目 录
一、中小企业概述2
（一）、中小企业定义2
（二）、中小企业在国民经济的地位2
（三）、发展状况2
（四）、薪酬管理现状3
（五）、薪酬管理的作用和意义3
1、决定着人力资源的合理配置与使用.3
2、直接决定着劳动效率3
3、直接关系到社会的稳定4
4、薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关4
5、薪酬是企业人力资源管理的工具4
二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）、薪酬体系不规范...............................................................................................5
1、基本薪酬与绩效奖金的比例失衡5
2、薪酬体系不规范5
3、绩效薪酬与业绩脱钩5
4、薪酬分配缺乏公平合理性6
（二）、忽视企业薪酬中“内在薪酬”................................................................................6
（三）、薪酬方案失去应有的激励作用............................................................................7
三、中小企业薪酬管理产生的原因分析7
（一）、将薪酬视为企业的纯支出7
（二）、薪酬激励机制中资源相对匮乏7
四、改善我国中小企业薪酬管理的对策8
（一）结合薪酬调查,根据企业自身特点确定合理的薪资水平8
（二）、建立并规范职位评价系统,确保薪酬内部公平8
（三）、建立健全绩效考核体系,确保绩效薪酬与业绩考核挂钩8
（四）、引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统有效实施9
（五）、加强沟通10
五、结论10
内 容 摘 要
薪酬管理实质是以人为本为对象的管理，是人力资源管理中最复杂、最敏感的管理之一。薪酬激励, 对人才的激励效果决定了薪酬管理在企业管理当中的重要性。 一个完善的薪酬体系, 一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才; 另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力, 为企业创造高质量的经济效益。 本文分析了中小企业的现状发现了存在管理水平弱、竞争力差、技术含量低等，在薪酬管理发现了企业将员工的薪酬视为纯支出，没有给员工提供内在薪酬，企业管理层与基层管理层员工之间的薪酬悬殊过大，薪酬方案没有起到它原本的激励作用。我认为改变的对策是建立一个健全的福利体系，运用内在薪酬，多和员工沟通了解他们的需求，重视薪酬的公平性。
关键词：中小型企业、薪酬
中小企业薪酬管理问题研究
薪酬管理是人力资源管理的重要环节和核心内容，美国学者研究表明薪酬的作用相当于其他人力资源管理的中和。本文着重研究中小型企业薪酬管理存在的问题、产生的原因以及对策。
中小型企业概述
、中小企业的定义
中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少
、中小企业在国民经济中的地位
小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军；
农村经济中处于主体地位；
型企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手。
（三）、发展现状
经济体制改革以来，我国的中小企业在市场经济的的指导下发展迅速，并取得了不错的成绩，日益成为了我国国民经济的重要组成部分，对促进我国经济增长，解决就业问题等都发挥着不可忽视的重要作用。2011年7月6日召开的2011中国（重庆）民营经济发展论坛上，全国政协副主席、全国工商联主席黄盂复指出，中国民营经济总量已占到GDP的50%以上，中小型企业的数量更是惊人，据统计，已经占到全国总量的80%，解决了全国上下近80%的人口就业问题。但是，我国中小型企业普遍存在一些问题。像规模小、管理水平弱、竞争力差、技术含量低等，这些问题都严重影响了企业的发展速度。
（四）、薪酬管理现状
目前我国大多数中小企业也都实行了结构工资制这一基本的工资分配制度。在中小企业当中，员工的工资由一下几个部分构成：基本工资、奖金、加班工资、津贴和福利。由于没有成立正规的人力资源部门，多数企业在薪酬管理上都存在一些问题。比如有些企业将员工的薪酬总额仅看成企业的纯支出，并没有看到它为企业带来的收入，薪酬观念滞后。如果中小型企业的薪酬明显低于市场水平，一方面很难吸引高素质的人才加盟企业，另一方面，长期如此的话，也会造成内部素质高、发展潜力好的员工在积累了一定工作经验后跳槽到薪酬更具有吸引力的大公司。所以，中小型企业管理者要意思到薪酬水平的高低决定了企业在劳动力市场上吸引和留住人才能力和水平，也会最终影响到企业的核心竞争力和发展速度。
（五）、薪酬管理的作用和意义
企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
决定着人力资源的合理配置与使用。
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制，一种是市场主导型的薪酬管理机制。
直接决定着劳动效率。
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
直接关系到社会的稳定。
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。
薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。
二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）、薪酬体系结构设计不合理
公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入包括“本薪和奖金”两部分，首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮动的奖金只占了很少的一部分，无法真正拉开工资差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的特征，浮动奖金比例偏低，造成薪酬制度缺少弹性问题。还有就是具有很大的随意性，薪酬的确定都是由老板拍板。老板凭借自己的行政权威和管理经验，来规定企业人员的薪酬，具有较差的民主性。 （二）、绩效薪酬与业绩脱钩
这是公司目前较为突出且极需解决的问题，主要表现为以下两个方面
