目 录
一、企业招聘理论综述1
二、发达国家企业招聘经验借鉴2
三、我国企业招聘现状剖析4
四、完善我国企业招聘有效建议7
参考文献11
内 容 摘 要
招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，对我国中小型企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。在招聘前应做好人力资源的基础准备工作，实施规范的招聘流程，招聘后应实施招聘的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。希望能对提高我国中小企业的招聘效率，改善招聘效果提供有益的启示。
关键词:员工招聘；招聘流程
一、企业招聘理论综述
1、研究背景
随着时代的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。纵观我国的中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业，真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题，这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。
2、研究目的
进行人力资源管理的前提是有效的人员招聘，它也是人力资源管理的关键性环节。伴随着国家经济环境的变化，企业的发展不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人力资源的管理也面临着需要不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生。本文研究的主要目的是针对现今中小型企业招聘中存在的问题提出解决对策，希望借此能提高中小企业的竞争能力，保持可持续发展。
3、研究意义
由于现阶段经济条件的限制以及人力资源管理水平落后，企业人力资源管理成本巨大的问题一直都没有得到解决。而在产生这些成本的所有环节中，招聘工作又占据很大的比重。作为成本可控的管理环节，招聘一直以来受到很多专家学者的重视，也有很多大型企业拥有着成熟的招聘作业流程。但是，这些研究成果和成型的管理模式并不能直接应用到我国的中小型企业中去。通过对中小企业员工招聘的研究，希望提出适合中小企业员工招聘的理论与方法，以丰富中小企业员工招聘理论。
二、发达国家企业招聘经验借鉴
招聘选拔人才是企业保持旺盛活力、不断发展壮大的重要措施，所有企业都非常关注此项工作的发展状况，进入90年代后，发达国家企业在招聘人才时出现了许多新变化和新趋向。
1、把招聘人才作为获取资源的过程。
过去招聘人才时，企业比较关注招聘的时间、地点和招聘的数量，尤其是偏重数量方面的满足。而现在，招聘工作已向战略化方向发展，很多企业都建立和完善了内部招聘系统，并依靠这一系统发现和培养高层管理人才。在招聘人才的过程中，雇员被看成是企业最重要的资源，因而更加关注人才质量方面的要求。在招聘中，更多关注的是应聘者的创造力、创新活动、灵活性、应变能力，处理高难度工作的能力及相关的决定性问题。
2、对招聘者的要求越来越高。
过去，招聘主要是由人事管理部门负责的，而现在的招聘工作不仅仅是人事管理部门的事，部门主管和高层管理者也在招聘中扮演越来越重要的角色。现在的招聘需要每个招聘人员都必须具备相应专业的知识，了解职务分析、就业人数和计划以及招聘、筛选和录用过程管理的办法等。由于许多高级管理人员对招聘过程比较陌生，所以加强对这些人的招聘知识培训就成为企业的一项重要工作，通过培训，使招聘者成为比被聘者知识更全面、阅历更丰富，能力更高超的人才。
3、招聘的难度越来越大。
现在人才选用的重点已经从招聘变为筛选，而筛选的过程更加细致、审慎。在筛选过程中，传统的面谈、知识和模拟工作测验仍被广泛使用，而心理测验、评估中心等新方法已开始普及，选和面试的时间越来越长，花费越来越大，要求越来越严格，招聘工作难度增大的一个原因是企业的人员流动越来越快，求新求变已经成为一种时尚，企业随时都有空位出现，招聘者需要随时满足这些部门对更替雇员的要求，招聘工作已经变得越来越日常化了。
