中小型高科技研发生产型企业人员招聘分析
1.1招聘渠道选择
1.1.1内部招聘
1.1.2外部招聘
1.2行业分析
1.3人才分类
1.3.1专业研发人才供小于求
1.3.2普通操作工人招聘难点分析
1.3.2.1社会的老年化进程，人员结构发生较大改变
1.3.2.2大中专学生进行生产一线
1.4企业硬件存在的问题
2.企业对于新招聘入职的员工培养计划不够长远，缺乏系统性
2.1员工培训的重要性
2.1.1员工培训是培训企业凝聚力的关键性工作
2.1.2员工培训是提升员工技术、能力不准，达到人与“事”相匹配的有效途径
2.1.3员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
2.1.4员工培训是建立学习型企业的最佳方式3.中小型企业的企业文化建设相对滞后，对人才的吸引力不足，不能发挥“留人”的作用。
3.1企业文化对稳定员工队伍的重要性
3.2建立企业文化的措施和途径
内 容 摘 要
本文通过对中小研发型企业在人才引进方面临着各方面的困难和压力，通过招聘、培训及企业文化建设向个方面进行阐述。首选从招聘方式上，可以采用内部招聘和外出招聘，内、外部招聘各具有鲜明的优缺点，在实际操作过程中，一般情况是两种同时进行。中小型医药研发型企业因行业特性及高速增长的需求，各层次人才的供给关系严重失调，人才匮乏，是招聘过程中面临的巨大难题。当企业通过各种招聘手段将空缺岗位补充到岗，完成了“选人”步骤，“育人”就成了企业的下一个重要问题。建立完善的培训机制，通过对员工进行全方位的培训，对企业的人才队伍稳定，增加企业凝聚力具有重要的作用。中小型企业往往缺乏能“留人”的核心企业文化，特别对于研发型企业，人才学历层次相对较高，对于企业“软”环境的关注度更高，企业文化建设便具有更重要的意义。企业只有加强自身的人力资源管理水平，重视员工的培训，建立起符合企业特点的核心文化，才是解决“招聘”难的关键。
中小型研发生产企业的人员招聘问题解析
人力资源是企业生产力的主要组成部分的概念已被现代企业普遍认同，充分利用劳动力资源和生产材料资源，保证生产经营活动有条不紊的进行，实现企业管理过程和经营目标。那么，什么是人力资源管理？现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主题和动力。管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，要重视加强企业的人力资源管理。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。人力资源管理的六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系，这六大模块相互关系，对于人力资源管理来说，是环环紧扣，相辅相成的。首先从人力资源规划了解企业短期战略任务与长期战略目标，结合企业现状进行企业组织结构的调整及人力资源的规划与调配。其他五大模块涵盖了企业的“选人、育人、用人、留人”。如何根据企业现阶段的经营结果以及下一阶段计划来核实人员需求，并选用多种招聘方式、招聘方法来挑选合适的人。历尽千辛万苦招进来的人，“育人——培训”则马上提上章程。新进来的人，通过一段时间的培训以及磨合，用薪酬管理、绩效管理，激发员工的潜能提升企业整体效能，如果将企业比喻成一个人，那么人力资源就是它的五脏六腑，负责给这个躯干补充新鲜的血液及养份，让这个“人”能健康生存并处理各种事务。实现人在企业中的作用，最终为企业创造价值，实现企业和人才的双赢。那么，本文主要中小型企业在“选人”“育人”“留人”方面的一些现象和问题进行分析和阐述，通过以上人力资源管理手段，才是解决企业“招聘”难的根本。
1.中小型医药研发生产型企业人员招聘分析
1.1招聘渠道选择
1.1.1内部招聘
中小型企业在发展中相对大型企业所面临的困难更多，基于企业生存及快速发展的需要，对人才的需求更迫切，而招聘难度更大。一般来说，企业人员招聘渠道一般采用内部招聘和外部招聘。内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方式，实现选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位。这也是大多数企业招聘的主要渠道，通过这种方式，能给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机，也能增强员工对企业的责任感。尤其是各级管理层人员的内部晋升，这种晋升往往会带动一批人作为一系列晋升，从而鼓舞员工的士气，同时也有利于在企业内部树立榜样。内部招聘还有招聘的准确性高员工适应较快，招聘成本低等优势。尽管内部招聘有许多的优势，但其本身对于企业人力资源发展的需求也存在一定的局限性，比如容易造成企业内部的“近亲繁殖”,特对于研发性企业，对于“创新”的要求非常高，而内部报出由于大家都出自同一企业文化体系，容易产生趋于僵化的思维意识，不利于企业的快速成长和长期发展。内部还存在可能因选拔及招聘方式处理不当，而使未能如愿实现岗位晋升的员工产生副面影响。同时，在实际工作中，有一个突出的问题对企业和成功晋升的员工都带来了不利影响的因素，即员工培训成本。内部选拔需要对被提拔的员工及填补空缺的员工进行培训。这样的培训，不仅需要企业内部建立完善的培训体系，有时还需要外部培训。在此过程中，企业要为新提拔的员工的成长“买单”。
