目 录
一、事业单位绩效考核体系理论综述1
二、我国事业单位绩效考核体系现状剖析2
三、完善我国事业单位绩效考核体系有效建议5
参考文献10
内 容 摘 要
事业单位作为经济社会发展中提供公共服务的主要载体，要想让全面提升事业单位公共服务职能谋求更好的发展，加强人力资源管理工作是其中的关键，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对事业单位的发展有着至关重要的作用，近年来我国大多的事业单位对绩效考核工作加大了重视的力度，由于未建立科学合理绩效考核体系，缺乏管理经验等原因将绩效考核工作形式化了，存在很多的不足，所以本文就当前事业单位绩效考核所面临的一些问题进行了细致的分析，并且提出了切实可行的解决途径。
关键词：事业单位 绩效考核
我国事业单位绩效考核体系分析
长期以来，绩效考核都是人力资源管理活动的重要组成部分。随着我国事业单位企业化管理改革日趋深入，相应地，事业单位应该根据事业单位自身的特点并结合企业化管理的要求，优化事业单位的绩效考核体系。本文从介绍了事业单位绩效考核的特点入手，在此基础上，深入分析目前事业单位绩效考核存在的问题，并有针对性地提出事业单位绩效考核体系优化设计的基本思路。
一、事业单位绩效考核体系理论综述
绩效考核历来被视为人力资源管理中的重点和难点。它主要是通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标顺利实现的过程。
事业单位绩效考核是事业单位组织依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对其工作人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行全面、系统、综合的考察和评价，并将绩效考核作为工作人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的重要客观依据。目前不少事业单位进行管理改革实施的是企业化的管理，那么相应地，对单位的绩效考核也应该根据企业化管理的新要求在结合事业单位实际的基础上建立事业单位企业化的绩效考核体系，以提高事业单位绩效考核的有效性。
绩效考核是运用科学的方法，根据考核的依据和标准，并结合工作能力，业务和道德品质等因素对员工的工作职责和综合水平进行评价的制度。作为在事业单位人力资源管理中常用的一种管理手段，绩效考核涉及到员工的薪酬分配、职位调整，并能促进事业单位与员工之间的沟通，促进公益事业的发展。
绩效考核在事业单位中目的就是通过考核评价改善职工的组织行为能力，充分调动职工的积极性和潜在的工作能力，对事业单位内部人力资源进行优化，实现人力资源的合理配置，最终促进本单位服务水平的进一步提高。通过绩效考核，能够对员工的综合工作能力和绩效表现做出的评价，为人力资源管理决策提供的确切的信息。其次，绩效考核的结果十分重要，对考核结果要做全面分析总结从中可认识到自身不足以及绩效考核的薄弱环节，工作人员可在此基础上认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题，对今后的工作提出改进措施。对事业单位而言，可以修正绩效考核体系的不足，提高本单位人力资源管理水平。
二、我国事业单位绩效考核体系现状剖析
目前，虽然不少事业单位对绩效考核工作中进行不断的探索改进，并逐步将事业的绩效考核体系往企业化管理方向推进，尽可能的促使事业单位绩效考核体系走向科学化、制度化、规范化。但同时我们也应该清醒地认识到，现阶段事业单位绩效考核体系中还存在着不少的问题，在一定程度上制约了绩效考核功能的发挥。在新常态经济发展形式之下，我国科教文卫众多事业单位都紧跟时代发展步伐，对人力资源管理绩效考核方面进行了系列探索和尝试。但由于执行不力，收效甚微。我国事业单位人力资源绩效考核的既存问题主要表现在以下几方面。一是对绩效管理、绩效考核定位不明确，缺乏科学认识。在众多的事业单位中，人们将绩效管理简单等同于考核或者是考查，增加员工心理压力，出现事倍功半的状况。大部分事业单位将绩效考核从人力资源管理体系中割裂出来，将其当做一个独立环节。这种错误的认知使得绩效考核处于零碎化、碎片化状态，难以发挥其作用。二是绩效管理方法应用不当，执行不到位。事业单位绩效管理方法笼统，考核指标模糊，难以进行具体量化，这既增加了绩效考核难度，又使得考核结果不客观，缺乏可信度。三是缺乏相应的激励机制，激励不到位。员工对绩效考核工作重视度不够，相关的考核部门没有设置相应的激励机制，使得员工对考核工作缺乏应有的积极性。再加上事业单位平均主义现象严重，激励不到位，绩效考核和绩效管理常常流于形式。四是没有正确应用绩效管理结果，事业单位在组成人员、机构以及文化方面都存在着差异，理想化的绩效考核模式难以被运用到实际的考核工作中。并且绝大部分事业单位都只是将绩效考核作为一种工具，没有对员工的真实需求进行合理了解，使得绩效管理结果对事业单位的发展没有起到任何实质作用。
（一）对绩效考核的认识不到位
