【摘要】：
随着经济全球化和信息化的快速发展，人力资源上的创新对企业的发展越来越重要。在这种背景下，我国在人力资源管理上如何适应新经济时代的要求?如何快速缩短中国与世界先进国家的差距 , 建立起适应我国的创新型的管理理念需要进行前瞻性研究 。本文从发现问题，分析问题，解决问题来进行研究。本文共分为四部分，第一部分主要从人力资源管理基本理论来介绍人类资源相关内容。第二部分主要从国内外人力资源管理的发展现状与启示进行分析当今我国与先进国家在人力资源管理方面的差异。第三部分从人力资源管理创新的对策方面进行分析。第四个部分为总结部分，从人力资源管理创新中受到的启示来进行本文的总结。
【关键词】：企业人力资源；人力资源；人力资源管理创新
人力资源管理创新的管理理念研究
一、人力资源管理管理概述
（一）、人力资源管理概述与内容
1.人力资源相关概述
人力资源一词的来源是有由彼得•德鲁克 (Peter F. Drucker)，美国著名管理大师，于 1954 年在《管理的实践》一书中提出的。他认为所谓管理者必须认真考虑人的协调能力、融合能力、判断力和想象力；人力资源也同时具有其特殊性，然而这种特殊性主要表现为可持续性、稀缺性、异质性等。而当今现代人力资源管理是以人的价值观为中心，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的心理、思想和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使其充分发挥人的主观能动性，使企业获得生产率的提高和竞争优势的提升，员工工作满意度得到增加。
2.人力资源管理的内容
现代人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略，相关计划地对人力资源进行合理的资源配置，提高企业员工的培训并采取相应措施，激发企业员工的积极性和创造性，使企业经济效益获得提升。根据相关研究结果表明，现代人力资源管理工作的内容可分为以下五大类：
（1）人员基础资源配置。包括相应的企业工作分析、人力资源相关计划、择优选择招聘。
（2）人力资源合理开发与利用。其中内容包括前期开发和培训，以及员工个人职业生涯设计和管理。
（3）员工薪酬管理。主要为薪酬度与结构的设计、薪酬的计算与支付等部分，是企业对员工实施激励的重要手段。
（4）雇佣关系。主要为企业与员工之间的沟通、协调的劳资关系，以及员工的安全和健康等。
（5）人力资源战略规划。当今企业为适应内外环境因素的变化，依据企业整体发展战略，综合等各个因素制定人力资源配置长远规划，体现企业文化和价值取向。
（二）、人力资源管理创新
1.人力资源管理创新涵义
人资源管理创新 ,是指在人力资源管理领域中 ,为适应时代的发展, 而创造出一种高成效地培育管理方法，开发与调动组织成员工作能力和工作积极性 、创造性、自觉性 ，以及处理资源配置协调 ，整合企业与员工的新理念与新管理模式 。其目的为更好地实现组织具有创造性的人力资源管理活动 。
人力资源管理创新具有极强的实践性，在管理创新当中分为两种创新，一种是理念创新，一种是实践创新。从人力资源管理领域的角度来讲，规划人力资源管理和实施人力资源管理具有较大的差异性。所以，在对人力资源管理进行创新时，不仅要对理念、方法等方面进行转换， 更要对其进行有效的落实。人力资源管理创新实践其实就是对人力资源管理创新运用的过程。对于人力资源管理而言，人力资源管理创新是其中的重要部分，更对人力资源管理方面有着极大的推动作用。 可以说，人力资源管理创新在人力资源管理领域中，企业扮演什么角色起着决定性的作用。人力资源领导者需要对裁员的重建、再造等进行有机的结合；人力资源落后者更愿意给员工在工作方面进行灵活的安排；对于人力资源跟随者来说，中层管理人员对其造成短期压力，更会在其他变革当中，造成一定的限制，只能对其他企业的人力资源管理创新进行被动的模仿，对于创新高额成本不需要进行承担，并且能够在创新当中获得更多的收益。所以，人力资源管理，对组织竞争方面有着十分重要的意义，一个人力资源管理创新的成功，是组织成功的关键因素，对于人力资源管理引导者来说，更能够让其保持良好的声誉，从而促进企业核心竞争力的进一步的提升。
2、人力资源管理创新优势
现代社会随着经济全球化的发展，各企业都必须进行创新以求生存。企业必须不断寻求创新和变革以适应快速变化的环境。创新是当今社会企业持续发展的不竭动力，创新的关键在于人才。以市场为导向的动态人力资源管理，不仅把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更注意发掘人的潜能和能力，提高人才的全面发展。努力营造良好的工作生活环境，倡导企业内部创业精神，使员工能围绕产品质量、技术等创新方面开展工作。形成积极和谐的工作氛围，提高技术创新的效率，创造更多的新产品，使企业在快速变化的环境中适应和生存。企业的人力资源管理模式在观念、手段和方法上，针对不同员工实行个性化管理，满足不同员工的需求，调动员工创造性与积极性，为加快企业创新节奏，保持企业竞争力提供人才保障。所以，高效的人力资源管理创新是企业持续发展的根本保障。
