一、 研究背景及内容3
（一）研究背景3
（二）研究内容3
二、本课题研究理论基础3
（一）相关理论3
1.人力资本理论3
2.核心员工理论3
三、造成企业人才流失的主要原因及企业员工流失对企业的影响4
（一）造成企业人才流失的主要原因5
1.不遵守诚实守信原则4
2.缺乏企业文化4
3.对员工的培养不够4
4.激励机制缺乏4
5.忽视了身边的人才4
6.盲目引进人才4
（二）中小企业员工流失对企业的影响5
四、企业如何留住核心员工5
（一）在招聘期应选择忠诚度高的员工5
（二）制定一套完善的薪酬体系 5
（三)尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本 5
（四）为员工设计一个完整的事业发展阶梯 6
1.把合适的人放在合适的岗位7
2.物质激励与精神激励同等重要6
(五)未雨绸缪的留人计划7
(六)要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境7
(七)建立良好的工作环境8
(八)直属的上级领导的管理8
(九）要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用8
结束语10
致 谢11
内 容 摘 要
在知识经济时代企业的竞争主要依赖人才的竞争。人才是企业发展最重要的潜在资源,一个企业的快速发展、要在竞争中获得成功,留住人才是非常重要的策略。为留住人才防止人才频繁流动给企业的稳定带来不利影响,就要研究人才流失的现状,研究探索新形势下人才管理的措施。因此留住人才成为当前企业人事管理工作中的重中之重。
关键词：流失; 管理; 人才
企业如何留住核心员工
一、研究背景及内容
（一）研究背景
随着现代企业的迅速发展，企业间的竞争越来越激烈，企业间的竞争实际上是人才的竞争。以人为本是每个企业人力资源管理的宗旨。人力资源管理的最后一个环节就是留住人才。当今的自由择业给优秀人才提供了不断寻找更好的工作的条件，人才流失已经成为了企业的一个严峻的问题。导致人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。怎样才能留住优秀人才是许多企业需要认真思考的问题。
人的行为是受需求支配的,核心员工离职同样是受其需求所支配。要留住核心员工,企业就必须要能够满足核心员工的需求。针对核心员工流失原因,本文在对核心员工需求进行分析的基础上,指出留住核心员工的关键就在于要将企业建设成为一个人们愿意为之工作的企业。
本文根据核心员工理论等理论，提出了留住核心员工的对策,对企业如何留住核心员工进行了初步探讨。
（二）研究内容
本文以相关人力资本理论和和核心员工理论为基础,详细分析了核心员工主动流失的原因及其对企业的影响,并针对核心员工的需求,系统地提出了留住企业核心员工的实用对策。
二 、 本课题研究理论基础
（一）相关理论
1.人力资本理论
人力资本理论的产生及发展过程,实质上就是对人在经济发展过程所起到的重要作用逐步加以认识的过程。人力资本理论的产生世纪中叶是人力资本理论产生和发展的时期。
随着社会对人力资源的重视,人力资本理论的研究逐步深入。在经济学中的地位及其影响力也发生了极大的变化。许多新兴的关于人力资本理论的经济学分支迅速发展。也出现了许多理论，如新经济增长理论、教育经济理论等。
2.核心员工理论
核心员工一般作为企业的主要成员[1]，创造了企业的主要利涧，一般最核心的20%员工可以创造出超过80%的企业利润。这部分员工常常是作为企业的灵魂而存在，是企业能否运营和发展的关键因素，是企业管理重点关注的对象。那么，员工需要具备什么条件才能称之为核心员工？这个问题因为各人的看法不同导致对核心员工的理解方式也有很大的差异性，但无论是从员工任职的高低来看，还是在企业生存中占据的地位或创造企业利涧来看，核心员工需要具备的必要条件是：丰富的专业知识，强大专业技能，强大的管理水平，在企业的发展和生存之中有着不可替代的作用。总而言之，核心员工一般具有专业技术，企业的核心业务大部分由他完成，占据着企业的关键岗位。比如营销人员、技术人员、管理人员等。对于不同行业的核心员工的定义还有区别。
三、造成企业人才流失的主要原因及对企业的影响
（一）造成企业人才流失的主要原因
1.不遵守诚实守信原则
在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
2.缺乏企业文化
在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
3.对员工的培养不够
人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
4.激励机制缺乏
每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
5.忽视了身边的人才
身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
6.盲目引进人才
随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
（二）中小企业员工流失对企业的影响
一个企业要生存发展，其组织结构和人员配置都需要达到一个稳定的状态。如果人员流动频率高，将带来诸多问题：高额成本，公司技术外泄，客户流失，员工人心惶惶等。另外，对企业形象也是一个重大打击，令该企业在业务往来和人员招聘都受到严重影响。所以，对于我国中小企业雇员流动现象过于频繁的研究非常必要并紧迫。
四、 企业如何留住核心员工
（一）在招聘期应选择忠诚度高的员工
企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学文档生[2]。
（二）制定一套完善的薪酬体系
要想留住人才首先还得凭借雄厚的物质基础。高工资是最基本的，不一定要求最高，但至少应该不低于同类公司的平均水平，有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。毕竟，物质条件是人们的基本需要。所以，在制定薪金制度时要加倍小心，必须考虑周全。其中最主要的原则应为：个人报酬一定要与他的表现及对公司的贡献成正比。正如摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳先生所言：一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。薪水制度的完整性和公正性至关重要。
（三）尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本
在当前的变革环境下， 任何一个渴望成功的企业必须拥有具有强烈献身精神的员工。管理在于收入，企业文化在于收心。收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障；任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线，尊重、善待员工；而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核，从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。 尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。很多员工离开一家公司，并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。真正的领导者产生在下属的心目中，而不是上级的任命中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。对企业来说，管理者最好不要有支使员工为自己效劳的心理，不能把员工当作消费者，而应把他们视为客户，是企业的一项投资；要设法使员工体会出工作的乐趣，进而使员工把工作当成自己分内的事，这样就会激发他们的献身精神。拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍，企业的成功自然是水到渠成的事。 保留人才从最根本上讲是要靠尊重人才。这种尊重至少体现在以下六个方面：