不少事业单位的领导者将主要精力放在抓业务工作上，缺乏对绩效考核工作重要性的认识，没有树立科学的绩效考核理念。加上每年单位的绩效考核一般只进行一次，多半是搞搞形式、走走过场。由于认识上的不足，绩效考核在事业单位中并没有得到高度重视。平均主义、“大锅饭”观念仍然根植于部分职工的心中。于是，单位的员工对待绩效考核也没有高度重视，认为绩效考核就是评“优秀”的事情，抱着敷衍了事的心态应付，而这必将影响到绩效考核的最终质量。
（二）绩效考核指标体系不够科学合理
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。但是目前，事业单位绩效考核指标体系中存在的主要问题是考核指标过于笼统。大多数事业单位对待绩效考核采用的是定性与定量相结合的办法，但是实际操作中定性的多，定量的少。主要是由单位领导，部门分管领导及同级工作人员，或者下属员工对被考核者进行考评，按照德、能、勤、绩、廉、学六个方面考核。而这六个方面的考核一般实行的是定性规定，难以定量。不仅如此，考核结果的认定也主要是分为“优秀、合格、不合格”三大类，考核指标过于简单和笼统，缺乏科学性、合理性。加上部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，从而难以比较。此外，由于平时的绩效考核没有及时积累资料的，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，导致大锅饭倾向严重，讲平均，甚至是按印象打分的现象。印象打分的考核方法难免会出现以员工的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的，或者因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判，这样将使得绩效考核的结果不够公允。
（三）对绩效考核的沟通、反馈和总结不够重视
目前事业单位的绩效考核之后往往不进行沟通。评估反馈是考核的一个重要组成部分，反馈信息能进一步帮助理解评估。沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。考核，沟通，信息反馈是整个考核体系的重要换季。但是，可惜的是，现阶段不少的事业单位并没有对单位的绩效考核结果及时进行单位内部沟通，信息反馈，更没有就考核结果进行分析研究，并未就绩效考核工作进行总结及提出下一步的改进意见。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地利用和转化考核结果，使考核不能充分发挥作用，更无法进一步改进和提高单位的发挥作用，更无法进一步改进和提高单位的工作绩效，使得绩效考核的意义无法达到。
（四）绩效考核结果与奖惩环节衔接不好，联系不够紧密
目前由于不少事业单位并没有将绩效考核纳入到单位的整体绩效管理的体系中考虑，而是将绩效考核孤立地对待，绩效考核结果与奖惩考核并没有直接的挂钩关系。因此事业单位没能足够重视考核结果与之后的绩效奖惩等相关工作的衔接。在考核结束后，绩效考核工作也就结束，并没有对员工的考核结果进行分析总结，或者制定今后工作的改进措施，更没有将绩效考核的结果与员工的切身经济利益相挂钩，仅仅将绩效考核评价作为整个管理工作中的一个独立环节，这样不利于调动职工的工作积极性，其结果还应该与奖惩、职工培训及职务晋升相关联，才能有效发挥绩效考核的作用。
（五）考核形式和内容过于单一
多数事业单位工作重点确定在业务水平提高上，不重视绩效考核，经常采用定期考核，只有个人总结和考核成绩二个方面，对日常工作和职责履行缺乏动态跟踪和评估，定期考核与日常考核完全脱节。考评主体一般采为主管考评、同事考评，透明度较高的自我考评、服务对象考评方式不以利用，不利于被考评者在平时在工作中自觉按考核标准约束自己，得不到最好的绩效信息来源。考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，无法对被考核人员做出定性和定量考评的评价，没有形成一个完整的绩效考核体系。
（六）考核的基本信息不明确
作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化，无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。
（七）绩效考核流于形式
首先是人力资源管理的问题，有些单位人力资源管理工作不专业、不规范。把绩效考核当作事务性工作，与实际工作脱节，更谈不上考核评核结果的应用。绩效考核只是填表格、建档案，没有形成系统的考核制度及科学的考核方法。其次是职工对考核的认识，由于缺少沟通职工对考核的目的、形式、指标、结果应用等这些问题没有完整的认识，考核成了应付差事。第三是考核制度缺少合理性和科学性。常用的年终考核制度适用与所有部门、行业，岗位类别，考评标准过于笼统，不具有可操作性，但面对的内外部环境、服务理念发生的变化，考核制度已严重滞后于市场经济的发展要求，绩效考核只会沦为一种形式。
（八）绩效考核缺乏反馈机制
