目 录
引言
薪酬激励机制概述
薪酬的概念
激励机制的概念
中小企业薪酬激励机制的现状
企业薪酬管理存在的问题
产生薪酬管理问题的因素
中小企业薪酬激励机制问题及对策分析
（一）制定、完善合理的薪酬制度
（二）对薪酬管理实行分级管理
（三）加强管理人员对薪酬的认知
（四）确定可执行的薪酬战略
（五）增加薪酬的透明度
（六）制定相应的福利政策
结束语
内 容 摘 要
随着21世纪经济的发展，经济全球化的到来，政策的大力扶持，中小型企业数量不断的增长，在国民经济中所占比例越来越大。面对人才的竞争，企业如何保持在市场经济环境下的竞争力，如何才能吸引、留住人才，如何实现企业与员工长期共同发展，实现合作共赢。
人力资源作为企业竞争的关键资源，而薪酬管理作为人力资源中一项重要的内容，对企业内部的组织结构、员工士气、业绩考核以及企业的发展有着重要的影响。然而在薪酬管理方面，存在着一些不科学不合理的地方。为此，需要制定一套适合企业科学合理的薪酬制度。制度定制的前提先了解存在问题的因素，方便着手分析解决问题，制定相对应的措施。
薪酬战略既是薪酬体系设计的行动指南，也是提升企业竞争优势的重要保障，实现中小型企业的长期稳定发展。
关键词：中小型企业 薪酬管理 薪酬制度 薪酬与战略 薪酬机制 薪酬设计
中小企业薪酬激励机制现状与对策浅析
引言
21世纪是一个全球经济化优胜劣汰，适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。作为当代经济环境下，人才是提高企业竞争力的关键主力，但是作为企业要考虑如何吸引人才，留住人才，用好人才。
中小企业作为当代经济发展下具有潜力的一部分，不仅为社会创造大量了的财富，而且有效缓解了我国社会的就业压力，促进了社会的进步。在企业长期发展过程中，突出了薪酬管理对企业的重要性。
薪酬管理作为企业人力资源的核心部分,是一种十分重要有效的激励手段。科学、合理、有效的薪酬体系不仅能激励员工的积极性、主动性，能够促使员工之间增强团队的合作意识，
而且能使企业吸引和留住人才。薪酬管理作为企业人力资源重要组成部分，能提高企业在社会经济环境下的竞争力，也能增强员工对单位和管理层的信任度。所以制定科学、合理完善的薪酬制度、薪酬体系是很有必要的，是作为企业自身发展的需要，是企业在内外部环境中需要，是企业提供竞争力的需要。
薪酬激励机制概述
（一）薪酬的概念
薪酬，由薪和酬组成。在企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用，薪酬是工资与薪金的统称。薪金又称薪给、薪俸、薪水。
薪酬是企业对员工给企业所作出的贡献，包括员工所付出的时间、技能、知识、经验，实现的业绩相应的回报，这是一总公平的交换或交易，正体现了按劳分配为主体，多种分配方式并存的多劳多得的社会主义经济条件。
从传统的薪酬概念来讲，薪酬是劳动力的价格，多以薪酬也就是劳动报酬。薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。从现代的薪酬概念来讲，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报，是促进企业与员工共同发展的手段。
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内、制定、实施薪酬制定的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。
激励机制的概念
1.激励机制是指通过特定的方法与管理体系，是人力资源管理的重要内容，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。"激励机制"是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和激励机制，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变的规律的总和。
2.激励机制内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度。
3.激励机制原则：
（1）.员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
（2）.论功行赏。
（3）.通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
（4）.不断改善工作环境和安全条件。
（5）.实行抱合作态度的领导方法。
（6）.机会均等
（7）"阶梯晋升"和"破格提拔"相结合
中小企业薪酬激励机制的现状
（一）企业薪酬管理存在的问题
从改革开放到现在，我国中小企业得到空前发展，中小企业占国民经济重要的组成部分和经济增长部分。截止到2017年，中小企业占据国民经济的重要比重几乎超过80%以上，中小企业已经成为社会就业的主要渠道，稳定社会经济的基本因素。但在企业中，中小企业规模小，从事科技含量低，员工素质普遍较低，竞争力薄弱，管理水平低，同时中小企业薪酬管理存在问题，深圳市云中帆企业就存在以下问题：
