一、人力资源的概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题．．．．．．．．．．．4
三、中小企业人力资源管理问题的原因分析．．．．．．．．．．．．．．．． 11
四、中小企业人力资源管理的推进策略与思路．．．．．．．．．．．．．．17
五、结论与展望．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26
内 容 摘 要
在我国步入2015年的时候，经济新常态成为了社会各界热议的热词，也将经济新常态下的中小企业更多的推向公众的面前。随着新形式下中小企业发展与国家一系列政策的契合，尤其是在“大众创业，万众创新”和全面深化改革开放的背景下，中小企业自身发展活力的又一波释放成为了迫切的现实需求，
而与之相对应的则是中小企业自身问题的彰显。其中，人力资源管理问题尤为突出。本研究所指新时期是指自2008年金融危机以来，国家出台一系列刺激政策到我国进入新常态经济增速放缓这一时期，这一特定时期很多中小企业由盛转衰，同时也由很多企业抓住发展机遇飞速发展，这期间反映出来的人力资源管理方面的问题值得研究。当然，入力资源管理的话题已经是“老生常谈”，但是新形势下其客观表现更加印证了业界的判断一人力资源管理问题已经成为中小企业“牵一发动全身”的核心议题，与中小企业的财务问题、品牌建设、文化建设、市场营销等一道，成为影响中小企业可持续发展的关键因素。在经济新常态和我国整体经济发展放缓的大背景下，研判中小企业人力资源管理问题，并从理论和现实的视角对其进行系统的阐述，无疑是必要的，也是中小企业所密切关注的。
关键词：中小企业；人力资源管理；经济发展；员工
一 人力资源的概念
何为人力资源?顾名思义，人力资源即劳动力的资源类型。在现代企业的语境中，人力资源代指企业的员工和劳动力，即企业运行和发展所需要的“人”。
将企业的人才视为一种资源而且是最宝贵的资源，这是现代经济学和企业研究的最大创举，也是企业开展“以人为本”管理的重要依据。
在21世纪的第二个十年，谁掌握了大量的知识型、技术型的高素质人才和员工，谁就可以在残酷的市场竞争中经历大浪淘沙而立于不败之地。人才是企业发展和市场竞争力塑造的永恒主题，也是决定现代化企业生死存亡的关键。
人力资源管理在中小企业发展中的重要性：比于中大型企业，中小企业“势单力薄”，发展受到很多的限制和阻碍，存在诸多不确定性因素和风险。大凡成功的中小企业，都是重视人才、懂得怎样使用人才的企业。人才之于中小企业的重要性，我们可以从三个层面进行研判。其一，人力资源是中小企业最活跃，同时也是最重要的资源，没有之一。简言之，人力资源是“人”为主体的资源类型，是企业发展的基础和保障。加强人力资源管理，提升人才效率和效能，已经成为现代中小企业管理和经营的主要内容，这一点在业界也有广泛的共识。其二，人才是人力资源的“佼佼者”和“优胜者”，是中小企业发展最为宝贵的财富，也是企业的“魂"。打造高素质、具备专业化技能的人才团队，是现代中小企业加强管理、提升发展层次的必然选择。其三，借助人才的素质和技能，中小企业可以实现快速、健康、可持续发展。 M市的一家小型节能公司，公司规模不大，年产值为1500万左右，产品多以技能器具、环保产品为主。公司的发展历程其实也是高度重视人才、依仗人才的过程。节能公司的发展壮大不仅需要一大批具备专业化技能的高素质人才，而且还需要专业化的管理精英人才以及市场化的开拓性人才。同样，每个成功的中小企业，都把“人才战略’’作为人力资源管理甚至企业整体发展战略的核心，坚持科学、务实、人性化的人才战略，通过制定和实施了一系列人才工作措施，真正的吸引和留住人才。从W市情况来看，近年来，W市重点依托新材料、精细化工、物流、电子电器等新兴产业和建材、化工、精细制造、防止服装、造纸等传统产业，全市经济社会发展持续向好，中小企业也在全市经济发展的大潮中得到长足发展。到2014年，W市中小企业总户数多达3．5万家，占全市企业总数的87％；中小注册资金总额高达900亿元，占全市企业注册资金总额的70％以上；中小企业实现增加值达到1800多亿元，占全市GDP比例近60％；中小企业在县域中占比更是高达90％以上。中小企业在实现自身成长壮大的同时，对全市经济社会贡献也日益突出，W市2014年中小企业实缴税金达265亿元，占全市税收总额的67％；接收就业人口100余万，占全市就业人口的70％以上；中小企业为城镇居民人均纯收入贡献8230元，比2011年增长24％。W市的发展也充分说明，中小企业要持续对社会经济发展发挥作用，还需要继续发挥人力资源的巨大优势作用，同时要配以科学的制度和管理理念作为重要保障。