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。由于绩效考核得不到及时的反馈，被考核职工难以认识自己在工作中存在缺陷，不利于后工作绩效的提高。考核的结果可对整个人力资源管理工作提供决策信息，从而提高组织的反馈功能，消除职工的绩效缺陷，也可以作为公平、合理的薪酬的依据。但是，许多事业单位绩效考核被视为机密，考核的结果不公开，让职工感到不公平透明，产生了对考核的抵触心理，消弱了考核对职工教育引导。由于缺少沟通职工对绩效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指标是如何制定的，考核结果是什么，考核结果的作用等等，至于自己在工作中存在问题，而这些问题又是由那些原因造成的，更不知在未来应该如何改进等。
人力资源管理主要是对人及人的态度、行为、以及技能等进行管理和开发，人力资源管理的重点和难点在于对人的潜在能力开发上。具体而言，人力资源管理主要是通过规范、培训、调配、组织、协调、指挥以及控制等手段对组织中的人与事物进行科学配置，调动并发挥人的作用，以促进组织目标的实现。事业单位具有社会公益性，其本身并不盈利，主要由国家财政负责其平常开支，其主要为社会提供公共服务。在现有的事业单位人力资源管理中，绩效考核主要由人事部门主管，其考核标准和评价尺度是传统的绩效考核体系。其主要是对所属单位职员进行工作能力、技术水平、政治素养以及行为能力等进行考核，并以此作为单位职员职务变动、培训、辞退、奖惩、职位晋升以及职位调动的主要依据。
三、完善我国事业单位绩效考核体系有效建议
针对现阶段我国事业单位普遍存在的一些问题，事业单位应该进一步改进和完善绩效考核制度，对绩效考核体系进行优化设计，才能充分发挥事业单位员工的工作潜能，调动员工的积极性、创造性，投身于工作中，并提高工作效率。
（一）转变观念重视绩效考核，树立绩效考核理念
绩效考核工作的有效实施离不开单位领导的高度重视。事业单位的领导者应当充分认识到绩效考核工作的重要性和意义所在，理解绩效考核员工的激励作用，对工作绩效提高的促进作用。在事业单位实施企业化管理的今天，事业单位，尤其是领导应该转变自己的观念，树立绩效考核的新理念，从主观认识上重视单位的绩效考核，并将绩效考核的思想在事业单位内部加以强化认识，让员工深刻体会绩效考核的目的与意义，让员工认同绩效考核工作，并自觉参与并配合单位的绩效考核，才能真正利用绩效考核发挥作用。
（二）建立科学合理的绩效考核指标体系
建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列，绩效考核指标覆盖面要全，要反映员工个体的岗位特点，绩效考核的内容扩展到品德的考评，工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核。同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方面，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。不仅如此，还要明确考核标准。要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。在此基础上，绩效考核的指标还应该尽量具有可比性。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。
（三）重视绩效考核平时与定期的积累工作
事业单位的绩效考核应该采用定期考核与非定期考核相结合的形式。平时的非定期考核主要考核的是被考核者日常工作的履职责情况，平时的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此，事业单位应该重视平时考核，为定期考核提供了切实可行的准确记录。重视平时的绩效考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析。事业单位可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。平时考核与定期考核相结合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效应”或者“晕轮效应”影响的主观不足，提高了绩效考核的准确度。
（四）加强绩效考核的反馈，做好绩效考核
的工作总结和改进计划首先，考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，与员工就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法，建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，提出改进绩效考核的优化方案。可以鼓励员工提出自己的绩效考核改进计划，；而单位领导则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效考核改进计划制定以后，事业单位还应该随时就绩效考核改进工作进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效考核改进监测，追踪计划进展情况，及时排除绩效考核改进过程中遇到的障碍，通过单位领导与员工的共同努力才能使得绩效考核工作真正得到改进和优化。