1.1.2外部招聘
因此，通过外部进行人才招募，也是企业必须选择的一种方式。外部招聘具有明显的明显优势如：能为企业带来新思想和新方法，从外部招聘来的员工对于现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有情感的依恋。能为企业进行变革和自我提升带来动力。同时，外部人才的引进，可能对内部员工产生压力，从而激发他们的斗志。另一个外部招聘非常重要的因素，能为企业引进行业一流的人才，尤其是稀缺的复合型人才。当然，相对于内部人才选拔而言，外部招聘的成本相对比较大，一方面外部招聘需要在媒体上发布招聘信息，同时在对人才的后续的挑选过程中也非常烦琐和复杂，不仅耗费很多的人力、财务，还占用大量的时间，因为，每一位通过外部招聘的引进入企业的人员背后都有大量的成本。外部招聘同时还存在筛选难度大、招聘周期长的问题。企业希望能够比较准确地对应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质进行评估，从而达到预测他们在未来工作岗位上的胜任能力凭估的期望，因为，在甄选和录用决策过程中耗时较长。通过层层筛选最终进入企业岗位的人才，需要工化费较长的时间来进行培训和定位，以达到了解企业的工作流程和运作方式，真正实现岗位价值。同时，通过外部招聘引入人员本身对于企业原有人员，因为没有得到晋升和发展的机会，不仅可能对内部人员的工作积极性带来影响，造成工作配合的问题，影响职能的运行。概括来说，企业在招聘过程中，对于招聘方式的选择，需要根据岗位的特点，进行多方位的估计，在实际操作过程中，一般是内、外部招聘同时进行，以平衡内外部各方面的关系，实现人才引进目标的最大化。
1.2行业分析
具体到我所在的企业，工作所属的行业划分为医药行业，从整个医药行业来看，人才需求主要集中在销售及研发技术类人员上。目前，国内的医药企业数量庞大，市场不断扩大，以及医药企业新产品的投入，医药营销人才需求持续井喷。然而，在医药销售人才大量需求的大环境下，医药企业对销售人员的要求却更趋精英化与专业化。销售人才的硬、软性条件并重成为医药企业招聘主导方向。所以，对于人才的高要求也是招人遇到的瓶颈。一方面，医药行业关键岗位人才的供求关系继续呈现出供小于求的局面，使得人才的竞争更加激烈；另一方面，随着医药行业的日趋成熟，岗位对于从业者能力的要求也在不断提高，也增加了人才的流动性，流动性排在首位的是销售部门。高端营销人才方面，如营销经理、区域经理职位，行业内部互挖墙角的情况严重。在新鲜血液方面，培养应届生顺利上岗起码需要半年，而半年后又是这些应届生认识行业及岗位的重要转折时间，是否在此行业、岗位继续工作是他们重新考虑时间点。研发技术人才需求上升明显。在研发领域，由于医药行业的发展趋势以及企业科研本土化的进行，使得医药企业对研发技术人员成为热捧趋势。
1.3人才分类
1.3.1专业研发人才供小于求
我所在的企业属于大医药行业，对人才的需求专业为化学、制药工程类，高端研发需要是化学专业中的有机合成方向，所谓有机合成，就是从较简单的化合物或单质经化学反应合成有机物的过程。有时也包括从复杂原料降解为较简单化合物的过程。由于有机化合物的各种特点，尤其是碳与碳之间以共价键相连，有机合成比较困难，常常要用加热、光照、加催化剂、加有机溶剂甚至加压等反应条件。所以，由于其行业特性，并且要求除了扎实的理论知识，还需要具有很强的动手能力，英文阅读能力。关于有机化学对身体有伤害的说法，虽然有机化学本身是对人体是没有害的。只是学化学是必须要做实验的，在做有机化学实验的时候，有机试剂大多数是有毒的，而且具有很强的挥发性，如果没有注意好操作规范，或者通风措施没有做好，就会导致有害物质在体内大量积累而产生身体危害，同时还具有易燃、易爆等潜在风险，稍有不慎，就可能造成财产甚至人体伤害，因此选择此专业的学生较少，特别是到了硕士、博士以上，他们给的建议是女孩子少接触，以避免长期接触带来可能的危害。一般博士研究生文档后，第一选择是出国进行博士后研究，或去国外知名企业工作。而据统计，超过50%以上的出国硕士及90%以上的出国博士选择了留在国外。而在少数选择回国的专业人才更愿意选择进入大型制药企业或北上广及江浙等地，对于地处内地的中小型企业的关注度较低，或者对薪资待遇的要求超过企业能承担的范围。