实现对员工的有效激励是中小企业人力资源管理的重要内涵人才是任何企业发展都永远绕不过去的老生常谈的话题，而人力资源的管理核心就是要不断激发和调动员工的主观能动性和工作热情，提升团队的战斗力，进而不断提升企业整体的竞争力。在此基础上，企业要把高素质人才的培养、引进和再教育纳入到企业发展的长远规划中来。事实证明，规模和实力越大的企业往往更加重视人才的培养与团队建设，因为人才是企业发展最重要的财富，也是企业内部管理和控制的核心。在21世纪这样一个知识经济时代，具备扎实知识、专业化技能与丰富工作经验的员工往往是企业“人才库”中的“宝贝”，更是企业必须依赖和重视的“财富”，这类员工可以称之为知识型员工。对员工进行有效激励，通过激励机制、体制的健全和完善，提升激励效果，真正发挥出员工自身最大能力，事关新时期我国中小企业发展的走向，也关系到众多企业的生死存亡。所以，员工的激励问题应该成为企业人力资源管理工作的重要着力点，也应该成为企业大战略制定的要点，下文还将重点展开论述。要更好的把握企业员工的需要，为其创造一种舒适、愉悦的工作环境，采取多种措施来激发员工积极性，打造良好的团队协作和竞争氛围，使之不断受到鼓舞、激励，提升员工工作激情和创造力。
二 我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）、人力资源管理制度不健全，各项投入较少
在当前中小企业的研究中，人力资源管理问题之所以大范围、高频率的出现，其重要的原因就是规章制度的不健全，同时，中小企业对于人力资源管理工作的更是投入远远不足。健全人力资源管理制度是破解中小企业各项发展难题的重要选项，也是推进其规范化建设、塑造核心竞争力的必然选择。开展广泛和务实的制度化建设，能够为企业可持续发展积蓄力量。在国外，对人力资源的开发及培训支出能占到中小企业企业总利润的7％左右，而我国连1％都不到，多数中小企业领导者对员工培训的价值持怀疑态度。
据一项G省614家中小企业开展的问卷调查结果显示，能在上岗前进行有关技能培训的有324家，占53％；利用边干边学方式进行培训的有271家，占44％；仅有14家企业能将员工送专门机构进行岗前培训，占比仅有3％。投入力度的偏低、偏少普遍存在于我国的广大中小企业中，而且显现出“愈演愈烈”的态势。W\公司目前确实存在经费投入的不足问题，使得人力资源管理工作陷入困境。具体的，近三年W公司在员工招聘与引进、培训和激励方面的投入如下表所示：由表格4不难看出，W公司在2012年、2013年和2014年的各项人力资源管理与开发的投入，呈现出逐渐下降的趋势，这也使得这三年来W公司的优秀员工、老员工流失严重，公司的业绩受到很大影响，2014年全年营收相比于2013年下滑5．1％。W公司是私人所有的民营企业，老板的思维意识往往决定了公司的发展，老板在人力资源管理方面的思维淡化，导致了W公司人力资源管理工作的“乏善可陈”。据数据统计，我国中小企业的生命周期一般是3到6年，人员稳定性差，流失率较高。中小企业对于人力资源管理的投入不足，包含人力、物力、财力和意识等多个方面。很多中小企业管理者将关注的重点大多数时候放到了生产、经营与市场营销上，对于人力资源开发、员工管理和人才培养没有清晰的认知，对其的投入自然不可能很大。随着中国经济发展进入新常态，中小企业必须在提升自身人力资源质量方面加大投入，获得发展的全新动力和竞争力，实现自身可持续发展。
（二）、中小企业人力资源管理人才匮乏
专业化、技能化和高素质管理人才的匮乏，已经成为阻碍我国中小企业人力资源管理质量不断提升的重要因素。优秀管理人才的缺失，也就使得中小企业人力资源管理过程中出现各种不同的问题在所难免。据国家中小企业权威研究部门一项问卷式调查显示：在接受调查的近160家企业中，调查样本人数多达44万人，而管理人员占比仅占10％，说明我国中小企业管理人员培育使用方面还有太大欠账。以杭州W公司的案例为指引，可知我国的中小企业开展针对员工的激励机制建设，如缺乏专业团队和人才的“操盘”，整个工作往往就会“事倍功半”，空耗时间和人力。开展针对知识型员工的激励机制建设，恰恰就需要专业化、高素质的知识型员工，这个“知识"代指激励运作机制熟悉、了解企业人力资源管理流程以及深谙企业员工管理等内容。
（三）、职能部门与监督机构不完善，管理理念落后
中小企业人力资源管理工作的推进，有赖于职能部门的统一和功能完善，进而发挥出机构作用。但现实状况则是，目前我国很多中小企业内部根本不存在人力资源管理及开发的部门，遑论有效的人力资源管理?很多中小企业管理者的人力资源管理理念滞后，同时也缺乏科学、合理的监督机构，监督的意识极为淡薄，使得企业开展的人力资源管理与开发工作往往收效甚微。有效、务实的职能主管部门是操作和推进中小企业人力资源管理工作的主体，而适时、有效和完善的监督工作也是必不可少的。只有职能部门而缺乏长效的监督部门，很容易导致人力资源管理工作的懈怠与效率下降，甚至滋生企业内部的违规行为。在杭州W公司的人力资源管理进程中，职业化队伍和团队的缺失一方面是公司势单力薄的体现，另一方面则是科学理念的缺失。
