企业招聘面试的理论与方法研究
——以成都卫达机械制造有限公司为例
【摘要】：
在社会高速发展的过程中，现代企业开始意识到人力资源管理的重要性。从根本上讲，企业的竞争就是人才的竞争，企业要想充分利用好人才，首要做的是招聘到人才。企业员工的工作能力直接受到招聘工作的影响，招聘工作是企业能否拥有高素质员工的基础，更是企业健全人力资源管理体系的关键。对于现代企业人力资源管理者而言，能否吸引高水平的员工并且令这些员工与企业共同发展成为了最重要的课题。
【关键词】：员工招聘、招聘渠道、面试
【正文】：
一、招聘面试的相关理论概述
（一）招聘面试的基本流程
人力资源的招聘专员需要对应聘人员所投递的学习及工作简历展开筛选，从中选择出工作经验、文化水平、专业背景等与职位要求一致的候选人员，并以电话等方式邀请这些候选人员参与到企业的面试环节中，面试组的主要成员为各个用人部门的主管，其并没有进行专门的培训，并不是专业性的招聘人员，其多向应聘者进行简单提问，以此而对其沟通能力、专业素养等展开评价。当面试环节结束，这些部门主管会在面试评估表上对相关候选人进行全面的评价。因为面试人员在提问的过程中带有极强的随意性，且评价多依赖于个人主观看法，难以对 应聘者制作出客观而综合的评价。很多情况下，企业在没有对面试合格员工展开全面分析的情况下就加以录用。很多管理人员都误认为找到相对合适的人即可，并没有对应聘者的背景进行全面调整，从整体上来看，企业在招聘环节中唯一引入的人才评价方法就是面试，借助面试而对应聘者展开评价，方法过于简单，未能够充分考量应聘者的价值取向与性格等。除此之外，企业对员工的背景缺乏重视，未做好背景调查工作。
（二）面试对招聘的意义
很多情况下，人们存在错误的认知，认为面试无需进行充分的准备，只是求职者与面试者的会谈，求职者能否顺利获得职位，重点在于面试者对于求职者表现的满意程度。这种错误的认知是由多方面原因造成的[1]。很多情况下，人们只看到求职者与面试者的的轻松对话，却不知每一场轻松的面试之后，面试官都进行了大量的准备工作。然而尽管其进行了大量的准备工作，在面试之中难免还会遇到很多问题。
面试是企业选拔优秀人才的重要路径，备受企业所信赖。但是面试在招聘的信度与效度方面表现不一，也开始令企业质疑其价值。在人力资源研究逐步加深的过程中，人们对于面试有了更为深入的认识，比方说面试方式等，从多角度提升面试的信度。
二、成都卫达机械制造有限公司招聘面试的现状与问题
（一）成都卫达机械制造有限公司的概况
成都卫达机械制造有限公司坐落于成都市。主要产品是三环减速机、铸铁平板（台）、划线平台、检验平台、铆焊平台、火工平台、T型槽装配平台、三座标平台、镗铣床工作台、平尺、弯板、方箱、V型架（铁）、垫铁、地轨、地梁、机床研检具、花岗石（大理石）平板及各种量具。
（二）成都卫达机械制造有限公司人才招聘面试采用的渠道与方式
成都卫达机械制造有限公司在招聘员工的过程中主要采用了直接工人招聘与间接工人招聘两种方式，直接工人的招聘路径有：一是张贴广告与发放招聘传单；二是在招聘网站上发布招聘信息，如前程无忧、58同城等；三是通过内部员工的介绍而招聘员工。间接工人的招聘路路径具体为借助猎头公司的力量而开展招聘工作，当前该公司还没有进行校园招聘活动。此公司的具体招聘路径情况如下表1所示。
表1成都卫达机械制造有限公司不同职位的招聘渠道介绍
职位
招聘渠道
直接工人
内部推荐、网络平台
办公室人员
网络
管理人员
猎头公司