4、人事管理部门和其他部门的关系越来越密切。
过去招聘主要由人事部门负责，现在招聘、筛选和录用工作越来越被看成一个与其他管理活动相关的阶段。因为招聘的人员如何，仅直接决定着员工培训和开发的状况，直接影响着工作的绩效、劳动关系的融洽程度，时招聘录用员工还涉及到企业广告宣传、与公众的交流等企业组织形象和企业文化建设等问题。因此，招聘和录用大都放到各职能和专业部门，而人事管理的职责已经从提供人才变为提供选拔人才的各种服务和支持，各部门能够合理有效地实施招聘计划。
5、招聘和录用越来越受到法律的约束。
随着社会的进步，动者公平就业的权力得到了更有效的保护，平招聘越来越名符其实。许多发达国家都制定了保障公平就业机会的法律，近年来这些法律的执行越来越严格。因此，企业在招聘人才时，都努力避免种族歧视和性别歧视，在招聘中，既要考虑知识技能，同时还要考虑种族和性别比例。由于应聘者在参加应聘时如因种族或性别问题而被拒绝，可以对企业起诉，使得企业在招聘员工时，更加谨慎，更注重各种比例，时也更注重对应聘者的筛选，注重对雇员背景的全面考察。
6、者越来越关心新的应聘者的来源。
缺乏所需要的高质量人才是每个企业都遇到的问题，即使在发达国家，企业的管理者也普遍抱怨高素质的人才越来越少。要招的人才招不到，而前来应聘的大都是不要招的。在这种形势下，企业必须认真关注新的应聘者的来源，而不能等到一个来源枯竭了，才想起开发新的来源。在人才来源的开发中，必须具有敏锐、快速的反应，并把人才来源开发与管理工作的其他方面紧密配合起来，如公关部门和市场营销部门也参与招聘工作。同时对应聘者进行访问，以了解他们是通过什么方式获取到本企业所需人员的有关信息的，在此基础上，制定出更具针对性的人才招聘措施。
三、我国企业招聘现状剖析
1、我国企业人才招聘现状
1.1缺乏整体招聘程序和规划
许多企业在进行人才招聘时主要是采用收集简历、组织面试。将应聘的人员安排到相应的部门并对其提出一定的问题，进而从中选择出适合自身公司发展的人才。但是这样的招聘方式不够全面，从而影响到企业的招聘质量。对于企业的招聘来说，它的过程是一个循环的过程，同时还包括更多的招聘工作内容，让更多人能够参与到企业的招聘工作中，帮助企业招聘到所需的人才。在进行招聘时招聘人员要从招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传等方式入手，还要了解每一位应聘人员的背景以及招聘后试用期的表现等进行及时的反馈，这样才能够保证人才数据的真实性，才能为企业招聘到适合的人才。但是在实际的工作中，许多招聘人员只是简单的对简历进行搜集，在面试上进行问题的提问，对于其他工作不到位，进而会影响到整个招聘的质量。尤其是在当前我国现代企业中，他们缺乏整体的招聘规划，许多公司的招聘都是从每年的第一季度开始，按照每个部门的用人需求来制定用人计划。然后将相关数据报告给有关部门进行审批，之后由人力资源部门制定出招聘计划。这样的招聘方式使公司处于一种被动接受人员的状况，而不是根据公司长远发展需求来制定招聘规划，这样使得招聘存在一定的问题。
1.2招聘观念陈旧
企业在进行招聘时应该要制定科学的招聘方案，这样才能够保证人才招聘的质量。但是在我国许多公司企业的招聘中，由于管理人员没有意识到招聘工作的重要性，使得大批人才流失，进而影响到企业的发展。有的管理人员甚至认为招聘只和人力资源部门有关系，与自身的管理没有联系。还有的一些管理人员对于校园中的招聘和现场招聘不够重视，只是派出人力资源管理部门的管理人员来进行招聘，使得所招聘的人员专业性不强，不利于企业的长远发展。除此之外，一些企业的管理人员在进行招聘时只顾眼前利益，缺乏长远的目光，没有意识到现在招聘的人才对企业今后发展的重要性。大部分的企业负责人员认为合适的人才只有从外部才能够得到，从而忽视了对企业内部人才的招聘，这样不仅会降低企业内部人员的工作积极性，同时还会影响到企业经营效率。因此在今后的工作中，企业管理人员要树立正确的招聘观念，从企业的实际出发，制定科学的人才招聘制度，不断完善自身的招聘工作，促进企业快速发展。