（四）、激励与约束机制的建设滞后
激励机制的提出是现代企业研究中关于人力资源管理的重大创举，在显性和微观意义上为企业管理者更好的激励员工、提升全力员工的竞争意识与工作热情指明了方向。以杭州W公司的情况为导引，目前我国中小企业在运用激励机制尤其是如何将激励与约束机制相结合方面，还存在诸多问题。
过分强调物质激励的重要性，忽视了其他激励手段的运用目前，国内很多中小企业对于员工、人才的激励还存在概念、理解上的偏差，甚至笼统的认为对企业员工的激励就是要以“高薪”为主体，这其实是极端错误的观念。特别是对于具备高收入条件的知识型、技能型员工来说，他们不仅希望得到较高的收入，更重要的则是希望在企业发展中获得公平的待遇，包括自我价值的展现与团队氛围的提升等。目前我国一些中小企业单纯的采取以薪酬激励来替代多样化的激励手段，其实在出发点上就已经出现了误差。这样带来的问题就是，单独的薪酬激励己很难收到实效，企业员工的主观能动性无法得到成分的激发和释放，高素质员工的能量就不能真正转化为企业发展的动力。
在具体实践过程中，除了以薪酬提升为核心的物质激励手段以外，中小企业对员工和人才的激励还包括涵盖各种各样不同的激励，应根据员工在企业中发挥的地位作用、个人文化水平、所处的职业发展阶段、所关注的核心需求等情形综合开展实施。
激励机制与约束机制搭配运用不合理，存在脱节现象加强对企业员工的管理要实现“奖惩结合，有奖有罚；公平有序，一视同仁”。也就是说，只奖不罚看似很具“人性化色彩”，看似对员工十分包容、宽厚，实际上是对企业规章制度的违背和践踏，最终必然导致企业人力资源开发与管理工作的失衡，从而影响企业内部的稳定，不利于企业的可持续发展。
W公司虽然针对员工建立了一套激励机制和制度，用于调动员工的积极性，但是由于缺乏相应的惩罚机制和措施，从而影响人力资源管理的“公平性”，不利于企业团队平稳建设和工作。所以，将激励机制与惩罚机制建设并行起来，形成合力，才能最大限度的释放出激励机制的能量，才能促进员工最大限度的能力发挥，提升企业的整体竞争力与市场开拓能力。
激励机制的制度化建设不完善，形式主义严重。
W公司激励机制的建设存在的单一化问题并非个案，而是大多数中小企业的现实状况的反映。目前，很多中小企业对员工的激励，一方面是存在激励的意愿和积极性，企业都认识到了员工尤其是高素质人才对于企业发展、核心竞争力打造的重要价值；另一方面，部分企业把激励措施和手段的使用作为日常操作的一部分，往往激励措施都是老板、部分管理者的一句话、一个签字，而且激励行为多以现金发放、实物奖励等为主，不仅激励手段显得单一、乏味，而且操作模式很不专业，有时候也很难让全体员工信服。统一来看，这其中存在的问题就是企业的激励举措存在形式化的问题，其根本原因就是部分企业并未建立健全严格的规章制度，或者说在开展激励的过程中并未严格的执行规章制度，使得制度条文成为了“一纸空文”。 激励与制度建设脱轨，是企业激励制度不完善、不健全的集中表现。对于部分中小企业来说，将激励举措作为单独的企业行为来对待，而不是将其纳入到企业制度化建设的范畴，更没有将其作为企业文化建设、管理规范提升的一部分，这其实是不应该的。尤其是对高素质、高技能的员工来说，激励制度的形成和执行是对他们最大的“引导”，也是企业核心力量培育的展示。
中小企业文化建设与人力资源管理不匹配。一个单位的企业文化是指企业在长期经营发展过程中形成的独特思维、意识、经验及一切软性形态的集合体，是企业内在气质的凝聚，也是现代企业可持续发展的核心力量所在。中小企业要想发展壮大，不能忽视对企业文化的建设，更不能将其与人力资源管理工作脱离开来。现阶段，我国很多中小企业不重视企业文化的建设，更加忽视了企业文化建设与人力资源管理的密切度，从而在很大程度上阻碍了企业人力资源的开发和管理，导致企业人心不稳、高水平人才外流及团队氛围不突出等现实问题的出现。在此方面， W公司不仅缺乏完整的人力资源管理的制度体系，而且文化建设工作也很不到位。目前， W公司只有简单的公司形象系统、口号和传语等，企业文化的总结和成文工作严重滞后于公司发展，也导致了公司的文化建设不能反作用于人力资源管理。
据此推而广之，我国当前中小企业的文化建设存在的问题所造成的与人力资源管理不匹配现象，主要有两方面的表现，一方面表现为中小企业对于文化建设或人力资源管理工作存在单方面的忽视、弱化，进而导致二者不可能很好的匹配，从而出现一系列问题；另一方面，中小企业人力资源管理工作涉及到企业员工和方方面面的工作，处理起来难度很大，将其与企业文化建设相结合本身就是一项“技术活”，如何做好需要周密的规划与高效的执行。在当前我国多数中小企业中，这样的结合显然是效果不佳的。所以，我国目前中小企业文化建设和人力资源管理的不匹配、不协调，使得文化建设不能为人力资源管理工作的推进和创新服务，也使得企业员工凝聚力、向心力不足，进而严重的影响了企业人才工作与内部控制工作，在一定程度上削弱了中小企业的核心竞争力。