一是承认每个人的价值；
二是尊重每个人的权利；
三是把合适的人放在合适的岗位上；
四是满足人才提升的愿望；
五是为人才发挥自己才能创造有序、宽松的环境；
六是给人才充分流动的机会，尊重员工对去留的选择。
（四）为员工设计一个完整的事业发展阶梯
一个优秀人才对于自己在一个企业的长期发展是非常重视的如果看不到自己职位与责任的发展与提高，那么他在这个企业留下去的可能性是不会很高的。
1.把合适的人放在合适的岗位
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失[3-7]。
2.物质激励与精神激励同等重要
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。因此，企业应为员工提供完善的福利和激励制度。
3.重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会
通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结果只会加速员工的流失。
4.为员工提供良好的职业生涯
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
5.为人才提供一个平台
给予职业发展的平台。那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。
（五）未雨绸缪的留人计划
正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺留住优秀人才的竞争中取得佳绩。
要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。那人们为什么要换工作呢？很多人都以为是由于经济方面的原因，但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。 员工无论年龄有多大，一般是在一家公司做到第三年和第八年之间最有可能与猎头公司联系。据东莞一家猎头公司的人说，"这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。" 归根结底都是由于企业本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在企业发展的不同阶段都能够积极地为企业不断地贡献价值呢？制订保留人才策略的第一步是要企业人力资源部门做出一份留人计划。其计划应包知企业科学的人才考核与评价标准。
（六）要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境
我们企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于优秀人才来说，我认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。作为优秀人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。但如果要他也认同企业文化中的糟粕与垃圾，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。其实，优秀人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。所以要留住优秀人才，就要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。这一点对留住优秀人才来说也是非常重要的。
（七）建立良好的工作环境
对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要。任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。
（八）直属的上级领导的管理
“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业留人还有一个不容忽视的因素，跟直属的上级领导的管理有关。领导对下属的态度，关心、重视、培养等方面影响着下属留下心理。一个公司再好，遇到一个不重视下属、能力有限的领导，也会流失优秀的员工。
（九）要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用
这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。
吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项法宝。该公司综合资源经理Deborah Perry说："人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。"给予参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
将人力资源管理与企业文化有机融合在一起。从吸收、招聘人才、培训人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，最终实现留住人才的目的。留住人才还需要严格控制人才的入口，在吸收人才时尽量招收确实符合企业需要的人才。另外，保留人才的环节包含了两个方面的意思：将优秀人才留在企业，将不合格的员工淘汰出去。尽管各个公司对淘汰员工尚有不同看法，但如果员工确实不称职，一般公司都会采取淘汰措施。人才流失，会带走企业的商业机密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。同样，如果该淘汰的淘汰不掉，也会引起员工的抱怨，使企业不能健康发展。
人才是企业立足之本，企业应该为员工尽可能提供满足员工需求和实现员工价值的条件，让员工从心里接受企业，要感恩于企业，对企业具有十分的忠诚度和感激之情，这样才能长期留住人才。在实际工作中，就经历过一个规模较小的私人企业。该企业老板出身农村，具有明显的农民企业家意识。公司的一切管理都随意按照该老板自己的意愿进行。公司从无自己的企业文化，无人力资源管理，培训就更无从谈起，经常利用试用期工资较低不断地更换员工，没有为员工提供任何社保和福利，从不重视团队建设，甚至连基本的办公物品也是不太情愿为员工提供。老板脾气暴躁，经常会随意批评员工，根本不尊重员工的自尊心。因此，员工对老板是怨声载道，愤恨之极。员工觉得在这里不能实现自我价值，找不到自己的职业规划，经常是优秀的员工干一段时间后都会离职，留下来的都只是想暂时在这里浑水摸鱼，敷衍了事的人。所以，该企业成立至今10多年来还一直保持家庭作坊规模，不能发展。
结束语
随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
致 谢
感谢西南财经大学四年来对我的辛苦培育，让我在大学这四年来学到很东西，感谢领导、老师们四年来对我无微不至的关怀和指导，让我得以在这四年中学到很多有用的知识。在此，我还要感谢在班里同学和朋友，感谢你们在我遇到困难的时候帮助我，给我支持和鼓励，感谢你们。
参 考 文 献
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[3]姚星辰. 谈企业如何激励和留住核心员工[J]. 企业家天地,2010,(11):34-35.
[4]董立兴,周梁. 企业如何激励和留住核心员工[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2010,(04):24-25.
[5]李萍. 论企业如何留住核心员工[J]. 经济与社会发展,2007,(11):80-81+180.
[6]李英庆. 企业如何留住核心员工[J]. 中国人力资源开发,2003,(05):75-76.
[7]罗鹏. 如何留住企业的“核心员工”[J]. 中外企业家,2003,(01):24-26.
[8]海霞,刘苑辉.核心员工跳槽的原因分析及解决措施[J].中国集体经济,2009,(4).