1.3缺乏科学的招聘标准
在现代企业的人才招聘过程中，由于缺乏科学的招聘标准，从而导致大批专业人才的流失，为企业的发展带来不良影响。许多现代企业的招聘标准过于死板，在招聘的原则存在问题，使得招聘工作效率不高，招聘到的人才也不能够满足企业的实际发展需求。许多管理人员在进行人才招聘时无论招聘什么样职位的人才，都要求本科学历或者要有5年以上工作经验等，这样就会将大批优秀的人才阻止在企业招聘之外。企业管理人员将人才标准定在高学历以及长时间工作经验人员中，这样的招聘制度时不科学的，同时也不能够达到企业理想的招聘目的。在招聘的过程中，招聘人员需要根据自身实际的需求来进行，同时还要对人才的实际工作能力来招聘。许多人才的工作能力和他自身的学历并不一定相符，有工作经验或者高学历的人不一定就有优秀的工作能力，而那些学历不高工作时间不长的人员就不一定没有良好的工作能力。因此企业管理人员这样制定招聘标准是不科学的，需要结合企业所要招聘的岗位来进行实际的定位，这样才能保证招聘的质量，为企业找到更加适合的人才，提升企业的市场竞争力。
2、提升企业人才招聘质量的措施
2.1创建多元化招聘渠道
随着我国现代企业制度的不断完善，企业要想更好的发展就要制定科学的招聘制度，实现人才招聘的多元化，这样才能够保证企业的良好发展。尤其是信息时代的到来，给企业人才的选择上留有更大的空间，在进行人才招聘时企业可以根据自身的发展需求来制定人才招聘计划。但是传统的单一的招聘模式已经不能够适应现代企业的发展，需要不断拓宽人才招聘的渠道，从多方面来招聘公司所需人才，这才符合时代发展的需求。企业创建多渠道的招聘形式，可以充分利用人才市场、期刊广告、熟人介绍以及其他招聘公司等，从而达到招聘的最终目标。除此之外，公司在进行招聘时还要按照不同岗位来制定招聘计划，从不同的渠道来选择适合本公司发展的优秀人才。在招聘时人力资源部门可以将岗位分为三类：第一，一般性岗位。该岗位对人才的专业技术要求不高，而且人才需求的基数相对较大，容易找到适合的人才，主要包括行政人员司机以及销售代表等。第二，技术性岗位。该岗位一般需要较强的技术性，而且一般处于企业的核心地位，能够关系到企业的发展水平和市场竞争力的高低，因此需要企业在招聘时注重人才招聘的质量，尽量多渠道的获得相应技术人才，促进企业更好的发展。第三，管理性岗位。该岗位一般包括基层、中层以及高层管理岗位，这样的人才一般采取内部招聘的方式来进行。如果公司内部没有合适的任选，可以进行外部招聘从而获得更多的人才资源。
2.2树立现代招聘理念
企业管理人员在进行人才招聘时要树立正确的招聘理念，这样才能够保证招聘质量，实现企业的良好发展。树立现代招聘理念，首先要坚持双向选择理念，将创造竞争优势和招聘选拔相结合，使得企业在人才选择上有更多的余地。同时企业在选择人才时，也可以结合自身的实际状况来进行，将岗位更加明确化、专业化，让相应的人才能够发挥自身的优势，为企业的发展贡献出自己的力量。同时管理人员还需要具体分析企业内部和外部的环境变化状况，制定出科学的人才招聘计划，并对企业的人力资源管理部门进行整合，提升该部门的招聘质量，让更多的人才能够被吸入到公司中来，提升企业的市场竞争力，促进企业更好的发展。树立现代化的招聘理念。管理人员还要坚持公平、公开的竞争原则，制定出适合企业发展的招聘方式，让更多的人能够参与到企业招聘中，在人才的选择上更加多样化，从中找到更适合企业需求的人才。
2.3制定统一的录用标准
我国市场经济的不断完善，使得越来越多的人能够参与到人才竞争中，从而实现自身的价值。但是由于企业制定的录用标准不统一，进而会导致企业发展水平下降。尤其是随着社会分工的明确，许多新岗位的出现，人们对这一岗位的理解和认识不同，导致录用的标准不一致，进而会出现人才之间的差异性。如果差异性较大不仅会影响到工作的正常进行，同时还会影响到企业的发展，因此在今后的招聘中，管理人员要制定统一的录用标准，保证企业的发展水平。企业的人力资源部门要制定适合于岗位所需要的职务说明，还要不定期的对工作进行分析，明确各项工作的完成状况，制定出统一的招聘规范，保证招聘到的人才的质量，减少招聘不公平现象的发生。除此之外，人力资源部门还要尽量避免由于信息不具体带来的无效招聘，要加强对招聘人员的培训，提升他们的责任意识，降低企业的招聘成本，保证企业的人才招聘质量。通过制定统一的录用标准可以实现企业的良好发展，提升企业的市场竞争力。