三、中小企业人力资源管理问题的原因分析
诚如上文所述，尤其是结合W公司的现状，可以看出，当前中小企业人力资源管理存在着较大问题，包括制度建设的确实、企业文化不健全、机制体制的弊病、人才与机构的缺失等。归结起来可以看到，我国中小企业人力资源管理存在问题的根源是内外力共同作用的结果，即外部环境的元素与中小企业自身管理存在的问题相互交织，不断提升了这一问题的严重性和复杂性。所以，以内外方面来考量中小企业人力资源管理的难题，并推导出第三因素，利于更好的破解这一难题。
（一）、环境与机制的因素
1、整体经济社会环境中，中小企业处于。弱势地位"决定中小企业人力资源管理质量的根本性因素是中小企业所处的位置和中小企业的竞争力。从前者的情况看，由于中小企业资金总量少、规模小、抗风险和抗打击能力弱，相对于大型的国有企业甚至是大型的民营企业，其发展始终处于“如履薄冰，如临深渊’’的状态，很难抽出专门的精力和空间开展专业化程度极高的人力资源管理工作。据2014年中小企业生存状况调查问卷提供的数据显示，人才流失、技工难寻问题位居企业面临最困难问题的第四位，
如表5所示。同样就W来说，公司的全体员工不过30人左右，年营业额不过350万元左右，扣除各项开支与消耗，公司的净利润十分微薄，所以， W公司在员工招聘、提拔、激励等方面，确实是“捉襟见肘”。 更有甚者，中小企业发展面临的最大难题之一一融资难问题，一直以来都困扰着我国广大的民营中小企业。从2014年搜狐网站开展的一份调查问卷显示，在中小企业融资难问题上，参与调查的中小企业有近8成认为从银行取得贷款非常困难，近5成的认为资金链非常紧张。融资难问题反映到中小企业人力资源管理工作中，最直观的后果就是使得中小企业的财务状况恶化，进而对高水平人才的吸引力下降，使得高素质员工迅速外流，进而削弱了中小企业持续发展的后劲。作为中小企业人力资源开发的重要组成部分，人才的迅速流失使得中小企业的各项工作都面临巨大的困难，这一点在我国很多城市的中小企业身上都有着显著的表现。
2、在激烈的市场竞争中，中小企业的竞争力不足
由于我国中小企业的数量极大，也受困于市场竞争的加剧，大部分中小企业很难保持长久和稳定的竞争力。在与大型企业的竞争中，中小企业往往是失败者，而一次竞争的失利就可能导致中小企业的元气大伤，更有甚者会直接倒闭。类似的情况自然反映到中小企业人力资源管理中，其结果就是人力资源管理工作被边缘化。2013年至今， W公司的业务量多以小业务单为主，大项目几乎没有，使得W公司在加速发展过程中面临着重重困难，而对应的则是竞争力下降，自然要反映到人力资源管理工作中。中小企业的竞争力不足与中小企业人力资源管理的关系还表现为广大中小企业员工为了自身职业生涯规划和发展的需求，往往选择跳槽或另谋出路，而留给原单位则是短期很难弥补的工作经验及岗位的缺失。据有关数据统计，我国中小企业的人才流动率达到50％，有的企业甚至高达70％，而流失人员中相当一部分为中高级管理人员和核心技术人员。相比于大型企业，中小企业缺失关键部门、关键技术岗位的人才，短期内很难抽调或补缺，而这一时期的缺失则形成了难以调和的恶性循环，一旦企业遭遇外部的竞争和“攻击"，企业运转的困难立增无疑，而更大的考验还在等待着广大中小企业管理者。
（二）、企业内部管理和控制思维的局限性
在我国当前的国情下，中小企业的发展确实存在着显著的困难，而人力资源管理的问题则极为突出，成为了困扰企业发展壮大的重要因素。除了外部环境的原因之外，中小企业自身的问题是阻碍中小企业进一步提升人力资源管理质量的核心因素。比如，我国的很多中小企业缺乏对人力资源管理的系统化控制，使得人力资源管理在很多时候都流于形式、缺乏实效性，更缺少制度化的强力约束，导致人力资源管理工作混乱，阻碍了高水平人才的培育。例如， W公司的私人老板原本就学历一般，自身也缺乏进修和培训，对于现代企业管理理念知之甚少，对于如何引导、激励和带动员工缺少统一的规划和安排，进而使得人力资源管理工作受到影响。以w公司为样板，由点及面：中小企业人力资源管理是对企业经营和管理过程中的所有涉及人员进行管理，既涉及企业不同部门之内的员工的管理，也包括企业所有组织机构整体运行效益的机构和团队之间的调节，是有着明显横向体系架构的企业人力资源内容管理。在形成团队性质的企业组织体系和各个环节中，很多中小企业都没有具体的人力资源管理范围标准和微观控制措施，在实际管理过程中也只是审核员工出勤、请休假等的常规项目，而忽视了企业员工的工作效率和效益特性，更不注重从人性化的角度去关注员工，这就使得很多中小企业的员工对于本企业没有感情，只是雇佣和被雇佣的关系，给企业真正意义上的人力资源管理带来了巨大的难度。