从整体上看，成都卫达机械制造有限公司在选择招聘路径的过程中综合运用了外部招聘与内部招聘两种方式。内部招聘指的是于企业内部而调整员工岗位，从而使得企业内部岗位与人员高度匹配。这一由于企业自身对于老员工有着深入的了解，岗位调动的员工也比较熟悉企业的工作环境，比较了解企业的产品与生产流程，能够在极短的时间内胜任工作。另外，企业内部员工认同企业价值，所以借助员工内部的岗位调整，企业能够在极短的时间满足工作岗位的需求，并且省略了诸多的培训环节，节约了企业的招聘成本与培训成本。企业进行内部岗位调整，能够提升人才的稳定性，充分发挥人才的能力，并且给予人才极大的发展空间[2]。然而内部招聘也有很多不足之处，这就是企业未能够从外部招聘到人才，未及时注入新鲜血液。这样一来，新的思想及工作模式就难以被引入进来，企业的创新能力无法提升。
外部招聘指的是企业从实际发展状况入手，选择合理地发布招聘信息的办法，如报纸、广播、杂志、微信、网站、微博等。这样能够令所有有意向的求职者拥有平等的竞争机会，多种多样的选拔方式能够令企业拥有更多地机会来广泛选拔人才，从而帮助企业更容易获得复合型人才，另外，借助外部招聘还可以令企业接触更多的先进理念，有助于企业优化管理模式，实现更长远的发展。然而在公开招聘的过程中，企业要处理大量的投递简练，信息处理量巨大，成功率极低，难以在短时间内招聘到满足岗位需求的人才。
在本范文中，笔者就2017年期间该公司的人员招聘状况进行了研究，并以图表的方式而对招聘人才、招聘结构等展开了更为深入的研究。2017年，该公司一共在外部招聘了57名员工，这之中通过广告、电视与报刊等传统方式共招聘了52名员工，且都是大专及大专以下学历的；借助网站等新兴媒体展开招聘，共招聘了5名员工，这之中，有3名是本科学历，有2名是大专学历；借助内部路径共举荐了8人，这之中，有6名是大专学历，2名是本科学历。
表2成都卫达机械制造有限公司2017年不同职位招聘渠道和人数介绍
招聘渠道
招聘渠道
报纸及广告
52
招聘网站
5
内部推荐
8
针对不一样的招聘路径所得人才进行研究发现，外部招聘之中报刊这一路径所招聘到的员工数量最多，然而所招聘的人才学历比较低，招聘质量不佳，无法获得综合素质水平高且工作能力突出的人才；网络招聘这一路径获得人才非常少，由此可知，该公司还没有充分利用好网络等新招聘路径。综合来看，该公司当前的招聘方式过于单一，很多招聘渠道还未构建起来，如校园招聘等，该公司应进一步拓展招聘路径[3]。
现阶段，国内企业的招聘状况是企业求才若渴，然而却难以得到高水平人才的青睐。从应聘者的角度来看，如果其到处投递简历，难免会遇到石沉大海的窘态，未能够及时地找到一份与自身能力、专业相匹配的职业。所以，导致很多企业岗位人才缺失严重，却无法及时获得与岗位相比配的人才。这一点在财力与物力都相对差一点的中小企业中更加突出，很多中小企业都存在招聘难与离职率高的问题。
（三）存在的主要问题
1.未进行合理的人力资源规划
在人力资源管理方面，成都卫达机械制造有限公司未进行合理的规划，招聘时未及时就人员的补充进行科学的计划。在提出招聘申请时并没有基于企业的人力资源规划而获得空缺岗位，比方说生产车间作出的用人申请是依据自身的生产需要而进行的，只有当有用人需求或员工短缺的时候，才会提出用人审批，再由人力资源部进行审批，随后实施招聘工作。如此一来，招聘工作会非常紧迫，影响了各项工作的有序进行。成都卫达机械制造有限公司在制作《人力资源申请表》的过程中指出，当用人部门 出现用人需求的时候可以填写该表，这使得用人部门只有当出现用人需求的时候才会向人力资源部门提出申请，导致人力资源部门还没有完成一个岗位的招聘工作，就需要完成新的岗位招聘工作，工作缺乏计划性，且非常混乱。从根本上讲，招聘是为了满足企业人力资源的供需平衡，使得企业各职能能够稳定运行，如此一来，人力资源部门应当有效地评估用人部门的人员需求，及时收集相关信息，并深入分析确定相应的岗位职责与任职要求等。因为公司的人员流动、业务量增多等问题，导致人员需求产生，所以招聘人员在开展招聘工作的过程中，不仅要充分考虑岗位职责，还应对用人部门的实际特点展开研究，尽可能地融合企业的价值文化来开展招聘工作。
2.招聘渠道单一化，定位不科学