1.薪酬管理的制度不完善
虽然我国一些中小企业会根据各自经营情况形成了薪酬管理的思想，如薪酬支付的办法以及薪酬结构，制定了员工薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种规定，从而导致中小企业薪酬管理的随意性比较大，中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计，对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。例如，公司管理者随意变更工资，同岗位员工福利待遇不一致，没有一项明确的薪酬制度。
2.对薪酬战略认知不足
管理者根据自身经验来确定薪酬，根据企业业务特点，并没有了解企业的竞争对手，没有明确企业战略目标，同时也不了解竞争对手对人才的需求，没有对企业进行人力资源的现状盘点，根据经济发展，要分析本企业的发展阶段。
3.绩效考核、激励手段不合理
影响员工的工资因素包含了：工龄、职称水平、行政职务，其中比较重要的是行政职务。根据管理者的经验，员工的业绩分析考虑，对员工进行绩效考核。绩效考核包含两部分，一是业绩考核，二是行为考核。很多企业过于注重业绩考核，从而忽视了对行为的培养。所以很容易出现一个员工业绩好，而不注重纪律不遵守游戏规则。
4.缺失有利的升职加薪的机会
升职加薪是对于职场不可避免的，但是大多数中小企业没有对员工的职业发展进行考虑，员工的发展通道缺乏，员工没有学习的积极性，对于员工来讲，企业管理者过于注重业绩，不从职位水平、行政职务、学历考虑。例：我公司管理者注重业绩，并没有对员工持有技能、学历提升的重视，导致员工对晋升的机会没有积极性，
5.职位价值、薪资缺乏公平性
在中小企业中，影响员工工资的因为有很多因素，其中比较重要的是职务和职称，但是公司管理者过度重视业绩，从而导致取得职位职称的员工积极性大幅度降低。通常情况下，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获得的薪酬的内部公平性。岗位调动性很随意，对于员工没有真正发挥自身的价值，导致公司人员流动性大，留不住人才。
（二）产生薪酬管理问题的因素
1.企业管理者对薪酬的认知不足
目前，我国中小企业中，大多数为民营企业，普遍存在的家族企业，一般由家族大股东控制企业经营。管理者认为员工为企业付出相应（或超过）时间、创造收益，企业为员工付出相应的金额作为回报。企业在薪酬中，只注意薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能。不管工作中奉献多少，上班拿多少钱都成了固定的认识，对于奖金在一定程度上丧失了奖励的意义，则变成了固定的附加工资。为此，员工出现了惰性，缺少竞争的积极性。
2.绩效考核的不足
绩效考核分为业绩考核与行为考核，企业中过度重视业绩考核，从而忽视的行为考核，导致多数员工的不注重记录不遵守游戏规则，认为业绩好，就可以作为不遵守规则。绩效指标效度较低，绩效的评估传统老旧，评估人员的非专业性和评估过程的形式化。管理者以业绩作为考核标准对员工进行绩效考核，导致员工行为随意化。很多时候员工之间会为业绩而争吵，个人主义强，缺少团队意识，导致员工之间的凝聚力较弱。
3.没有建立适合企业自身的薪酬管理体系
在中小企业中许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬理解还停留在按劳获得报酬。不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果会使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。在民营公司中很容易按照大股东或管理者自己的思想制定薪酬的管理，从而导致公司薪酬管理不科学不合理。
4.企业用工岗位存在不合理性
在民营企业中，尤其是一些规模较小的民营企业，由于企业的管理者对业绩的注重，从而忽略其他的管理，导致企业内部管理混乱。例如：我所在企业中，领导们过度注重业绩的管理，随意调动员工岗位，使得员工无法发挥自身的价值，所以企业兼职人员人数超过企业正式员工且部分兼职员工的工资超过正式员工工资的1.5倍，导致企业内部人员的流动性强。
5.薪酬管理的方法与技术缺失
由于企业规模小，管理者以经验来制定薪酬，缺乏对薪酬的认知以及薪酬管理的认知。对岗位绩效工资收入、浮动薪酬、月岗位固定工资以及年终奖等没有进行明确的规定，同时没有充分运用非货币性质薪酬、股权激励、企业文化激励的 薪酬战略模式。
6.薪酬战略实施的难点
（1）.中小企业规模小、财力有限，难以用高薪酬和高福利来吸引、留住和激励员工。
（2）.中小企业大多缺乏系统的、完善的人力资源管理体系，随意性比较强。
（3）.中小企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。
（4）.中小企业缺乏良好的企业文化。
7.人力资源体系不完善