中小企业的福利待遇下滑，成本控制与员工激励存在冲突
从本质上看，人力资源管理工作就是对企业内部员工和人员进行利益分配的过程，而企业一方面为了控制成本，另一方面试图激励员工，二者必须存在矛盾。以W公司为例，2014年在财务整体开支中对员工福利和待遇的削减达到了22万元左右，几乎所有员工都受到影响。考虑到了W公司业务量的下滑，使得利润减少，这样的举措也是情非得己。但是，如此举动必然减弱员工的工作积极性。
总体来看，中小企业人力资源管理属于企业利益范畴，但中小企业员工开支和成本管理的预测、核算、控制和评价等环节又必然涉及到企业员工的利益，尤其是付给员工的工资和福利、员工开展业务活动的开支、成本控制考核和奖励开支等。现代许多企业都在追求成本最小化，对于很多完全可为公司带来更多收益的支出斤斤计较。消减员工福利和保险，否定业务活动开支，对绩效奖励非常吝啬，一味压低员工工资等行为，都是较为明显的只关注成本而忽视未来收益的狭隘成本管理意识，也是许多企业较为常见的管理缺陷。因此，当企业最核心和最重要的两种资源存在矛盾与冲突的时候，于中小企业的可持续发展是大为不利的，而对于中小企业来说，这样的矛盾和冲突在现阶段丝毫没有消减的趋向，至少对于大多数存在类似问题的中小企业而言，这绝对不是一个“福音”。所以，破解财务开支难题与人力资源管理困局直接的矛盾，寻求中小企业人力资源管理的创新之路，对于中小企业来说至关重要。
（三）、其他方面的综合因素
对于我国企业尤其是诸多中小企业而言，人员的流动、人才的流失已经成为已经“常态”，企业面对这种情况往往只能“痛并快乐着”，并无更好的应对之策。针对我国企业实际状况研判，可以对当前企业人才流失的现状做如下分析。
首先，当前企业尤其是中小企业人才流失现象十分频繁、严重，对企业正常发展造成了极大的干扰和影响。受困于经济社会发展环境、企业前景和个人规划的诸多因素考量，企业人才往往出现市场过分频繁流动的现象，集中表现为中小企业“一才难求”。其次，企业人才流动、流失的负面影响是难以预估的。就以普通的中小企业为例，企业关键管理人员或设计研发人员的流失、跳槽，往往可以导致企业各种功能出现混乱甚至瘫痪，对企业发展产生在很大程度上产生不利影响。同时，企业的人才流失的同时也意味着企业先进经验、管理理
念甚至商业机密的流失，这对企业参与市场竞争又是一大打击。再者，当前企业人才流失的现象日益频繁，众多企业“纷纷中招”，却苦无抵挡之策。某生化有限公司是一家以淀粉为原料生产食品添加剂的公司，产品销量曾一度占据国内市场首位。就曾出现核心技术人员带领一班人员，集体跳槽到竞争对手的例子，曾使企业一度陷入生产经营陷入困境。所以，研判当前企业人才流失的诸多共性和相似因素，对于破解此类问题，维持企业尤其是中小企业的人力资源架构稳定，是极为必要的。2015年夏， W公司针对杭州几所高校开展的招聘活动再次遭遇一冷场"，一方面是小公司的吸引力有限，另一方面则是W公司不能为应届文档生提供高于市场预期的工资待遇，发展前景也不如同行业的大型公司。因此，这样的情况就使得杭州W公司新补充的员工在学历、专业技能方面有所欠缺，自然不利于公司的发展。
四 、中小企业人力资源管理的推进策略与思路
从我国中小企业发展的视角入手，开展针对中小企业可持续发展的人力资源管理工作的治理，制定可行性的中小企业人力资源管理方案，是社会各界都普遍关注的话题，亦是业界研究的焦点话题。
仍然以前面提到的W公司为例，通过研判公司在人力资源管理方面存在的问题和原因，也基本得出了破解的思路和对策：革新思维，健全制度，培训人才，加大投入，文化并举，注重落实。以W公司2015年下半年的实施情况看，目前人力资源管理工作有所改善，员工积极性提升显著，下文将做陈述。
因此，以W公司的案例为启示，下文将着重从五个方面阐述我国中小企业人力资源管理的实施方案和策略，指明可行性思路及举措，以便于中小企业更好的开展人力资源管理工作。
（一）、革新人力资源管理理念，加大各项投入
1、更新人力资源管理理念，创新管理思维
中小企业首先要树立正确的人力资源管理观念，对现代员工管理、全面化劳动力管理、生命周期人才管理等典型人力资源管理理念要有清晰的认知，理解其产生的特定历史背景、文化背景和经济环境背景。同时，要把人力资源和企业员工问题的观念真正落实下来，更好的提升人力资源管理的持续性，确保企业人力资源管理在现有基础上再上一个新台阶。
同时，要认识到我国中小企业人力资源管理并非强调一味地降低人才成本，而是要与企业发展战略紧密联系，以企业实际情况为根本出发点，综合采用多种人力资源管理方法的优缺点，有选择性的创新运用。随着时代发展，以往很多企业的人力资源管理经验已经不再具备效率和效益优势，而欧美和日韩的成功中小企业人力资源管理模式也不能一味照搬，而是必须根据中国实际和文化特点发展适合自身企业的新型中小企业人力资源管理理念。对于杭州W公司这样的私人印记十分深刻的民营企业来说，公司所有者首先革新理念，认识到人才的重要性，认识到人力资源管理及开发的重要性，是加快企业发展的先决因素之一。