（五）将绩效考核结果与员工的奖惩紧密挂钩
事业单位实施企业管理其中一项很重要的工作就是将企业的绩效与员工的奖惩挂钩，而要将企业的绩效与员工的奖惩相挂钩，就应该积极发挥绩效考核的激励功能。根据岗位目标任务的要求和考核情况，把每一位职工的劳动成果进行评定，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。及时进行绩效工资和奖惩兑现，甚至事业单位还把考核引进竞争机制，可以利用考核的结果作为员工晋升、奖惩考核的重要依据，从而调动员工提高绩效的积极性。使绩效考核优秀者从中得到奖励，受到鼓励，不合格者受到惩罚，形成员工积极进取相互竞争提高的良好氛围。
（六）正确认识绩效管理，探索考核新维度，考核指标具体化。在我国的事业单位人力资源管理中，由于受传统思维和迂腐职场法则的禁锢，其在绩效管理方面存在诸多的认识误区和操作误区，将绩效管理简单等同于考核或者是管理是常见现象。在新的时代背景下，应当采用分层考核方法，设置多指标考核体系，并将考核指标落实到每一具体事件上，最大可能做到具体、量化和客观，增强绩效考核的可操作性、可靠度和可信度。此外，对于原有绩效考核体系中的精华部分应予以保留，对糟粕部分进行清除，并在此基础上探索事业单位绩效考核的新维度，设置新权重，重构绩效考核分级体系，增加新的考核指标。对事业单位工作人员的勤、德、绩、能等进行分级、量化考核，落实绩效考核相关要求。
（七）采用适当的绩效管理方法，增强执行力。在事业单位人力资源管理中，采用正确的方法往往是实现预期目标的关键。采用科学而恰当的方法进行绩效考核，设置不同的绩效考核维度，尽可能量化考核指标，完善考核体系，能够有效增强绩效考核工作的可行性和可操作性，增强其执行力。在事业单位的人力资源绩效考核中，同样可以借鉴使用公司企业的绩效考核方法，下级评价法、360度绩效考核法、上级考核法、同级考评法以及服务对象评价法等。通过综合使用这些绩效考评方法，对事业单位各部门和各岗位工作人员的实际工作情况进行综合客观评价，能够有效激发工作人员的热情和积极性。
（八）建立全面合理、科学完善的考核指标体系。科学合理的绩效考核体系是绩效考核工作顺利开展的基础，而建立一个科学合理绩效考核体系的关键是考核指标的设计，所以设计的指标体系是非常重要的，它决定着绩效考核针对性，科学性及测试结果的准确性。一是突出针对性，遵循分业分类、区别对待原则，分别制定各行业的个性指标，其子项设计，指标明确，分值具体，易于评价；二是突出服务性，公共服务能力是检验事业单位服务职责履行和成效的一项重要指标，增加社会公益目标任务、服务效果、服务对象满意度的计分权重，提高事业单位公益服务的效率和质量；三是坚持科学性，掌握好定性考核与定量考核之间的关系，指标体系中指标的选择与各个指标的计分权重必须经过科学的论证，尽可能多方面、多层次、多角度、多渠道、全方位、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。
（九）严格规范绩效体制，提高员工积极性。企业之所以工作效率高，人力资源配置合理，关键得在于他们严格的绩效考核制度，由于事业单位的特殊性质，职工工作的积极性不高。因此，事业单位必须执行规范的绩效考核标准，并且要将考核的标准切实落实到实处，才能激发职工活力、提高服务效率、提高整个单位的服务水平和工作业绩。同时绩效考核应与各岗位绩效工资挂钩，建立支撑绩效考核的科学薪酬制，合理的薪酬制度是对绩效考核有力的支撑。相反，不公平透明的薪酬制度是对绩效考核实施的巨大阻力。
（十）建立健全绩效考核反馈机制，提供反馈以激励职工消除缺陷或保持优良的绩效。绩效考核反馈是绩效考核成功的一个非常关键的环节，也是最容易出问题的环节。许多单位没有健全的反馈机制，这是许多事业单位绩效考核难以取得实效的主要原因，建立健全绩效考核反馈机制首先要设定绩效目标过程中的信息反馈，在制定绩效考核目标过程中进行信息反馈，能使员工认同绩效考核目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。其次在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使职工认识自己工作中需要改进的地方，确定努力方向，同时管理者能为职工今后如何改进和实现组织目标的行为提供指导和支持。
事业单位考核制度的优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位从绩效考核的各个环节和各个细节方面加以补充和完善。需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性，才能更好地发挥事业单位绩效考核的作用，调动事业单位员工的积极性和创造性。
参考文献
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