目 录
一、企业员工激励理论综述1
二、发达国家企业员工激励经验借鉴3
三、我国企业员工激励现状剖析6
四、改善我国企业员工激励有效建议9
参考文献13
内 容 摘 要
科学的人力资源管理是企业赖以生存与发展的法宝，而企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一。本文对企业员工激励理论进行了综述；对发达国家企业员工激励机制进行了分析；对我国企业员工激励现状进行了剖析；并提出了改善我国企业员工激励的有效建议。
目前，我国企业主要采用物质激励和精神激励两大类激励方式，激励的效果上存在着较为明显的性别、工龄、学历等方面差异。构建企业激励策略主要从以下几方面入手：在个人层面上，培养员工积极的人格品质，激发自我效能，开展多方位的培训，促成积极心理资本；在组织层面上，通过构建积极的组织文化，创建充满阳光和爱的人际关系组织促成良好的激励效果，企业员工幸福快乐应当是企业的生命线；在环境层面上，通过建立良好的工作环境、积极的制度环境达到激励的效果。
关键词：企业员工，激励机制设计
我国企业员工激励分析
一、企业员工激励理论综述
自改革开放以来，我国企业逐步进入了建立现代企业制度的轨道。一个企业的成功与否，经营管理尤其是人力资源的管理已经成为决定现代企业发展成败的关键因素。科学的人力资源管理是企业生存与发展的法宝，而企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运行赖以生存的基础。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响了激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能够使组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
要最大限度地发挥员工的积极性和创造性，就必须建立、完善和运用激励手段。按照行为科学的观点，人的作用的发挥受其工作积极性和工作能力两方面因素的制约。一个人热情有余而能力不足，固然干不好工作，但能力再大，如果缺乏完成任务的内在积极性，其能力的发挥受到制约，也不会很好地完成任务。美国哈佛大学的威廉·詹姆通过专门的研究发现：仅按时计酬的人，一般只发挥20-30%的能力，而如果给予充分的激励，其能力可以发挥80-90%。因此，如何运用有效的激励机制去最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理需要不断研究的重要课题。
二、发达国家企业员工激励经验借鉴
2.1国外先进的激励理论
国外学术界和企业界都对企业的激励机制做出了并且还在继续进行着理论和实践的有意义的探索。一些学者主要是从管理学的角度来展开研究的，他们认为激励是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，他们的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需要层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望值理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，因此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
随着信息经济学、制度经济学的飞速发展，另一些学者则从“委托—代理”和“交易费用”理论出发，以博弈论为工具对企业的激励机制和绩效评估进行了论述和设计，这其中尤以法国经济学家让·拉丰为代表。他们认为，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系—人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物(包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等)和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者(即代理人)掌握信息更多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。
2.2发达国家激励经验
在发达国家经济体系中，激励机制已发展得较为成熟，主要包括物质报酬激励和人文精神激励，二者常结合应用。
2.2.1物质报酬激励机制