2、加大人力、物力和财力投入，开展人力资源“人性化”管理中小企业要想实现迅速、稳健与长久的发展，就一定要把有限的人力资源落脚到企业全局战略层面进行谋划。要想获得职工的忠于职守和无私奉献，企业务就必须要提供给员工与付出等价的报酬与回馈。一个企业特别如果没有员工全身心的辛勤付出和激情创造，是很难在激烈的市场中立足的。不在少数的中小企业因为忽视了对员工激励与促进，进而导致核心岗位员工的离职，使企业在激烈的市场竞争中折戟。以、W公司为例，2012-2014年持续的员工流失，不仅使得公司始终处理震荡中，给公司的业务开发造成了极大的困难，这一点就是很好的例证。
中小企业人力资源管理的科学化、全面化和系统化推进，首先就需要高素质的管理人才和积极勤奋的忠实员工，如企业总经理要加强自身对企业人力资源管理内容的认识和理解，下级管理人员要具备专业的人力资源管理理论知识，财务人员必须熟悉基本的企业人才成本核算方法和考核依据，基层员工要严格遵守公司的各项管理制度，厉行节约，以企业人的身份从企业利益出发，为企业人力资源管理做出力所能及的贡献。企业还必须建立较完善的人力资源管理体制，合理分工，合理放权，明确责任，有效监督，公平考核。
（二）、完善人力资源管理制度，形成完整管理体系
中小企业固然囿于现实发展规模、组织架构和市场地位等因素，全面打造高效、规范的人力资源管理体系并不现实。但是，如果能将人力资源管理客观规律与企业发展现实相结合，拟定并扎实推进有效的人力资源管理方案，就能推进人力资源管理上水平、上台阶，就能帮助推企业大大拓展生存空间。中小企业人力资源管理必须坚持“制度建设”，要千方百计实现人力资源管理的制度化和流程化，以完备、有效的制度、规则来约束工程中小企业全体工作人员，并为团队建设与执行力激发提供强有力的支撑。通过建设完善的规章制度，可以很好的形成人员工作与协调规范，以有效的行为准则来框定企业运转全过程的各项活动，同时体现团队协作的精神，为确保企业工作的持续推进提供保障。中小企业要建立科学的招聘和选拔制度，公平的人员配置和使用机制，完善的绩效考核管理机制，合理而有竞争性的薪酬福利制度(结合市场定位和本企业定位)、灵活有效的激励机制。相关制度制定时首先要做到服务于企业发展战略，同时要易于执行，尽可能做到量化。例如，中小企业的人力资源管理应立足于公司经营发展情况与人力资源的外部环境，将人员需求调查与人才供给调查为两大核心，推进人力资源规划工作，具体如图3所示招聘、试用等步骤。进而以此为基础，进而推进人员的引进和管理。
以w公司为例，公司在2015年6月逐步完善了人力资源管理的相关规章制度并严格推进落实，目前的人力资源管理工作正在逐渐步入正轨，效果正逐步显现。2015年6月份， W公司根据日常各项工作与操作实际，制定并实施《W公司日常人员管理办法》、《W公司绩效考核与管理方案》、《W公司员工协调规则》、Cw公司团队维护条例》等规章制度。通过这些制度、条文的明确规定，w公司一方面建立健全了完整的人员管理与团队建设制度体系，
最终确保工作队伍管理“有章可依，有规可循”；另一方面，W公司注重规章制度的实施与监督，确保规章制度落到实处，使之真正产生了强大的约束和控制力量。实施一段时间以来，W公司日常工作的参与人员、各小组等都得到了妥善、有效的管理，W公司各个生产要素都可以“自由流动，合理配置”，为W公司工作进度与质量的提升创造良好的“人性化环境’’。
（三）、建立健全人力资源的激励约束机制
1、以激励机制为核心，夯实人力资源管理基础
对于我国的中小企业来说，建立较为完善的“激励和约束机制’’，形成促进和惩罚的双重管理模式，以此来激发企业员工的生产、工作积极性，消减员工的懒惰、消极和不良习惯，是推进中小企业可持续健康发展的重要抓手。如图4所示。
首先，中小企业要形成激励意识，要把员工视为企业发展的核心资源，要开展针对员工的真实激励、有效激励，要以真情实感配合物质激励来留住员工的心。同时，不能将薪酬机制作为唯一手段，对于高层次员工激励应当尽可能从满足其自身成就感方面展开。企业管理者还应通过各种激励方式相互配合使用的方式以达到最佳效果，如加强同员工的交流沟通，做出成绩时给予鼓励，出现偏差时及时警告提醒，对员工开展股权许诺激励等。通过多种激励方式，中小企业全体员工的工作热情和主观能动性才能得以激发，企业的发展才能呈现出“生机勃勃，活力四射”的局面。
2、推进激励约束举措的落实，提升执行和监督的力度