1.3.2普通操作工人招聘难点分析
1.3.2.1社会的老年化进程，人员结构发生较大改变
我国已经过了人口红利的时代，进入老龄化，我国15～59岁劳动年龄人口从2011年峰值9.25亿人到2015年我国劳动年龄人口下降至9.11亿，而且还会持续下降，平均以每年760万人的速度减少。宏观数据对于企业生产经营影响已经非常明显。
操作岗位要求具有一定的专业知识，与岗位体力劳动强度的矛盾。其一，熟练工比大学生难找。一些化工企业特别是劳动密集型化企，大多存在熟练工人紧缺的现象。而针对大学生的招聘岗位，通常会出现几个人竞争一个岗位甚至十几个人争抢一个岗位的现象。
1.3.2.2大中专学生进行生产一线
随着企业产业升级的需要，企业也通过校园招聘，去招一些具有相关专业背景的大、中专学生进入一线操作，从基层培养。一般包括两个方向，一是技术工人方向，二是生产管理方向。但即便是如今大学文档生进车间与普通工人们一起工作虽不是什么新鲜事，但有些大学生愿意进生产车间当工人，是否能坚持下去，及心态的及时调整，也容易出现‘半途而废’的现象。总之，目前工厂的一线操作工人招聘难的问题已经影响到了企业的正常生产运行。
1.4企业硬件存在的问题
在强调“以人为本”的二十一世纪，安全生产现在已经放到了一个更高的高度，无人执守的自动化系统的应用也越来越广泛，这也对称重系统的自动化提出了更高的要求。同时，随着配方多样化及对配料精度要求的不断提高，传统的手动配料方式已无法在生产效率和精度上满足实际生产要求。随着现代企业规模化、集团化的发展趋势，化工企业的生产能力在以几何级数增长，自动化程度也越来越高。然后，要对生产系统设进行全面的硬件设备的改造升级，对于中小型企业来说，无法在短时间内实现。而企业的生产现状是：硬件处于半自动化水平，操作过程很大程度依赖于人力。同时因化学品生产过程中，会产生有机气体，对人体可能造成呼吸系统刺激，或多或少会造成员工的身体及情绪受到影响，从而影响到操作人员的招聘。
2.企业对于新招聘入职的员工培养计划不够长远，缺乏系统性
系统培训是目前中小型企业的人力资源管理中，容易被忽视的一部分，或者说一般的企业都知道培训对于企业及员工稳定、成长的重要性，但实际操作过程中，往往没有达到“培训”所要求的效果。对于人才的稳定、成长，及组织的成长、发展非常不利。我所在的企业在实际运行过程中，一直处于招聘应急的状态，各层次员工进入公司的时间都不长，所以没有形成一套切实可行的人才培养方案。对于在职员工，培训体系的不完善，也造成了员工队伍的不稳定。近三年来的员工离职率分别为2015年62%，2016年68%，2017年上半年71%。同时，即使没有离职的员工，表面看非常称职，但如果不坚持学习，很快就可能落伍。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，要想建立长久稳定的员工队伍，避免招职、离职再招聘的恶性循环，就必须重视对员工的培训。
2.1员工培训的重要性
2.1.1员工培训是培训企业凝聚力的关键性工作
员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业效益提高的重要途径。员工培训是培训和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。可以通过企业建立自己的培训力量，也可以通过引进外部培训。企业应不断地进行职工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好的、融洽的工作氛围。同时还增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，增加员工的归属感。
2.1.2员工培训是提升员工技术、能力不准，达到人与“事”相匹配的有效途径
员工培训的一个主要方向就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术塔尖级和职务晋升等方面的培训，使各自在专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到稳定员工、推动人才进步的一条有效途径。
2.1.3员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要人力资源的投资，同时也是一种有效的激励方式。对于技术、知识型员工，金钱的激励一般比较短暂，一段时间可以，长时间的不行，因为他们更看重通过工作得到更好的发展和提高。增加员工对企业的信息和依赖，减少员工离职率。