物质报酬激励机制在美国、德国等发达国家中发展更加成熟。例如，美国涉农企业的薪酬结构一般包括基薪、短期激励、额外收入和长期激励4个部分，长期激励中股票期权等激励方式的出现是激励机制发展的里程碑。而德国等欧洲国家也在原有的以基薪、浮动收入和津贴为基础的薪酬结构上加入了美国模式，这种做法使得员工与公司的利益关系更加紧密，员工的工作效率提高，进一步促进了公司的高速发展。
2.2.2人文精神激励机制
人文精神激励不仅包括积极激励也包括危机激励，这两种精神激励机制相辅相成，是企业长期激励机制的重要组成部分。积极激励包括企业文化、参与管理、
信任授权、荣誉表扬等一系列具有积极激励作用的精神激励措施，这也是精神激励机制中起主要作用的激励措施。
企业文化的激励机制：发达国家企业始终坚持鼓励自由竞争、鼓励创新意识和冒险精神，同时这些企业也坚持一种“容错激励机制”，给员工更宽松的竞争、创新环境，允许“合乎数量的错误”，让员工知道“失败了也没有关系”，因为只有容忍失败，才能创新，并不断进步。
参与管理的激励机制：杰克.韦尔奇是美国商业界的传奇人物，他曾经提出一个“无界限行为”的概念，其目的就是消除企业中各阶层员工的沟通障碍，让所有的员工加入到解决问题的行列中。
晋升的激励机制：晋升激励起作用的基础因素是企业员工的队伍结构。只有健全的队伍结构才能建立起合理的晋升体系，晋升的激励作用才能发挥出来。合理的晋升体系能够使员工的安全需要、尊重需要和自我实现、需要等得到增强，对员工有很强的激励作用[8]。
荣誉的激励机制：在发达国家，荣誉激励是一种终极激励手段，而且荣誉激励作为一种低成本、高效率的激励机制，是企业增强员工积极性和归属感的好方法。
三、我国企业员工激励现状剖析
每个企业都希望建立一套高效、合理、公平的激励机制，也期望设计和建立的激励机制能实现预期目标：激发企业职工努力工作的积极性和创造性，完成企业的各项任务。但是，纵观我国各类企业，激励机制在企业运行中的效果总是不尽如人意。
3.1我国企业员工激励机制
我国企业，尤其是中小企业的激励方式主要是物质激励和精神激励两大类，不同性别、工龄、学历的员工所感知到的激励效果存在一定的差界。物质激励（经济激励）和精神激励（非经济激励）是企业对员工最普遍的激励方法。前者是指采用现金、福利和长期公司期权、股权等方式来激励员工，而后者则相对比较灵活，可以通过为员工提供良好的工作生活环境、情感关怀、培训激励、个人成长通道安排等方式激励员工。虽然这些激励方式也能短期内有效提升员工的工作积极性，提升组织效率，但从长期看来，目前激励还存在这样那样的问题。
3.1.1物质激励策略
物质激励策略指的是企业通过直接的金钱、物品、福利待遇等方面的措施来达到激励效果，结合马斯洛需要层次理论来说，这种激励方式主要满足的是员工生存、安全等方面较为低水平的需要。职务晋升也常常伴随着工资待遇、福利水平等方面的改善，因此也将职务晋升归为物质激励。目前而言，物质激励策略是企业管理人员最经常采用的激励方式，在不同企业中均已常态的形式存在，已经成为企业管理中必然使用的一种管理手段。物质激励策略要表现为通过绩效工资、职位晋升、奖金福利、股份股权等方式，是对员工最直接的一种激励策略，在短期内能达到立竿见影的激励效果。这类激励策略对于需要层次较低的人群最具效果。
3.1.2精神激励策略
与物质激励相对应，精神激励策略是更具灵活性的、更高水平的激励手段，精神激励常常与马斯洛需要层次理论中归纳的较高层次的需要相关，即情感和归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。在物质利益基本得到满足的今天，人们对于精神层面的需求越来越关注，领导的人格魅力、企业的人文关怀、适时地技能培训、富有吸引力的交流访问等精神激励手段的吸引力远远大于经济方面的激励手段。因此，当员工的物质需求基本得到满足的情况下，采取一定的精神激励策略是非常有必要的。有时当企业资金面临障碍、困难的时候，精神激励更是一种不容小觑的激励方式。
3.2我国激励机制存在的问题及原因
3.2.1我国激励机制存在的问题
（1）激励效果对不同职位员工效果不同，激励措施一般对中层、高层管理人员效果较好，而对企业的一般员工而言，整体效果较差；（2）尤其是规模较小、成立时间相对较短的公司的激励制度对老员工比较有效，而对于新员工来说，不具有吸引力；（3）不同的激励手段对不同学历的企业员工产生的效果具有差异性。比较明显地呈现出学历越低，越偏好物质激励手段，学历越高的企业员工更注重个人自我成就感的实现，更偏好于培训、精神激励手段；（4）激励措施的效果也存在一定的地域差异。越是经济发达、物价水平或生活成本偏高的城市，被调查对象越重视金钱激励措施。（5）员工对企业满意度影响因素除企业自身特征如工作条件、工作环境、安全等因素外，员工的个体特征也有着重要的影响。如何在加强企业自身组织环境条件建设的同时充分了解员工的个体特征对于提高员工对公司的满意度有着重大的影响。而员工个人特征中某些心理特征如期望、需要的取得与企业对员工所采取的激励方式存在必然联系。只有个体处于一种最佳的被激励状态时，员工对企业的满意度最高。