中小企业开展激励和约束机制的落实、执行，必须要把各项制度和举措真正落实到位，同时加强监督、督查，确保实际效果。下面，以某建筑施工公司的案例，从施工类中小企业视角来说明激励约束机制的作用和功能。在2014年上半年的第二批次施工工作中，现场经理预先制订了完善的激励和约束制度，以期达到激发施工人员工作热情和积极性的目的，现详陈如下：此次企业工程项目施工有一个最重要的目标，即“确保工程项目定期、高质量的完成施工”。因此，注重对全体人员的管理，加强队伍、班组和团队建设，其实都是为了实现这个最终的目标。在日常的工程施工管理进程中，要通过建立健全“激励与约束机制”来实现人员要素的科学调配，激发出全体人员的主观能动性和工作热情，推动施工朝着“科学，高效；安全；优质”分方向前进。
在此所谓的“激励与约束机制”，指的就是针对施工全体人员的双向管理办法，即运用物资、情感、精神等手段对工作人员进行激励、引导和促进，同时运用制度、监督、惩罚等办法来约束、控制施工人员的行为。例如，要在平时的施工管理过程中加强对施工人员的管理和控制，既要发挥出物资激励、精神激励的作用，也要加强施工现场、施工过程的巡视、监督，尤其是要确保施工的质量与细节。可以通过设立“优秀施工人员奖”的形式来对优秀的工程施工人员进行物资刺激和激励，进而调动起全体人员的工作积极性；也可以在施工过程中加强巡查、监督，对于违反施工规则、技术规范与班组制度的行为、个人，进行严肃处理。只有将奖惩策略有机结合，形成正反两方面的效应，才能更好的开展人员管理，同时也更利于施工队伍、班组的建设，最终为工程施工的持续推进打好基础。
（四）、加强企业文化建设，开展员工培训
1、将企业文化建设与人力资源管理相结合
文化建设是现代企业发展的核心与灵魂，是企业内在价值展现的依托。企业的文化可以视为现代企业的“软实力”，与企业的生产、经营和市场营销等实体实践活动相配合，共同构成了现代企业的完整发展链条18。对于我国的中小企业来说，大多并不重视文化建设工作，甚至存在懈怠的情况。实际上，在推进中小企业人力资源管理的进程中，企业文化建设起到的作用是不可低估的。以W公司为案例，在公司最初建立的几年间，文化建设工作并未受重视，2015年下半年以来开始增加这部分的工作内容，并且取得了很好的效果，同时也作用于人力资源管理工作，提升了员工的凝聚力和团结度。
因此，在中小企业日常的工作中，要通过有效的宣传教育来普及和深化企业文化，使全体员工认识到企业文化的软性力量，以此来凝聚全体员工的力量，提升员工的工作水平。基于此，要千方百计的提升企业职工队伍、人员尤其是技术人员的整体素质，包括职业道德水平、工作技术能力、团队协作能力等。
对于中小企业而言，日常要加强有效的宣传、教育、引导和传播，以软性的力量“春风化雨”，对全体人员进行点拨、引领和思想教育，使之更加注重施工细节，更加遵循企业的各项规章制度，更能体现人力资源的价值导向，也为企业文化的塑造打下了很好的基础。
2、开展宣传教育和员工培训，提升人力资源的质量
在新时期中小企业人力资源管理实践过程中，人员及团队的管理、协调和控制是极为重要的，其中包含复杂的人际关系、团队利益、建设要求与效益要求等因素。要妥善处理好上述问题，还需将中小企业文化建设与人力资源管理工作相结合，要采取“以人为本”的整体宣传、教育策略，形成强大的现场感化与昭示力量，让“质量意识，安全观念，细节态度，文化理念”真正深入人心，成为每一位企业员工的自我要求和标准。
此外，要定期、定时的组织开展企业员工的培训，不断提升人力资源的质量。要适时组织、开展企业工作质量与安全教育讲座活动，定期组织宣传实践活动，以具体案例来确保企业工作人员、各部门能够领会、学习，进而不断提升个人与团队素质。唯有此，中小企业各项工作才能有专业化、高素质的人员队伍的保障，企业各项工作的质量、效益才能得到很好的兼顾，这也是企业人力资源管理的最终诉求之所在。
2015年以来，在W公司人力资源管理工作中，已经形成了培011+工作的新模式，不仅提升了员工的业务技能水平，也在很大程度上促进了员工的发展，为员工更好的为公司工作奠定了基础。
（五）、健全人力资源管理机构，提升管理者素质
开展中小企业人力资源管理，需要更高素质、更深觉悟的管理人员来推进、操作和执行，这就是高精尖人才的作用。只有培育和健全了人力资源管理机构与体系，人力资源管理工作才能有依托，基础才能牢固。因此，这部分的工作内容要着重从如下方面着手。
1，要建立健全中小企业针对人力资源管理所必须的各个机构和部门。在构建人力资源管理相关机构的过程中，要注重从中小企业财务控制的要求出发，要尽量做到“少而精”，符合中小企业控制成本、谋求高素质管理人才的现实诉求。
2，中小企业人力资源管理的工作要在管理机构和部门完善的基础上加强人才的培养和引进，确保中小企业人力资源工作实现全新的跨越和突破。比如，中小企业要针对人力资源管理存在的问题如人才招聘渠道狭窄、员工培训水平降低等问题，引进专门的系统人才，从而补强这方面的工作，确保企业人力资源素质和质量的提升。
（五）、人力资源管理举措的实施效果