绩效薪酬差距过小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
奖金作为浮动薪酬成为相对稳定不变的数额，而更多的反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义，导致员工态度比较消极、工作缺乏热情。
（三）、薪酬分配缺乏公平合理性。
公平理论认为：公平感对于员工来说是影响其对薪酬满意度的一个重要因数，只有当员工认为企业所支付给自己的薪酬是公平的，才会产生满意感，从而激发员工的积极性。在薪酬管理制度中,薪酬与绩效挂钩相当的重要,被视为一条基本准。目前,虽然有不少企业采用这种分配方式,但往往忽视了一个重要问题,很多企业的绩效评估标准及方法还不够科学、不够完善。公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色的员工他的工作积极性受到了打击，甚至有些员工因此离职。
（四）、薪酬体系缺乏应有的职位评估、绩效考核基础
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主,没有根据考核职位的不同对考核内容进行细分,内容基本上是整齐划一,违背了考核的客观性原则。主要表现在:
考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量等。
考核过程不规范,受考核人员的主观因素的影响,常见的有:即以偏盖全;类己效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;近因效应:不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了。考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度
考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正,导致员工不满。
考核指标和权重设计也不科学,各项考核指标所占的权重基本相同,工作绩效考核指标所占权得太小,没有突出重点,失去了以考核促进目标实现的意义。
定性考核标准太多,缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求,容易在考核标准的理解上造成偏差增加了考核的难度和主观因素,加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的,难以反映员工的真实业绩,导致考核基本流于形式往往是“雷声大,雨点小”,考核起不到应有的激励和促进作用。
（五）、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
员工的需要时多层次的，员工存在物质和精神需求，相应的报酬也应该包括物质和精神报酬两个方面。广义的薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两个部分；外在薪酬是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，比如工资、奖金、福利、津贴、股票期权等，而内在薪酬则是人们从工作本身所获得的心理收入，比如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。但是在很多中小型企业中，老板认为薪酬就是钱，这些企业极少对内在薪酬进行运用，一些中小型企业出现了高管、创业伙伴的离开不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
（六）、薪酬方案失去应有的激励作用
薪酬体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。由于企业自身的发展情况和企业所处经营环境的变化，企业薪酬体系的制定和实施不可能是一成不变的，根据内外部环境的变化及时调整和优化薪酬体系是至关重要的。但是在中小型企业实际操作中，薪酬标准一旦制定出来后就长期执行，没有根据实际情况相应地调整和优化，使薪酬方案失去了应有的激励作用，不能充分的调动起员工的工作积极性。比较典型的问题是中小型企业的薪酬激励没有做到及时性和长期性，即员工通过自身的努力为企业创造了业绩带来了利润，但是企业领导者并没有很好的使用薪酬激励来对员工的成绩进行及时的肯定，长久会严重挫伤员工的工作积极性。
三、中小企业薪酬管理产生的原因分析
（一）、将薪酬视为企业的纯支出
中小型企业一般由有血缘关系的家族作为大股东控制着企业的经营权和所以权，管理中只看重利润的增长面不重视人力资本的积累,缺乏先进的薪酬管理理念,对薪酬管理认知水平的欠缺导致了错误的薪酬定位。大多数中小企业简单地认为薪酬管理就是工资的发放,将员工的薪酬作为企业的一项成本耗费,在收入一定的情况下,员工的薪酬越高企业的利润就越低,将员工的利益与企业的利益对立起来,认识不到员工薪酬激励与企业稳定发展的相互促进作用,因此,中小企业在实际操作中尽可能地克扣员工工资来达到降低企业成本的目的，这样必然会导致员工觉得前途渺茫,动力不足,没有归属感,最终造成人才的流失,制约企业实现自身战略目标。
（二）、薪酬激励机制中的资源相对匮乏
与大型企业相比,我国的中小企业不论是在自身资源还是在
国家政策保障的条件下，都是相对动势的群体。中小企业在创业之初十分艰难。资源的投入也很有限,在吸收人才后即使当初承诺给予一定的薪酬激励,但是由于全业自身的经营发展还不稳定,面临的风险和挑战都很大,企业能够拿来进行薪酬激励的资源相对匮乏，不能给员工带来满足感，最终将会导致中小企业在薪酬管理中出现无法避免的问题
改善我国中小企业薪酬管理的对策
（一）结合薪酬调查,根据企业自身特点确定合理的薪资水平
为了保证提供有竞争力的薪酬,公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平,必须进行薪资调查,收集最新的数据。公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查,并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。根据公司目前的情况,薪资采取中档水平标准比较合适
（二）、建立并规范职位评价系统,确保薪酬内部公平
企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。只有公平合理的差距使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用,才会保障公司持续快速发展。
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对內公平的关键所在。岗位评价过程的需要注意的问题:
职位评价应立足于岗位,职位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬,依靠价值定待遇,是不同职务之见比较科学化、规范化,让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献,既有很强的说服力。
要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定,避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑,以提高员工对职位间的差距的可接受程度,增强员工接受薪酬差距的心理承受力。
应尽量使评价过程透明,可引入评价委员会,适当吸收员工参与有关政策的讨论,让员工积极地参与岗位评估工作中来,以便更好地反映员工利益保证员工权利。
岗位评估的结果应该公开使员工对岗位评估的结果产生认同。
员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到晋升薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展机会、关怀等等。中小企业如果在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为公司服务，促进企业发展。
（三）建立健全绩效考核体系,确保绩效薪酬与业绩考核挂钩
制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果公司未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的这就要求企业必须做到以下几点:
能精确的测量业绩;
工资范围应足够大,以便拉开员工工资的距离,保正具有激励性;
清楚的定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩洲量的结果与工资结构水平钩。
存在改进的机会。
部门经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程而且经理与下属之间存在相互信任。
此外,在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定,从而使组织为其制定的绩效目标更可观,更公正,更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化,但不易过于复杂并应体现出岗位特点,应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标,可以确立关键绩效指标体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起。需要注意以下几点:
要根据企业的战略目标确定关键驱动因素,然后细分出子因素,从而确定各部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。
考核过程中应注意避免评估者的主观性因数如第一印象，近期效应、晕轮效应等。
注意将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中,论贡献确定报酬,避免考核流于形式,形同虚设。
（四）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统有效实施
引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理,减少人为的错误操作行为而员工监督是最好的监督,因为其利益的相关性,员工会十分负责而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬,让员工明白公司为他们所付出的代价,实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上,具体包括
1.让员工参与薪酬的制定和考核工作,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬,可以采取上级建议,各级核定的方法,这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性,减少有限
视眼下对组织整体薪酬內部平衡的忽视。
2.发布文件详细向员工说明工资的制定过程,评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。
3.建立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,及时处理员工投诉。
（五）、加强沟通
企业应当加强与员工的薪酬沟通,让员工积极参与到薪酬的制定当中, 充分吸取员工对薪酬的一些建议。企业的薪酬体系能不能达到吸引、留住、激励员工的作用,不仅取决于薪酬设计是否科学,还取决于在设计之初是否有员工的积极参与,是否做到与员工的有效沟通和交流。好的薪酬体系只有员工同意、认可, 才能发挥其积极的效用。因此,在设计过程当中,企业管理者要多与员工进行薪酬方面的沟通、交流、共同探讨薪酬问题,让员工也能够积极参与到薪酬的制定当中来, 充分吸取员工建议,争取员工认同、理解, 共同制定出适合本企业发展,让员工能够接受的薪酬体系。这不仅能够体现出薪酬设计的民主化,让员工感受到主人翁意识, 更重要的是能够达到吸引人才、留住人才的目的。五、某中小企业薪酬管理问题分
结语
中小企业是我国经济发展的重要力量,薪酬管理上存在的问题将严重影响到企业的人才问题,从而影响到企业的健康发展。在薪酬上主要存在薪酬战略问题,薪酬体系不够完善,分配不公,从而不能激励员工等问题,因此,在对策上,中小型企业应该制定出适合自身发展的薪酬策略,完善薪酬体系,注重薪酬分配公平性问题,不能照搬别的企业的薪酬模式,要跟上时代的步伐,学习先迭的薪酬管理理念。本文通过对中企小企业的薪酬问题研究,提出自己的一些见解和建议,由于能力有限,资料收集不足,在对策上可能不是很完善。希望这些对策和建议能够对中小企业的薪酬管理提供参照,帮助其解决薪酬管理上存在的问题,从而促进企业的健康发展,在激烈的竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
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余飞，我国中小企业薪酬管理及对策浅析【J】，东方企业文化.2012(3)
白艳，李蕾，中小企业薪酬管理现状的分析研究【J】，经营空间，2012（4）
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