二、国内外人力资源管理发展现状分析
（一）国内人力资源发展现状
1.国内人力资源管理发展现状
早在 20 世纪 80 年代中期我国就开始了对人力资源管理进行研究。人力资源发展研究最早期的组织是1984年中国人力资源开发研究中心的创办，它主要是以研究中国人力资源开发理论和政策问题以及探索中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作， 提供咨询服务等。但是，事实上从20世纪90年代我们才开始进行人力资源管理理论的系统化研究。我国人力资源管理发展经过以下三个阶段： 第一阶段；认识过程。20 世纪 90 年代初期，随着改革开放的持续发展带来众多外资机构的进驻，不光带入了先进的技术，也带来了具有现代化意义的人力资源管理模式，这使我国人事制度改革有了新的萌芽。这段时期中，人事理论的相关学者发表了很多关于人力资源管理的文章，论述了从文化管理、人才管理、自主管理、情感管理等思想在工商管理中的重要性，并阐明人力资源管理的根本，与传统人事管理有着本质上的区别。它使得人们看到了人力资源工作的丰富内容和广大的前景。20 世纪90年代中后期，我国人力资源管理理论研究和实践进入探索实践阶段。
企业管理者在初步认识和研究了人力资管理相关理论以后，更热衷于学习人力资源管理。许多高级管理人员认为：当前我国公司发展的拦路虎是人才的相对缺乏，并把人力资源管理提升到战略高度。几年时间内，著作开始盛行于管理学界，与人力资源管理理论先关的文章开始活跃于各大头版头条，与人力资源管理相关的培训开始层出不。这段时间，我国不仅取得了人力资源管理理论探究上的新突破与发展，还取得了人力资源管理公司实践上的新成果和启示。
进入21 世纪以后，我国进入了全速前进的发展阶段。随处可见的人力资源管理培训
也开始由理论探讨转向技术操作方面。随着公共管理学的发展和其相关课程的开设，公共部门人力资源管理也逐步被大众所接受。虽然具有中国特色的人力资源管理理论和实践仍在继续探索之中，但目前人力资源管理己进入了全面发展的新阶段。
2.我国人力资源发展存在问题
（1）我国人力资源管理基础薄弱，照搬欧美先进人力资源管理，没有对应适应中国国情的人力资源管理模式， 缺乏科学、完善、明晰的管理体系及与之配套的制度。缺乏良好的信息分析体系， 使企业对人力资源管理工作的状况和结果做出科学的判断和决策。
（2）人力资源管理工作受中国传统文化影响。中国的经济社会环境一传统文化里，企业领导权力往往大于制度的权威，员工的职业生涯只能转向行政级别和管理职位的提升等特定的价值取向，使员工资晋升岗位较为单一，走向瓶颈区。人力资源管理必须与国情、企业情况相结合，建立适应每个企业自己的人力资源管理模式，才能更好发挥人力资源管理的作用。
（3）缺乏完善的人力资源管理制度。企业人力资源管理机制的建立要以组织治理结构完善为基础，许多国有企业集团治理结构复杂，员工权力制度不清晰，造成制度安排上不合理。人力资源管理工作没有得到足够的重视，战略地位得不到承认，使人力资源管理工作缺少理论性指导，人力资源管理配置没有得到充分的发挥。
（4）优秀员工质量逐渐下降。我国人口众多，劳动力资源丰富， 企业更多关注了员工的数量，而忽视了员工综合素质的提高，培训体系不健全，对员工培训再教育的作用认识不足。这就导致员工质量逐渐下降，劳动生产率下降，企业利益逐渐下滑。
（5）无法适应社会环境以及市场经济环境。在高度动荡和混沌的环境中，企业适应环境变化的能力不够。 面对竞争激烈的外部环境，企业必须在产品开发、质量、技术和人力资源管理改进上进行持续不断的投资与改进，增强企业动态管理能力。企业集团成员之间相互依存，共同抵御风险。
（二）、国外人力资源发展现状
1.美国人力资源发展现状
美国企业人力资源管理处于世界领先水平，其优势只要表现在：企业的员工聘任、薪酬和培训政策等都能够充分调动员工的积极性，特别是对员工的潜力挖掘和企业采取的高奖励的的政策等大大提高了企业员工的综合素质。 美国各企业内部职务分工详细、考核严格等管理手段，不仅充分发挥了员工的个人潜质，还降低了企业成本，提高了企业的竞争力。但是美国人力资源也有一定的劣势，其劣势主要表现在：这种提拔过快，奖励过高，使许多员工短期内， 短期行为严重，频繁更换工作，这大大影响企业发展战略的实施。并且收入差距的不断加大，一般员工的流失率也在不断加大。这种快速更换工作，灵活的就业政策也给员工带来不安全感，同时，由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工企业的归属感不强，降低了对企业的忠诚度。