4、总结
企业的发展与人才招聘有着紧密的联系，企业要想在市场竞争中获得更加有利地位，就要提升自身的人才招聘质量，拓宽人才招聘渠道，为人才地方进入提供良好的环境。同时企业还要不断完善内部环境，制定出科学的招聘制度，让更多人才参与到企业的招聘中，让企业有更多的选择权，找到适合自身所需的人才，发挥企业的人才优势，促进企业更好的发展。
四、完善我国企业招聘有效建议
1、完善招聘计划和缩短招聘条件与实际的差异
完善的招聘计划可以让企业加快招聘速度，达到事半功倍的效果。很多企业在招聘中，由于对招聘岗位不够了解，使得招聘计划不清晰、不完善，不能很好地招聘到所需的人才。岗位随着企业的发展调整而变化，招聘人员对岗位的认识就不能仅仅停留在过去的层面，岗位说明就更不能沿袭着一成不变的旧模式。在缺乏科学分析的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免会在这不完善的基础上得出不符合实际的招聘结果，而达不到企业的实际要求，浪费时间，浪费招聘成本，增加企业负担。为此，招聘人员要认真的进行职位分析，确定职位职责和职位任职特征，用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及确定该职位的招聘信息。职位分析的最后结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书可以指导招聘计划，让招聘计划更加完善，更加有实际的指导意义。完善的招聘计划，不仅仅是考虑人员的需求和供给关系，更加注重所招聘的人员是否符合企业的发展要求。
此外，企业在招聘过程中，习惯性的要求应聘者满足各种各样的要求，用人求全，把许多不符合企业实际的要求强加给应聘人员。正如招聘一位车间主任，不去考虑车间主任的工作经验，却强调对方的学历要达到何种程度，等等。因此企业在招聘过程中，招聘人员应该用人所长，选才的关键是能识才并能善用之。另外还有更重要的一点是招聘人员不重视和应聘人员之间的交流，往往忽略了应聘者的价值观能否融入企业的核心理念和企业文化，应聘人员的性格特征是否符合所需招聘的岗位。招聘人员应该注重向对方介绍本企业的企业文化，培训制度、激励措施、用人风格等重要的信息。互相交流不但可以验证简历的真伪性，同时可以增进对应聘人员的了解，看看双方的价值观是否吻合，只有在双方的价值观一致时，再去测试应聘者的技能是否满足企业要求，而不是一味地强求不符合实际的招聘条件。缩短招聘条件与实际的差异，才能招聘到更符合要求的人才。
2组建能力强素质高的招聘队伍
招聘是一个双向的过程，是相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。成功的招聘可以使企业的人才流动率大大降低，是企业成功的开始。如何在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安排在合适的岗位上，让该员工在企业以后的发展中起到什么样的作用等这些都与招聘队伍的个性特点、知识结构、个人素质、能力水平、对人力资源的理念以及对本组织文化的理解密切相关。它们制约着员工的选取，影响着招聘质量，对招聘的有效性承担相当意义的责任。要迅速地招聘到合适职位的员工，招聘队伍应该加强自身修炼，提升自身的素质。例如，招聘人员应整理清楚企业现有的人力资源状况，熟悉企业的所有工作流程，深入地分析需招聘职位的特点及相关协调部门与其关系，并且各相关部门分工合作，针对性地制定招聘方案与策略，选择更合适的招聘方式和渠道，等等。招聘队伍要根据自身企业的特点，形成企业统一、明确的聘任标准，在招聘中有的放矢，准确快速地聘用到合适的人员。