在此，以W公司开展实施的一系列人力资源管理举措为例，以2015年6月份开展的内部控制与管理活动为导引，来简要说明人力资源管理工作的效果：
1，W公司在实施了更为明确的“物质激励+精神激励"的举措之后，员工的积极性的得到激发，整体凝聚力和向心力增强，6月份至今W公司没有一位员工离职。
2，W公司将浮动工资与传统的“五险一金”、“绩效奖金”结合起来，并且增加了“老板特别奖”，用于激烈那些表现特别优异的员工，每月由公司老板亲自颁发，奖金在500．2000元不等，大大刺激了包括创意部门、业务部门在内的员工们。
3，W公司在今年的8月份、9月份开展了两次大型的外出培训和学习活动，分别组织了4名、6名员工赴上海、北京的大型同门类公司参观、学习，参见专业讲座和学习，分别历时一周和9天，广大员工通过培训增强了广告专业能力，同时也积攒了更为充足的工作干劲。
此外，w公司近来将文化建设工作纳入到2015年下半年和2016全年的议事日程中，并将其与员工管理、福利派发、激励提拔结合起来，力求更好的激发员工斗志，确保内部员工的主观能动性得到更大的释放。总之，这一系列举措的开展和实施，不仅确保了W公司内部的稳定和团结，而且更好的调动了全体员工的工作热情，为W公司下阶段的持续、健康发展奠定了人才基础。
五、结论与展望
综上所述，我国经济社会发展的重要推动力量一中小企业，在全面深化改革开放和全面建成小康社会的历史进程中，不仅展现了其独特的、多元化的和无可替代的功能性作用，也暴露出诸多的问题和困难。其中，本文重点研究的中小企业人力资源管理问题尤为突出，在很大程度上成为了业界研究中小企业的主线。通过此次研究，可以得出下面几点简单的论断：
（一），我国中小企业人力资源管理工作的整体情况和局势不容乐观，中小企业人力资源管理面临的问题和挑战仍然是很多的，给中小企业的可持续、健康发展带来了巨大的威胁，必须引起包括政府部门、主管单位、行业协会及社会各界的高度关注。
（二），中小企业人力资源管理工作的困局成因复杂、来源广泛、要素繁多，包括外部企业竞争大环境、宏观经济局势与法规政策等因素在内，共同形成了中小企业人力资源管理的系列问题。因此，破解我国中小企业人力资源管理的系列问题，要从这些成因入手，提升举措的针对性和务实性。
（三），推进我国中小企业人力资源管理工作，解决业已存在的问题和矛盾，要多方调度、多种手段并行，从企业人力资源管理与开发、制度建设、文化建设、外部保障、激励约束等多个视角入手，才能真正提升我国中小企业人力资源管理的效率、层次与质量，最终培育中小企业核心竞争力，为实现中小企业的快速、健康、可持续发展奠定坚实基础。
此外，据杭州市W公司的案例研究中可以看出，中小企业人力资源管理要立足于企业实际，以思维革新为先导，同时确保各项举措落到实处，切实提升员工的主观能动性，确保企业的可持续发展，培育企业的核心竞争力，在市场竞争中占据一席之地。
展望未来，我国中小企业人力资源管理工作的疏导和推进，与我国宏观经济形势尤其是中小企业发展态势息息相关，须臾不可分离。2015年，随着经济发展进入新常态，消费对经济的拉动作用也会减缓，中小企业生存环境仍然不容乐观。根据人民银行2014年第3季度银行家问卷调查结果：“三季度贷款总体的需求指数为66．6％，较上一个季度下降幅度为5％。19。
说明中小企业经济活跃度呈现不断降低的趋势，其内在的融资方面需求呈现下降态势。作为金融从业人员掌握的信息，从山东省来看，特别是自2014年以来，企业产品滞销、经营困难、资金链断裂日益严重，银行不良贷款激增、利润大幅下降，在个别分支行甚至出现利润为负的情形，可以说这已经成为一个常态困扰着地方政府、银行和中小企业等市场参与者。
因此，在较长一段时期，我国中小企业面临的环境还异常严峻，中小企业自身增长的动力尚且不足，中小企业的整体市场空间也受到很大限制，所以我国中小企业人力资源管理工作面临的挑战仍然不会轻松，中小企业这方面的工作未来仍然有待加强和调整，以适应经济新常态形势下中小企业发展的全新要求。
参 考 文 献
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【2]彭剑锋，饶征著．基于能力的人力资源管理[M】．中国人民大学出版社，2003
【3】马新建等编著．人力资源管理与开发[M]．石油工业出版社，2003
【4】张德主编．组织行为学[M】．清华大学出版社，2000
【5】王一江，孔繁敏著．现代企业中的人力资源管理[M】．上海人民出版社，1998
[6]楼建设．浅析企业人力资源的合理配置[J】．中国商贸．2014(28)
【7】陆江东．企业人力资源管理存在的问题及对策【J】．中国商贸．2014(28)
【8】喻剑利． 中国中小企业的虚拟人力资源管理【A】．系统工程与和谐管理——第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议范文集[C】．2009