2.日本人力资源发展现状
日本企业人力资源管理模式同样具有其合理和不足之处。其合理性表现在：企业长期稳定的就业政策，员工的培训及政策的制定都有长期的计划，有利于提高员工的素质和技术水平，实现知识的积累。劳资关系的和谐、稳定增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。日本模式使其在传统的大规模制造业具有较强的优势。
日本资源管理模式存在不合理之处体现在：施行终身雇佣制给企业带来严重的负担，企业内部机构人员较多，导致效率低下。激励手段单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业高层的积极性和创造性。从日本目前企业实际情况来看，许多日本企业已经取消了终身雇佣制，原有的“按部就班， 内部提拔”的规则也发生巨大的变化。随着知全球经济的兴起，国际竞争更直接依赖于知识应用与信息的积累，而不是直接取决于固有的资源和资本。而日本企业人力资源管理模式已不适应企业发展和竞争的需要，人力资源管理模式的改革势在必行。
三、当代人力资源管理创新对策
（一）转变人力资源管理理念
1.树立人以为本的管理理念
“坚持以人为本，坚持科学发展观”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的新要求。以人为本,最基本的要素是“人”。人的发展是企业与社会发展的前提与动力。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依赖相互协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。
实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，以实现企业与人才的共同成长。建立良好的人际关系是以人为本管理创新的重要条件，是促进良好的人际关系与和谐的工作氛围前提。因此，企业高层的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。其次，“以人为本”的人力资源管理创新就是要重视人的发展，为每个人提供个性化与的发展平台与晋升机会。这实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要实行柔性化管理。要求人力资源管理运用组织共同的价值观与经营理念去进行柔性管理，抛弃规范性、制度化、教条式的传统管理模式，给人才创造宽松、自由的工作环境，给人才更多的便利，让他们在自己的工作领域展示才华、发挥作用，最终达到企业目标与人才目标的共同实现。
2、实现人力资源管理理论模式
人力资源管理模式得以实现其效果,须有必要的实施条件。从宏观上说 , 需要劳动力的供给小于需求 ,形成一种市场压力 , 使员工和管理高层感到“稀有之贵”。此外,需要国家在人力资源方面有较健全的立法和严格的执法 。从微观上说 ,需要企业各级管理者从战略上重视人力资源管理,需要人力资源管理从业人员有比较好的专业知识和才能 。中国是发展中国家 , 劳动供给还处于过剩状态,在人力资源方面的执法和立法还存在许多问题 ,且中国目前还不具备推行真正的人力资源管理模式的条件。但是 ,许多外商投资企业的出现，也为我国实施实行人力资源管理模式提供了良好的土壤。
(二)完善创新性人力资源管理制度
1.制定权责划分方法
权责划分办法是指企业为明确划分各层人员的权责加强管理，提高工作效率，而制定的特定办法。将所有事项分为共同及个别两部分，再将共同事项细份，划分为幕僚单位及直线单位两部分，其目的是在于将权责简化。在权责划分法中所有的权责，各层人员均应一切负责办理，不可借词推诿；实施时如遇困难或特殊事件发生，需向上一层人员请求后处理。权责划分办法一般采用列举方式，这充分保证了各部门能及时了解在本公司的各项规章、办法或其全规定中有所规定者，按照其中规定办理，无规定者，可由一级单位主管酌情办理，任何事项，涉及两个以上单位诉职责者，应送到各有关单位会签审核后处理。有关目标、政策、计划，标准及重要人力资源事项，应经经营会议商讨后，呈请董事长核定。办法规定的事项，可视事实需要随时修订。权责划分法把各项权利职责细分，企业对各层人员的管理得到了加强，大大提高了工作效率，使企业获利。
2.完善机构职责分工
