我国企业员工自我管理分析

目 录

一、企业员工自我管理相关理论综述1

二、发达国家企业员工自我管理经验借鉴3

三、我国企业员工自我管理现状分析6

四、完善我国企业员工自我管理有效建议7

参考文献9

内 容 摘 要

随着我国经济的高速发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争的内容已不再局限于市场和利益的竞争，已开始转为人才的竞争。企业对员工的管理具有两种形式：传统管理和自我管理，传统管理是指企业通过一系列制度，将员工的工作职责固定化，员工只须负责执行上级命令，完成上级指派的任务。 自我管理是员工在企业目标的指导下，通过发挥自己的主观能动性，积极参与企业的生产活动，上级不再处处管制员工，而是变成参与型管理者的角色，为员工工作创造方便。对员工实施自我管理，使员工成为真正的企业需求型人才，这样可以实现员工和企业的双赢发展。本文就企业员工如何培养自我管理能力进行了初步的探讨。

本文总体内容包括；第一章；绪论，介绍研究背景及意义。第二章：理论综述，介绍员工自我管理相关理论。第三章：介绍发达国家企业员工自我管理经验。第四章：我国企业员工自我管理现状分析。第五章：提出完善我国企业员工自我管理建议。

关键词：企业员工、自我管理

我国企业员工自我管理分析

一、企业员工自我管理相关理论综述

（一）自我管理概念的界定

管理包括人、财、物、时间、信息等五要素，其中人是五要素中最活跃的成分，其余四个要素通过人起作用，从这个意义上说，管理就是管人。企业最大的资产是员工，企业从事创造价值活动，需要员工的参与，企业实现组织目标，离不开员工的贡献，企业塑造自身文化，更离不开员工这一核心因素，没有员工就企业就无法生存。儒家所倡导的“修己”就是自我管理，在思想品德上，要熟识“仁”，在行动上遵循“礼”，学习上注重“智”。管理大师德鲁克在《现代经营》一书中提到：自我管制可以带来较强的主观能动性，由于自我管制，人们实现的目标更高，视野也随之更广，他认为设定目标将“指派经营模式”转变为“自我管制经营模式”。自我管理比指派式管理来得有效，下面笔者就对比一下两者的区别。

表1：传统管理与自我管理的比较

衡量点

传统管理

自我管理

动力

外在的

内在的

做事方式

呆板

灵活

上下级关系

领导与被领导

参与型

行动原则

被动

主动

权力分配

集权

分权

时间管理

无

有

绩效评估

上级评定

自我评定

传统管理是上级命令下级工作的思维方式，自我管理是自己做主，员工是工作的主体，上级应该不断关心下级，为下级提供方便，并做好协调工作。传统管理是一种外在的管理，在传统管理方式下，员工做事相对呆板，工作较固定，上级与员工之间是严格的上下级关系，员工只需完成上级指派的任务，其它事则无须员工参与，所以员工较为被动。综上，自我管理是一种内在的管理，靠员工个人发挥自己的主观能动性，因此员工需要高度的自觉意识，在自我管理范式下，上级的管理是参与型管理，员工拥有更多的自主空间，权力不再集中在上级手里，而是下放到员工，员工可以自己做主，比起传统管理，自我管理更有效率。

（二）国内外研究综述

1、国外研究综述

在国外管理学界，继德鲁克在1966年发表了有关自我管理的名著《有效的管理者》之后，从20世纪70年代到90年代国外自我管理研究的跨年代发展主要体现为对团队自我管理的定义与特征，以及应用及效果的研究。Mahoney(1978)指出自我管理构成维度包括自我观察、自我目标设定、线索化策略、自我强化、自我惩罚和练习等六个方面。BanmeisterRF、Heatherton TF和Tice DM (1994 )认为，自我管理是职业成功的重要成分，那些在自我管理技能上获得高分的企业管理者要比获得低分的管理者在一年中得到更大的薪金提升，在职业生涯中取得更高的公司职位和赚取更多的薪水。Frayne（1992）等认为自我管理构成维度包括五个方面，即目标设置、自我监控、自我评价、书面合约、维持等。Tsui(1994)还提出了自我管理过程模型，指出自我管理过程包括绩效标准设定、偏差察觉和绩效纠偏等三个环节。德鲁克曾对知识型员工自我管理的基本内容做了如下说明：我的长处是什么？我应该如何表现？我的价值观念是什么？我的归属是什么？我应该贡献什么？基于自我认知的角度，德鲁克(2003)提出自我管理构成维度包括六个方面，分别是：了解自身优势，了解自身行为方式，了解自身价值观，了解自身归属，了解自己应该贡献什么，对建立良好的人际关系负责。