3.2.2 我国激励机制存在问题的原因
剖析这些问题产生的原因，主要有以下几方面：
（1）过于重视负向激励
我国企业更多的使用的是一种反向激励措施，通过这些制度来限制员工的某些行为，避免企业产生一定的经济损失。这种负向的激励是一种外在的强制制度，往往带来的是员工的一些负面的行为。负向激励在矫正行为方面能够起到立竿见影的效果，但是从公司的长远发展来看，负向激励较为不利，要慎用。
（2）激励类型重视物质激励
目前中小企业员工激励措施不够丰富，企业更重视物质激励手段，而精神激励措施较为欠缺，其中又以个人成长培训和职业发展规划最为缺少。
（3）激励对象覆盖面窄、力度不够
企业的激励策略对于管理层和普通基层往往存在着差别对待的情况，企业往往更倾向于对公司的中层、高层管理人员采取比较有力度的激励手段，而往往忽视了对新入职员工或工龄不长的最基层普通员工的激励。这对于企业员工的稳定性和长远发展都是极为不利的。
在激励的强度和力度上，企业还往往存在着力度太小，被激励对象无法得到满足或激励，进而不足以提高员工的积极心理状态。尤其是对于基层的普通员工，金钱、物质方面的激励力度一般较小，工资、奖金增长幅度一般，职务晋升的机会又微乎其微，久而久之，易助长悲观的情绪，不利于企业绩效的提升。激励力度小则不足以调动员工的积极心态，激励效果自然上不去。
（4）激励过程缺乏有效沟通
最佳的激励应该是恰好与员工的需要吻合的。目前，很多的企业往往比较关注命令的上传下达和执行的结果，但组织的层级之间往往缺乏有效的、必要的沟通。这样造成的局面就是：企业的员工被隔离，则处于一个真空的环境中，被动、封闭。在这样的状况下往往会存在沟通错位、信息不通畅的情况，有可能造成激励措施与员工需求不匹配、激励对象不公平等现象，这会严重影响员工工作的积极性。因此，企业应在发展过程中不断打破传统的自上而下的激励方式，坚持改革创新、与时俱进，在组织内部的层级之间建立起一个公开的、顺畅的沟通通道，以确保激励对象的公平公正、公开透明，确保激励措施的匹配、到位，打破平均主义。
（5）激励机制不够稳定
企业激励存在的问题方面，激励机制不够稳定是非常突出的一个问题。这一点错误的把奖励成了激励，很多企业并没有建立相对稳定的激励长效机制，往往存在朝令夕改的现象，这样对于公司的组织文化建设、公司的整体形象等方面均会带来负面的影响，不利于企业员工凝聚力的形成，从而不利于企业的长远发展。
四、改善我国企业员工激励有效建议
笔者将从个体、组织、环境制度三个层面，对我国企业员工激励问题做出策略设计，并寻求给出实践建议。
4.1激励策略设计
4.1.1个体层面：积极的心理资本与激励策略
如前文所述，积极心理学对于组织行为学一个重要的影响就是对传统人格力量的再认识，提出了积极心理资本的概念。心理学家在对积极心理学的研究过程中，逐渐认识到积极的心理状态所呈现的一些特征。自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态被路桑斯等学者合并为更高层次的概念，并称之为积极心理资本。他们还特别指出积极心理资本是个体积极的核心心理要素。在理论研究的同时，心理学家们还进行了大量的实证研究，证实了各种积极心理状态的存在和重大作用。从内涵上来看，积极心理资本指的是一种综合的心理状态，它常常表现为人们在面对具有挑战性的人物或工作时，能够怀有较强的自信心去付出较大的努力，同时，在这个过程中，能够保持着乐观的心态和充满希望的心情，即便是在遇到各种阻碍的时候，能够较为迅速地恢复状态或者实现跨越，最后获得成功。积极心理资本在应用过程中，非常强调“认识你自己”和“你想成为什么”，即积极心理资本所关注重点是个体的心理资本，它有一个非常显著的特点就是：积极心理资本具备比较显著的投资收益性特征，可以通过某些特定的方式（比如通过短期或长期培训，通过培育乐观的品质等方式）进行投资开发，将其潜力深度挖掘出来，促使个体实施积极的行为并产生较高的工作绩效。
具体的措施有：欣赏员工，激发员工的自我效能感；善于发现并培养员工的积极人格；开展多方位的培训提升员工积极的人格；通过领导者风格使员工体验更多的幸福感。
4.1.2组织层面：积极的组织文化与激励策略