招聘人员的素质业务能力往往影响着招聘的质量。好的招聘人员，要具备良好的工作心态，良好的人际关系能力，主动创造各种机会历练自己的招聘经验，积极主动的去接受系统、科学的有效选人技能的培训（如对招聘人员进行面试提问技巧、招聘的流程和持续改进、心理测试等方面的培训），努力学习新的知识和技能，提升自己。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，招聘人员在这一活动中作为企业的代表又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。因此招聘也是考察招聘人员作为职业人其工作能力的过程。因此，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形色色应聘者适应性的试金石，企业在实施招聘过程中，是招聘人员与应聘人员的直接接触，应聘人员会根据招聘人员的气质、办事效率、热情、对企业的熟悉程度、言行举止等来评判该企业。如果招聘人员在招聘过程中表现不好，给对方留下不好的印象，会影响到招聘效果。此外，在招聘过程中，招聘人员要充分地尊重应聘人员，遵守约定的面试时间，给予他们充分的展示机会；不能主观的凭个人好恶决定是否录用，消除主观偏差，克服感情用事，理性的分析问题，做到知人善任。
这些都是招聘人员所必需的专业素质和修养，要为企业招聘到合适的人才，就必须提高招聘人员的整体素质，这是解决问题的关键。
3、加强企业的内部招聘
企业职位空缺一般是由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺，在人才选拔上，我们要注意内部招聘和外部招聘的相互结合，各取所长。企业过多的外部招聘职员，新职员缺乏与同事合作的经验，团队会受到一定的影响，无法充分发挥团队的创造力。而建立企业内部的招聘系统，公布企业空缺岗位，让任何符合招聘条件的员工，找到合适的工作岗位，降低招聘成本，缩减招聘流程，降低人才流失率，巩固企业文化，会更快地实现企业激烈竞争环境下的具体目标。
对于人员流动而产生的中级职位以上的空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺。可以先通过加强企业的内部招聘，要首先看到内部职工的特长和优势，对企业文化的融入度，让那些有较强工作能力的职员有晋升的机会。通过晋升，保持职工高涨的热情，给其他的职工以榜样，激励他们。内部职员通过晋升，填补岗位空缺，一是降低了外聘人员企业文化的融入、人际关系、期望值都可能半途而废的风险，提高企业的稳定性；二是也给具有创新精神的职员提高了竞聘的平台，展示他们多方面的才能，这不仅提高员工的工作积极性和热爱本企业的主人公精神，而且由于企业与职工之间，彼此互相熟悉，企业了解职工，职工也熟悉企业的规章制度和操作流程，使得企业不需要过多地对职工进行考核和审查，从而降低了企业的招聘成本。
加强企业的内部招聘，还防止了企业人才的流失。不让企业仅仅成为人才培养的基地，流出的比流入的多，导致人才资本的流失，让企业花费的精力培养的价值付诸东流，企业要热爱、理解、关心职员、关心职员的家庭，让职员有家的归属感，与企业共荣辱，让职员意识到自己存在的价值，更加热爱本职工作。此外，企业管理者平时要注意对职员进行培训和提高，将工作的较大精力放在人才的培养上，为企业发展储备人才，让职员得到晋升，让任职匹配，事得其人，人得其事。这些都体现了内部招聘的重要性和必要性！
优秀的人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘是人才流入的主要途径，员工招聘质量如何，根本性、长期性，甚至是决定性地影响着企业的发展。招聘人员要站在企业的战略高度上，做好每一次的招聘工作，充分吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才。
参考文献
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