从实际情况看，成都卫达机械制造有限公司的招聘渠道非常少，且效果比较差。在对该公司的员工招聘路径进行分析可知，借助网络招聘路径而获得的人才非常少，借助报刊等传统路径所招聘而来的员工以一线工人为主，高素质人才非常少。这并不能够说明网络招聘不适用于该公司，而是该公司在构建招聘路径的过程中没有充分考虑到招聘信息的受众面与应聘者的简历投递习惯。比方说很多素质较高的求职者，其习惯于借助智联招聘而投递简历，很少会通过英才网而投递简历。运用报纸而刊登招聘信息所面对的受众面要比电视等路径下的受众面小很多。除此之外，在选择招聘路径的过程中企业应综合运用多种渠道，如微信与QQ等新媒体、中介与猎头公司、人才市场等。该公司应积极拓展校园招聘路径，借此而获得更多高水平的人才，为公司的长远发展储备与培养人才。在开展校园招聘工作的过程中，成都卫达机械制造有限公司还可以借招聘的机会向学生充分展示公司，参与到与学生的选择交流会中，使得学生能够更加深入地了解企业，这样也能够帮助企业获得更符合岗位需求的人才。在校园招聘这一路径下，企业所得的多数人才都有较高的素质，这些人才拥有更高水平的专业技能，较普通工人而言拥有更高的学历，文化水平、执行能力、沟通能力都高很多，能够快速接受新事物[4]。由于这些学生接触过一定的职业素质教育，其对企业往往有较高的忠诚度，工作更为扎实，企业只需要投入较少的培训就能够使得这些员工胜任工作岗位，有效地节约了招聘与培训成本。然而校园招聘也有很多不足之处，具体表现如下：很多应届文档生在就业的时候过分青睐于大城市与大企业，对中小企业的兴趣不佳。成都卫达机械制造有限公司位于保定县区，企业规模较小，对应届文档生的吸引力不足。此外，刚刚踏入社会的学生存在强烈的理想主义，这些学生踏入工作岗位后的流动性比较强，离职率比较高。
3未做好应聘人员的背景调查工作
在完成面试工作后，成都卫达机械制造有限公司的人力资源部门就会向新员工与用人单位发出通知，并没有充分对入职员工进行背景调查。现代社会中，企业面向全社会进行人才招聘，简历的真实性有待验证。学历、工作经历、资格证书造假的状况时有发生，求职者借此而获得面试机会，在这种状况下，企业负责招聘的工作人员应当做好充足的调查工作，辨识求职者简历的真伪。特别是针对企业的部分特殊岗位，更应该加强调查，例如企业内部的采购部门与财务部门等。倘若承担面试的工作人员自身经验有限且未受过系统的训练，给企业招聘到了不合适的人，将会给企业带来不少的损失。
4.未做好招聘的评估工作
企业在完成招聘工作后应及时对整个招聘展开评估，深入分析相应的成本与效益，涵盖招聘过程中的成本、新入职员工的工作绩效等方面，借助这些能充分体现招聘质量的指标，衡量出招聘工作的成效。总结招聘过程中费用支出的合理性，并在未来的招聘工作进行控制，为企业节约成本，并提升工作效率。现阶段，成都卫达机械制造有限公司还没有针对招聘工作而展开科学的评价，仅仅侧重于招聘数量及员工流失率，借此而简单地衡量招聘成效，并没有深入探究招聘成本、录用员工质量、招聘路径等方面，招聘成效没有被充分衡量。如此一来，企业无法及时发现招聘工作中存在的问题，影响了招聘水平的提升。
三、优化成都卫达机械制造有限公司招聘面试的对策与建议
（一）制定合理的员工招聘规划
在深入分析成都卫达机械制造有限公司的招聘情况后可知，成都卫达机械制造有限公司还没有从企业战略发展入手而制定出合理的人力资源规划。这使得企业的招聘理念不够科学，进行在员工离职后才着手于一系列招聘工作。这种状况下，企业招聘压力巨大，工作混乱，也难以在短时间内招聘到符合岗位要求的人员，甚至会为了满足企业运行需要，而降低录用标准，录用不恰当的人员。这种招聘状况下，招聘结果差强人意，新入职员工的离职率居高不下。时间一长，导致企业人力资源管理方面陷入到恶性循环的境地中，难以为企业的战略发展提供可靠的人才保障。所以，该企业应当从战略发展目标及现实状况入手，做好人力资源规划工作，构建起科学而完善的招聘体系。