在前面理论研究部分，有一个非常重要的结论就是“积极的组织机构可以促进积极特质的发展和展现，进而促进积极主观体验的产生。”那么通过建立积极的组织文化建设，一定可以是个体人格得到提升，个体获得更加美好的体验。深度访谈中也发现，大多数被访谈对象表示，组织层面的文化建设对于员工的积极性来说，能够起到非常好的激励作用，大多数被访谈对象表示，文化建设是比较有效果、比较受认同的激励方式。
具体的措施有：确定企业共同愿景，使员工满怀希望；把提高员工满意度作为企业文化的重要组成部分；建设一个充满阳光和爱的人际关系组织。
4.1.3环境层面：积极的工作环境与激励策略
通过双因素理论，赫茨伯格认为真正能够激励员工的，是与工作本身联系的因素，或者是工作直接带来的结果，比如晋升、个人成长、认可、责任和成就等，这些是内在回报因素。那么我们就可以对中小型企业工作本身的改变来提高员工的激励水平。
具体的措施有：创建积极的工作环境激励员工；构建以人为本的管理理念来提高激励；积极的制度环境来提高激励。
4.2激励有效建议
作为一个有效的管理者，要想让所有的员工付出最大的努力，就必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激励，并调整自己的激励活动以满足员工的这些需要。
4.2.1识别个体差异
员工有着不同的需要，对待他们不要“一刀切”，激励水平不仅仅因人而异，对同一个人还因时而异。另外，花时间理解每一个员工看重的需要内容很有必要。这会使管理者能够因人而异界定目标和员工的介入水平，使对员工的激励更符合他们的需求，也就是我们生活中常常提到的“与其锦上添花，不如雪中送炭”。
4.2.2激励员工的工作动机，奖励员工的工作业绩
激励必须和绩效连接起来。更重要的是员工要看到他们之间明确的关系。如果员工感觉不到之间的联系，则工作绩效和满意度就会降低、流动性和缺勤率提高。
4.2.3允许员工参与对他们有影响的决策
员工可以对影响到他们的很多决策作出贡献：设置工作目标；选择自己的福利组合；解决生产和质量方面的问题等。这样做可以提高员工的生产率、对工作目标的承诺以及工作动机和工作满意度。
4.2.4利用目标和反馈
员工应该拥有闲难而具体的目标，并得到反馈以了解他们在实现目标的过程中做得如何。管理者必须确保员工从满自信，让员工感到只要努力就可以实现绩效目标。
4.2.5检查系统的公平性
必须让员工认为回报等同于他们的投入。很多时候公平与否是观感知的，所以管理者要通过过程控制和解释工作。激励员工的工作动机，奖励员工的工作业绩。要求管理者要下功夫建立一个客观公正的个人业绩评价体系，尽量保证组织的公平，加强分配过程控制，能够了解员工的期望，管理层要向员工本人清楚的解释报酬多少的原因，引导员工的期望到积极的角度上来。
4.2.6不要忽视金钱的激励作用
金钱是工作动机的重要诱因。因为它是交换的媒介。虽然金钱不是工作的唯一理由，但是如果抛开金钱这一点，还会有多少员工愿意继续去工作呢？对个样本的附加调研发现，虽然这些人都与哪个激励物最为重要的意见不统一，但是他们都一致的把金钱排在了前三的位置中。正如公平理论所言，金钱除了具有交换价值外，还具有象征意义。人们习惯把工资视为一种主要产出，并把它与我们的投入进行对比，以此判断自己是否受到了公平对待。
结论
科学的人力资源管理是企业赖以生存与发展的法宝，而企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战，一直是人力资源管理领域十分关注的热点和难点问题。
本文对企业员工激励理论进行了综述；对发达国家企业员工激励机制进行了分析；对我国企业员工激励现状进行了剖析；并提出了改善我国企业员工激励的有效建议。得到以下结论：
（1）在发达国家经济体系中，激励机制已发展得较为成熟，主要包括物质报酬激励和人文精神激励，二者常结合应用。物质报酬激励机制包括基薪、短期激励、额外收入和长期激励4个部分；人文精神激励机制包括企业文化的激励机制、参与管理的激励机制、晋升的激励机制和荣誉的激励机制等。
（2）我国企业主要采用物质激励和精神激励两大类激励方式，激励的效果上存在着较为明显的性别、工龄、学历等方面差异。
（3）从个体、组织、环境制度三个层面，对我国企业员工激励问题做出策略设计。
参考文献
[1]陈愉.企业职工激励与绩效评估方案设计[D].重庆大学，2003.
[2]付鹏.国有企业职工激励机制研究[D].内蒙古大学，2011.
[3]科斯哈特斯蒂格利茨等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社，1999
[4]拉丰.激励理论[M].北京：北京大学出版社，2001.
[5]付桂军.发达国家企业经营者激励约束机制比较及启示[J].内蒙古电大学刊，2009（3）.