2.1.4员工培训是建立学习型企业的最佳方式
学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新。企业应尽快建立学习型团队，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业不分大小，特别是中小型企业，通过建立学习型团队，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率，将企业带入良性循环。
3.中小型企业的企业文化建设相对滞后，对人才的吸引力不足，不能发挥“留人”的作用
3.1企业文化对稳定员工队伍的重要性。
现代企业，生存和发展是企业面临的两大主题，市场竞争就是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、稳定人才的核心是企业文化。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，特别是对于研发型企业，各层次研发人才对于企业内在动力的关注是非常高的。企业不在经营管理中，不但要重视“硬”管理，更要注意“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体员工共有价值观念，注重强化员工对于企业的向心力，注重企业中的文化因素。实践证明，企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。
3.2建立企业文化的措施和途径
3.2.1企业领导者必须成为推动企业文化建设中的中坚力量。企业文化从某种特定意义上说，是“企业家”文化。因为，企业是由领导者来管理的，所以领导者对于企业文化内涵的认识和理解对于企业文化建设来讲，具有导向性作用。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。
3.2.2企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是要抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个员工的行为意识。而企业文化就是一种无形的约束力，能够达到增强企业凝聚力，加强员工自我控制，激励员工工作激情，提高生产效率的作用。
3.2.3企业文化需要得到企业员工的认同。一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，必须首先形成一致的理念，并且能够得到有效的贯彻落实，使员工的行为自觉的从“要求我这样做”转化为“我要这样做”。
总之，企业文化建设关系着企业的生存和发展，良好的企业文化对于企业整体的氛围和形象产生积极地影响。它能够通过改善员工在企业内的人际关系 ，帮助员工树立共同目标，坚定奋斗信念，实现企业和员工共同的中长期发展目标，减少员工流失率，增加稳定性。
综上所述，研发型成长企业对于人才的需求量巨大，但因自身的诸多局限，在人才招聘实现“选人”，通过建立有效的培训实现“育人”，通过企业文化建设实现“留人”，只有把握住对企业需要的人才的关注点，及时发现人力资源管理中的各板块中存在的不足，找到解决方案，有针对性的做出调整及改善，充分利用自身优势，建立自己的品牌影响力与知名企业，一步一个脚印在企业的人力资源管理中不断进取，向内部员工及外部求职者展示良好的企业形象，树立值得依赖的文化品牌，不仅仅关注人才引进，而是把更多的精力放在“育人”、“留人”上，才能从根本上解决中小型企业的“招聘”的困局。
参 考 文 献
[1]DB/OL引用于360百科.
[1]DB/OL 第一财经日报://.mnw.cn/news/china/1467350.html我国劳动力市场现状分析和人口数量：5年减少2000万， 2016-11-21 14:34 ://.mnw.cn/ 海峡都市报电子版）.
致 谢
文档范文的结束意味着我在西南财经大学南充教学点人力资源专业的学习生活即将画上句号！在此，要特别感谢学习过程给予我无限支持和帮助的老师、朋友和亲人们。感谢赵磊老师对我范文题目的确定到范文的撰写的帮助和指导。
感谢班主任李清老师对我关心和指导，感谢我的父母和家人，感谢他们对我学习、生活给予的支持和照顾。在范文的写作过程中，还获得了许许多多人的帮助与先前研究工作者的宝贵资料，范文的研究成果离不开你们的协作和帮助，在此对你们表示深切的谢意。希望可以以本文向你们汇报，以感谢你们对我的关怀与帮助，感谢一直以来对我的支持与鼓励。你们永远是我的精神支柱和继续前进的动力。
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