人力资源体系是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括:招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。首先，管理者对人力资源的概念、人力资源的管理内容了解不够；其次，企业没有设立人力资源部门，所以企业无法在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终无法获得人力资源的有效配置。
四、中小企业薪酬激励机制问题及对策分析
（一）制定、完善合理的薪酬制度
1.合理的薪酬规划
可以让员工参与制度设计的过程中，可以针对单位报酬政策及目的和管理者之间进行进一步沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬制度中的缺陷暴露出来，使得制度的透明化。单位可以针对不足的地方进行改进和完善，增强团队的观念。
2.优化岗位设置
科学合理的制定岗位，设立人力资源岗位。对岗位进行定岗、定编、定员。为使得资源的不浪费企业将原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等一些措施，更好的将各个岗位职责充分利用起来。结合员工性格、能力充分挖掘员工潜力，结合部门工作重点进行岗位设置，一年后进行换岗，避免出现对职业厌倦、对岗位怠慢，应当培养多方面发展人才。
3.采取合理的激励手段、强化绩效考核
企业一般情况下采取“底薪+奖金”的模式，应当同时采取更多的激励方式，如：运用非货币性质薪酬、股权激励以及企业文化激励等方式。
采取非货币方式是指依照企业的目标，给员工设置有挑战性的工作或者职位，使其能在工作之中得到更好的发展空间，满足员工的自我实现感，目前培训激励是一种重要方法，为人才提供接受新技术、知识更新培训的机会能激励员工。
以合理、客观全面的绩效考核为依据，没有合理整体绩效考评体系，薪酬系统都不会起到鼓励、激励的作用。要严格实行全面考核，不仅要考核员工业务水平和实际工作能力，以正确区别岗位工作的差别，还要定期对员工工作业绩进行汇总，保证工作的常态化，考核的公平性。不要出现管理者一味随意性的激励，会对其他员工积极性造成一定的影响，从而影响员工在企业的长期发展。
（二）对薪酬管理实行分级管理
1.对销售人员的管理
对于销售人员而言有其一定的特殊性：工作时间相对比较自由，富有弹性，不能用硬性的时间指标考核他们，工作中可以用业绩指标来考核，比如，销售数量、销售金额、回款率、销售费用等指标考核，销售人员可与销售业绩联系起来，与企业效益挂钩，销售量或回款额越多的员工可以获得高额的工资，因此这种制度对销售人员的激励作用是很明显的。但应还考虑大经济环境下的影响，受季节性、产品特性等多种影响，如，教育培训行业，会受到文档季、开学季的影响。从这方面来看，对于销售人员必须有一定的基本工资满足物质上的需求。
2.对管理人员的管理
管理人员确定公司的发展战略以及公司未来的发展方向。管理人员的工作绩效关系到整个企业的发展，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为公司的发展做出贡献，对企业发展有着重大的影响。管理人员的薪资分为：高级管理人员、中级管理人员和一般管理人员。
高级管理人员主要负责公司未来经营方向以及发展战略，其中主要是风险性的决策，这就要求高级管理人员具备与时俱进、勇于创新的精神，敢于为组织承担风险。因此对高级管理人员实施长期的激励计划，如股权激励，年度薪酬激励计划。
中级管理人员负责企业内部的组织管理，传达上下级思想，协调上下级关系。要以阶段性综合评定其工作成果作为实施激励的依据。
3.对技术人员的管理
技术人员是指那些掌握的专业知识为企业发展解决问题或者从事技术研究的工作人员，技术人员在和其他员工相比，在满足物质需求后，金钱的激励作用就并不是那么明显，一般来说，技术人员需要较为强烈的成就感，因此，对技术人员除了奖金、年底利润分红以外，还应当为其提供更多的学习和培训机会。使得技术人员不断的突破自己，掌握新的知识技能。
(三)加强管理人员对薪酬的认知
成功的薪酬管理时候企业发展的动力所在。企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制。所以管理者应对薪酬有一定的认知和了解，才能为企业更好的服务。管理者应加强对薪酬内容、结构、以及薪酬战略的了解，采取适合本企业自身发展的薪酬管理，建立良好的企业文化，对企业在市场环境中树立良好的形象。
（四）确定可执行的薪酬战略
中小企业的薪酬战略模式包括四种：“底薪+奖金模式”、非货币性质薪酬、股权激励、企业文化激励。“底薪+奖金”很多中小企业都采取了这种薪酬制度模式，结合企业自身情况，还可以采取：一是公开竞争上岗，培训激励、新项目等非货币性质薪酬；二是创造一个环境整洁、氛围友善、管理规范的良好企业形象，荣誉激励方式的企业文化激励。使员工感受到大家庭团队的温暖。
（五）增加薪酬的透明度