相关用人单位应针对各个岗位展开深入研究，将所得的人员需求状况上报至人力资源部门，人力资源部门在全面把握企业人力资源状况的前提下，综合公司的经营实情，制定出企业一段时间内的招聘规划，能够为各项具体的招聘工作提供依据与指引[5]。企业人力资源部门还应从近些年来员工的招聘数量、员工离职率等入手，展开深入研究，对企业各个发展阶段下的员工需求展开科学预测，提前做好相关岗位的人才储备工作，杜绝在员工离职时出现岗位空缺的严重情况，最大限度地保障企业的人力资源安全。只有这样，相关工作人员在开展各项具体的招聘工作时才能够拥有主动权，招聘成效才能够得到改善。
（二）丰富员工的招聘渠道
基于现有的招聘渠道，成都卫达机械制造有限公司可以增加如下招聘渠道：
一是运用好广播、电视与报纸等传统招聘路径。在招聘车间工人与办公室人员的时候，成都卫达机械制造有限公司运用了张贴与发放广告的办法，在未来的招聘工作中，该公司可以运用报纸等而发布招聘信息，如河北日报、保定日报等，此外，可以借助广播、电视媒体来开展招聘工作，提升信息传播的力度，更具针对性地进行各项招聘工作，减少工作量，提升工作效率。
二是积极参与到各种招聘洽谈会中。高校及人才市场会定期举行招聘洽谈会。该公司可以积极参与进来，与求职者直接面对面交流，一方面能够使得求职者更为深入地了解企业，另一方面也使得企业能够对求职者有更多的了解，从而节约了企业的招聘时间，使得企业能够更快地获得符合要求的员工。
三是借助互联网而开展招聘工作。借助求职者常运用的招聘网站而发布招聘信息，如赶集网、58同城等。除此0之外，还应该有效地运用各种社交媒体来开展招聘工作，如QQ、微博与微信等。
（三）深入分析人岗匹配状况，做好背景调查工作
在对匹配人员与岗位的过程中，为了更为全面地掌握求职者的信息，有必要对其展开一系列的背景调查工作。背景调查为企业核查求职者信息的过程中，具体核查的信息包括求职者的学历、档案、工作经历等，从多路径而对求职者所提供信息的真伪加以辨识，全面掌握求职者的真实状况。调查程度则应该由求职者所应聘岗位的重要性来决定。在对求职者背景进行调查的过程中，有的企业由人力资源部承担的，有的企业是委托给中介组织进行调查的。针对面试合格的员工，成都卫达机械制造有限公司并没有深入调查其背景，导致其面对着非常大的用人风险。所以，企业有必要对新员工进行全面的调查，综合调查结果来确定其是否能够上岗，尽可能地保护企业的经济利益，杜绝在员工上岗后才出现各种不利情况，使得企业蒙受巨大损失。现阶段，很多企业都开始意识到核查求职者信息真伪的重要性，最终的核查结果在直接影响招聘结果，成为判断求职者是否被录用的关键性依据之一。
针对不一样的求职对象，企业可以采取不一样的背景调查方法。倘若为应届大学生，企业应借助档案管理部门而将应聘者的档案资料调取出来，依据其在学校的成绩与综合表现来评判其素质高低；针对那些有过工作经验的求职者，企业应自员工之前的工作单位而展开调查，明确其工作能力等。综合来讲，企业开展背景调查工作能够杜绝学历与工作经历假造的现象出现，充分保护自身的利益，并为企业招聘到诚信、品行优良的人才。背景调查在员工面试结束后至员工上岗期间内进行。一般来说，面试后符合要求的人员比较少，企业针对这部分人员开展背景调查工作，工作量比较小。
（四）对招聘工作展开评估