2、国内研究综述

自我管理的研究，从20世纪80年代后期在中国开始起步，在90年代和进入21世纪开始盛行。国内的自我管理研究由于历时较短，没有明显的年代划分，而主要涉及的研究领域包括心理学、个体、群体和社会行为学、教育学和管理学。郭海龙(2005)认为，从现代化角度来考察自我管理，自我管理应该包括如下内容：自我身心调节和行为控制，个人知识管理和潜能开发，个人时间管理和自我死亡管理，自我人际关系管理和网络生存管理和个人职业规划与管理。艾广伟等(2009)指出，自我管理思想的基本研究内容包括自我认知、建立目标、自我激励、掌控时间和情绪控制五个方面。何霞(2009)基于斯隆领导模型，构建了知识型员工的自我管理模型，并把知识型员工的自我管理划分为自我规划、自我评价、自我协调、自我学习和自我激励五个内容维度。对于团队的自我管理研究，赫晓峰（2005）认为，自我管理型团队的基本原则是给予小组及其成员以足够的自治，成员们也愿意对自己的各个方面独立做决策，不同于传统方式的由管理者做决策，而是给予小组很多的自主权力，很多决策需要小组的成员来制定。

（三）研究意义

在管理系统中，无论是管理者还是被管理者都需要进行科学的自我管理。作为管理者要管好下属，首先要管好自己。管理者必须修炼自身品格，然后才能有效管理他人。因此可以这样说，自我管理是一切管理的根基。自我管理是绩效因果关系链上非常重要的环节，是进行社会、组织、团队和部属管理的基本前提。随着现代化的演进，“以人为本”的管理理念逐步深入人心，自我管理正成为富有生命力的管理模式。自我管理也正逐步成为组织设计的新要求和新原则。在知识经济时代，自我管理将成为主流管理方式。准确、深入地认识员工自我管理的内容是科学、有效地推行自我 管理的前提。因此，本文研究对于企业推行自我管理实践具有一定的借鉴意义。

二、发达国家企业员工自我管理经验借鉴

（一）发达国家推行自我管理的成效

在美国和欧洲，许多企业的经营事实还证明：推行“自我管理”制可使企业获得极高的经济效益。充分重视和科学利用员工的“参与意识”，创造条件让他们自己管理自己，使之以把事情做得最好的精神状况进行工作。员工得到的自主管理权越多，他为企业创造的经济效益就越大。例如，美国通用汽车公司承认，由于实行了“自我管理”制，公司内部利润4年里翻了一倍。与此同时，该公司的劳动生产率也比原来提高了40%。在ING安泰人寿保险公司，“自我管理”制的推行极大地减少了管理幅度和中层管理人员，使公司内部的经理与员工比例由过去的1：7降为1：30，而且还使服务质量大为提高。相比于西方国家，亚洲国家中日本企业在自我管理工作团队的建立和发展最为成功。日本电气公司就因实行“自我管理”而使企业效益提高25%，生产率也提高30%。

日本山武.霍尼韦尔公司的领导者认为，人是事业成功的最重要因素。公司要求职工进行自我管理。具体措施经验包括：一是实行透明度很高的晋级制度，强调等级差别，一定难度的工作由具备相应能力的人来担当，各等级都有明确的标准，并与工资直接挂钩，该公司鼓劲职工靠自己实现人生价值；二是实行报告制度，让职工进行自我评测。每个职工都可以在意见表中填写对企业经营的意见、自己的抱负和要求，甚至写上自己最讨厌的事情，让企业了解自己，感受自己对企的价值。年终由人事部门依据晋级标准提出每个员工的晋级意见，并通知本人。如果某员工对晋级提出不同意见，比如说人事部门给晋一级，而该员工自认为该晋两级，人事部门将与之对话，如仍达不成一致，将由工会进行协调。自我管理要求每个员工在制度的约束下，在工作中树立良好的“自我”形象。该公司的食堂管理就是“自我管理”的典型实例，午餐时间一到，该公司职工从工场各角落汇集到食堂，数百人排队，秩序井然，绝无插队现象。不到半小时，几百甚至上千人都能就餐完毕，就餐者的自我管理，不仅给食堂管理带来极大方便，也使员工自己感到舒适和满足。