公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和工资标准等内容，更加有利于他们判断自身绩效与所获得薪酬之间的关系。开放透明的薪酬制度更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理者和员工之间相互交流，促使管理者与员工之间的信任，公司与员工之间建立了公平的沟通渠道。如何让薪酬透明化，首先，应该让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资的制定过程；评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出积极的信息。
（六）制定相应的福利政策
员工因性别、年龄、工种、婚姻等情况的差异可能对企业的福利需求有所不同，对于年轻的员工来说就希望有更多的学习和升职的机会，对于刚结婚或恋爱中的员工就希望有较多的休假机会，对于年龄稍大且结婚的员工来说就注重养老医疗方面的福利，有实力的企业还可以为员工考虑住房福利等。建议制定弹性的福利政策，一来可以让员工自行选择需要的或感兴趣的福利，二则是增强员工对企业的归属感，同时为企业留住人才，与企业共同发展。
五、结束语
通过本次范文的写作，对薪酬管理、薪酬激励机制有了一定的了解。薪酬管理作为企业人力资源重要的组成部分，对企业和员工都有一定的影响：
1.对企业的作用和影响
(1).对企业内部而言
第一：有效的薪酬管理有助于企业吸引和保留住优秀的员工。
这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的稳定的经济保障。
第二：有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人的绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。薪酬管理对企业的绩效的影响还表现在成本方面，度已于企业来说，薪酬是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业可以控制节约成本，可以扩大产品和服务，实现企业利润最大化原则，从而进一步提升企业的经营效益。
第三：薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，也直接关系着劳动效率。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬在一方面代表员工可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着企业对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬在人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的科学的方向发展，从而实现企业利润目标的最大化。通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
(2).对企业外部影响
薪酬管理直接关系到社会的稳定，有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。良好的企业文化对于企业的生存发展具有重要作用，而有效的薪酬管理则有助于良好企业文化的塑造。首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础，员工的生活如果不能得到保障，企业的建设就是一纸空谈。其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分，如，奖励的导向、公平的观念等。最后，企业的薪酬政策能够对员工的态度和行为产生作用，从而有助于企业文化的建设。
树立良好的企业形象，跟有利于引进优秀人才，实现企业的长期发展。
2.对员工的作用和影响
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，人们的行为都是在需求的基础上产生的，对于员工进行激励就是满足他们没有实现的需求，马斯洛的需求理论表明，人们存在着5个层次的需求，有效的薪酬管理能够不同程度的满足他们的需求，从而实现激励员工。薪酬的高低也是员工绩效水平的反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，也可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需求。
参考文献：
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彭璧玉《中小企业战略管理》科学出版社，2011
周开全《管理学原理》科学出版社，2012
李严峰、麦凯《薪酬管理》东北财经大学出版社，2010
祁舒慧《人力资源管理理论与实务》冶金工业出版社，2009
李宝元《薪酬管理原理.方法.实践》清华大学出版社，2009
李新建《企业薪酬管理》南开大学出版社，2003