在对招聘工作进行评估的过程中，一是评估招聘成本。所需要评估的成本自招聘信息发布至人员录用与离职，应对总成本及单项成本进行研究，确定费用控制点，最大限度地节约招聘成本，提高招聘效益，以最少的成本而为企业招聘到符合岗位需求的员工。二是对录用员工的数量及质量展开评估，这是对招聘工作的有效性展开检验[6]。在研究员工招聘数量时，可以借助完成比、录用比、应聘比等量化指标，倘若应聘比比较低，则以为这招聘信息覆盖面比较小，所选择的招聘路径存在问题，依据比率，企业应该积极调整招聘方式与招聘路径，提升招聘工作的有效性。倘若招聘的完成比非常低，则意味着招聘目标没有实现，企业应深入分析这一比率低的原因，改进招聘的薄弱环节，从而提升招聘的有效度。针对录用比展开深入分析，能帮助企业更好地制定出人力资源规划，提高人力资源规划的合理性。在对录用人员的质量展开评估时，应当从新录用员工的工作绩效、潜力与能力等方面展开评估。从本质上讲，这是对人才测评的有效延续，能够进一步观察员工的工作能力，明确其是否达到企业的预期目标。这些都将为企业开展培训工作与绩效评估工作奠定基础。
四、结论
在本文中，笔者将理论研究与实例研究有效地结合起来，借助理论而指明实例研究的方向，并运用实例来验证理论的科学性。在研究过程中，笔者将成都卫达机械制造有限公司作为实例研究的对象，就其招聘工作中存在的问题进行总结，在深入分析的基础上，提出了一系列优化策略，为该公司的招聘工作水平的提升提供有价值的参考。其他用人单位能够借此而获得启发，提升人力资源管理水平。然而笔者所提出的各项改良策略还没有全面应用到现实中，还需要企业有关领导与人力资源管理部门的有效推广。在未来的工作与学习中，笔者将借助所学习到的理论知识来深入分析人力资源管理方面的问题，促进企业得到更好的发展。
【引文注释】
注[1] 姜炜，王许阳.企业招聘中面试官的作用研究——以D公司的招聘面试为例[J].现代管理科学，2017（5）：118-120.
注[2] 方唯硕.招聘面试中的诧异[J].科技导报，2017（10）：107-107.
注[3] 师云海.校园招聘面试攻略——结构化面试流程解析[J].劳动保障世界，2017（34）：44-45.
注[4] 周晓虹，徐高双.企业招聘中的面试作伪行为及其应对策略[J].中国人力资源开发，2017（9）：110-119.
注[5] 宋洁.浅析企业招聘面试中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2017（2）：98-98.
注[6] 沙莎.人才招聘中结构化面试的困境及优化对策[J].企业改革与管理，2017（2）：81-81.
【参考文献】
[1]姜炜，王许阳.企业招聘中面试官的作用研究——以D公司的招聘面试为例[J].现代管理科学，2017（5）：118-120.
[2]方唯硕.招聘面试中的诧异[J].科技导报，2017（10）：107-107.
[3]师云海.校园招聘面试攻略——结构化面试流程解析[J].劳动保障世界，2017（34）：44-45.
[4]周晓虹，徐高双.企业招聘中的面试作伪行为及其应对策略[J].中国人力资源开发，2017（9）：110-119.
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[6]沙莎.人才招聘中结构化面试的困境及优化对策[J].企业改革与管理，2017（2）：81-81.
[7]谢青.销售类企业业务人员招聘问题研究初探——以海口市某销售有限公司为例[J].职业，2017（26）：122-124.
[8]王巧芸.国有企业员工招聘体系中的问题与对策分析——基于苏州市Z国有企业的实证研究[J].中国市场，2017（8）：202-203.
[9]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济，2017（6）：87-88.
[10]于跃.基于胜任力的A公司中层管理人员招聘研究[D].北京：北京交通大学，2017.
[11]李慧.企业校园招聘流程优化研究——以A公司为例[D].上海：上海社会科学院，2017.
[12] Jean CY Wang.A Call to Arms：Wartime Blood Donor Recruitment[J].Transfusion Medicine Reviews，2018（32）：52-57.