑤在专业领域中的地位及影响力

（四）职业生涯规划实施的反馈

 由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以便更好地符合自身发展和企业发展的需要，保证职业生涯规划执行有效。