人力资源主管有完善管理机构职责分工时，应根据公司章程和基本规定以及公司的组织机构设置，将务主要管理职位和机构的职责分予以明确化、完善化、力求责权分明、高效协调以适应现阶段经营和发展的客观需要。
3.完善机构职能
每个企业都会自己或繁或简的机构职能说明与规定，但是随着企业发展，机构的增多，有些机构的职能不免有重复或不明确，同时企业也会新增一些机构与部门，这一切职能都需要人力资源主管去完善与制定。完善机构职能，可使机构更清晰化，通明化，使各部门关系明确，提高工作效率。
（三）人力资源管理实践创新
1.绩效管理创新
在人力资源管理创新当中，平衡记分法是目前采用的较有效的管理对策，结合市场的组织的战略目标和竞争需要 , 它要求企业经理人员从四个角度来观察企业 , 将财务测评指标和顾客满意度 、内部程序及公司创新与学习能力结合起来 ,建立有助于公司在产品、程序 、顾客和市场开发等关键领域取得突破性进展的管理体系。平衡记分法一方面考核企业的前期结果, 另一方面考核企业未来成长的潜力, 以及顾客角度和从内部业务角度考核企业的运营状况参数 , 把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来 , 把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标 ，可改善下一期的业绩，使经营收入等考核指标达到平衡，具有全面性和系统性，使企业隐形资源显示突出地位。
2.人员培训创新
人员培训的创新，首先从对人员开始的培训部门开始，培训部门要把自己的队伍能够成为决策层的顾问,同时影响决策者大力推进项目。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。培训经理不仅有好有培训的专业素质 ，也要掌握企业的经营发展战略与公司文化、市场竞争态势,并且利用各个层面的不同沟通渠道 , 了解企业中各级各类人员的关注点和发需要 ,只有这样 , 培训经理才能准确地把握并在一定程度上引导培训需求。其次，在培训理念过程中，我们要抛开传统理念的束缚，学习西方国家的先进理念，把培训人员的接收能力从被动到发展到主动的一个过程，把培训的疆界从企业内部扩展成企业外部，把培训过程从理论变成实践，只有这样，对于人员培训才能达到新的一个高度，提过企业人员的全面素质和工作效率，使企业得到进一步的发展。
3.管理方法创新
人力资源管理业务流程都可以借助信息技术的应用 ,可以大大节省费用和时间 ,显著提高效率 ,使人力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱来。更好地适应员工自主发展的需要 。对于管理来说对知识型员工个性化的人力资源发展计划也十分重要 , 需要对自身的职业生涯计划 、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权 。网络的交互性、 动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排 、学习 、培训和激励 ,让员工实施自我管理成为可能 ,能更加自主地把握自己的前途。加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系。
（四）、人力资源管理创新启示与展望
1.管理创新启示
本文从人力资源管理创新的创新理论，现存问题，创新对策三个方面来系统分析当代人力资源管理的创新，其受到很多方面的创新启示。在全球经济快速发展中，人力资源部门正面临成为管理团队中重要成员的机会，这要求人力资源部门实质上的再定位，相应地涉及新角色、新能力、新关系和新运营方式的革新。创新是人力资源管理者胜任力的核心要素之一。人力资源管理专业人员需要更加关注外部，善于与其他团体和机构建立网络关系和富有成效的联盟，善于分析并能够证明有效人力资源政策和实践相关的收益，善于在逐渐透明的社会中加强拥有丰富信息劳动力的管理。
2．管理创新展望
随着全球经济发展快速发展的趋势当中，人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，关于人力资源管理创新不仅要着眼于理念的创新，更重要的是对人力资源管理实践的创新。创新是企业人力资源管理水平和效率的原动力，是第一要素。与发达国家相比,我国企业在人力资源管理理论和实践上仍然有较大差距。在企业人力资源管理模式的选择和形成上 ,我们应根据我国国情走中国特色社会主义道路。当今我国人力资源丰富但人力资本贫乏，转型应进行渐进式企业制度改革 ,同时总结汲取属于全人类的人力资源管理方面的文明成果为我所用 ,从而走出自己的企业人力资源管理成功之路。
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