浅析企事业单位人力资源管理的问题及对策

目 录

一、人力资源管理的概念及其重要性。

二、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别。

三、事业单位在人力资源管理上存在的问题分析。

 1、观念陈旧。

 2、缺乏有效的激励机制。

 3、绩效考评无标准, 形式化。

 4、人力资源配置缺乏合理性。

四、改善事业单位人力资源管理的对策分析

 1、需要转变认识，更新观念。

 2、建立健全激励机制。

 3、绩效变成效，完善绩效考核体系。

 4、合理配置人力资源。

五、国有企业人力资源管理现状。

 1、人才选拔存在问题。

 2、国有企业人才流失严重。

 3、国有企业中激励措施不到位。

 4、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。

六、国有企业人力资源管理的对策分析。

 1、完善企业用人机制。

 2、采取有效的物质激励和精神激励相集合，实现有效激励。

 3、加大人力资源投入力度，从招聘、培训等方面入手。

 4、塑造企业文化，运用企业文化凝聚人力资源。

浅析企事业单位人力资源管理的问题及对策

 

人力资源管理的概念及其重要性。

人力资源管理（Human Resource Management)，通常又称之为HRM。是指为适应企业发展的需求，对人力资源进行有规划的合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、应用、考核、激励、调整等过程，以此来达到调动企业员工积极性的目的，充分发挥员工的潜能，为企业带来效益。

人力资源作为21 世纪企业最重要的核心资源，无论在政府机关、事业单位还是企业中，都是极具价值的核心性因素，在其不断的发展中起着决定性作用，其被称之为第一资源。近年来，随着“以人为本”经营理念的普及，人力资源管理受到各级管理人员的重视。

事业单位是指表现形式为组织或者机构的法人实体，是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，提供各种社会服务，特征为：其一为不以营利为目的，其二财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。其最重要的特征为从事公益服务，且不以盈利为直接目的，此重要特征也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质性的区别。事业单位是是国家机构的分支，包括一些有公务员工作的单位。 企业单位是以盈利为目的，独立核算的法人或非法人单位，是自负盈亏的生产性单位。其特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，在我国，企业单位分为国企和私企，属国家所有的企业单位称之为国企，属个人所有的企业单位称之为私企。

事业单位的人力资源管理特点为行政性、事务性色彩浓重，其是指在政策法规的指导下，对人力资源进行合理的管理、调配、协调，实现对事业单位人力资源的优化配置。

事业单位在人力资源管理上存在的问题分析。

1、观念陈旧。

目前，计划经济体制中的人事管理模式是我国大多数事业单位采用的人力资源管理模式，基本很少起建立起正确的人力资源管理理念，其由于人力资源管理理念传统和陈旧，从而导致事业单位人力资源管理的执行力度不足。从目前人力资源管理层来看，大多对人力资源管理的认知比较浅。在事业单位得传统的人力资源管理中，强调的是对人和事的管理，而现代的人力资源管理强调的是优化人力资源的管理。传统的人事管理模式，是将人力资源管理作为一种事务性的工作，并未设立专职人员来从事人力资源管理。这种管理模式直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时，传统的人事管理模式还存在各种弊端，例如：缺乏公平、公正、公开、合理的人员聘用制度，员工岗位的升迁大多都由组织进行内定，多由上级组织任命，并且许多管理人员都是工作年限到了，从而被提拔上来的，还有部分则是由上级组织从其他岗位调任过来，他们的共性就是大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。这些观念上的问题都是制约事业单位的发展的主要问题。

事业单位中由人事管理的被动的、形式的考核，向人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训管理转变，这不仅仅是名称的变化，更是质的转变。事业单位受国家政策和国家体制的影响及束缚。即使得到逐步的改进，但也很难受到重视，使事业单位的人力资源管理流于形式而导致执行力严重不足。

在事业单位，人力资源工作都未被作为单位的战略性工作。在现今这个社会，人力资源是作为单位的核心资源，是所有资源中最宝贵的资源,其应该有一个合理机构来对人力资源进行管理。而在我国的事业单位中, 对人力资源的管理一直存在许多问题, 其一直把人力资源管理当作一个事务性工作，直接结果就是，人力资源作为一种资源的管理并没有一个健全的体制，没有专职职员从事管理,导致管理的每个人都是身兼多职,这就是一种组织文化的弊端。

2、缺乏有效的激励机制。

目前,由于传统观念的制约,事业单位缺乏有效且合理的分配方法和考核实施办法, 虽然事业单位也掌握了较大的自主分配权, 但由于缺少管理经验及办法，从而造成激励机制不健全，这些都不利于调动员工的积极性。

现事业单位的工资分配依然采用平均主义的思想。在事业单位中，“大锅饭”的薪酬分配上方式问题尤其突出，其根本原因在于，事业单位的薪酬构成中，绩效工资占有的比重并不大，员工岗位及职位的晋升直接影响薪酬的提升。这种分配模式过分平衡，没有采取按劳分配，而同酬不同工对于员工来说缺乏公平性，不利于提高员工的工作效率和积极性。

事业单位中，事业单位内的员工工资和职位都随着年岁的增长而得到不断晋升，跟其本身能力大小无关，并且由于其终身保障的制度，使得事业单位员工更加缺乏积极性、主动性。这些导致事业单位员工很少存在长远战略目标, 其有效的激励机制缺乏, 导致员工缺少创造性的动力, 工作热情不能得到充分激发。

2、建立健全激励机制。

在我国事业单位中，由于之前的员工激励机制单一，无法满足员工的需求，必须对其进行改革，应根据各单位不同的需求，采取样式各一的激励方式。

2.1在事业单位中建立合理的薪酬机制。

利用人力资源管理，将职工的业务能力和其应拥有的薪资水平挂钩，以业务能力来确立薪资水平，以此激发员工的工作积极性，以此来提高工作的质量和效率。

2.2在事业单位中建立准确公平的考核制度。

针对事业单位中不同工种的员工，引入更加健全、全面的评价办法和体系，对员工进行各方面考核，并依据考核的结果来实行对员工的奖惩。

2.3在事业单位中建立竞争激励机制。

在事业单位内部采用优化劳动组合的方式，按照择优上岗的原则，来进行人力资源配置的优化，使单位员工人人具有竞争意识，从侧面来促进员工不断提高个人的工作业务水平能力。除此之外，还可以根据事业单位中不同的部门的特点，来制定与其相适应的激励机制，只有通过不断地健全各种激励机制，才能实现科学、有效的人力资源管理方式。

3、绩效变成效，完善绩效考核体系。

在人力资源管理工作的内容中，科学的对单位职工的工作能力、工作成绩、思想品德、工作态度等进行综合的评价，是最基本的工作。建立人力资源绩效考核机制，首先要明确考核的目的，绩效考核是为了要改善职工的工作表现；其次要合理的设置考核的指标，针对不同的岗位来进行设计考核，做到公平、公正、全面的考核职工的工作，其中要注意的是绩效考核不能够流于形式，并且要把考核的结果作为职工增加工资、晋升岗位、奖惩的依据；最后，绩效考核要重视平时的考核，并以之为年终的考核提供依据，并设有专门的部门负责绩效考核，使绩效考核更加规范化、制度化。

2、采取有效的物质激励和精神激励相集合，实现有效激励。

一个公平合理，充满激励的薪酬机制，是吸引、激励员工的重要举措。如今，多数国有企业都建立了各种考核与评价的机制，并在提升企业管理水平，增强企业发展上发挥了积极作用，不过，就现在的人力资源管理标准来看，在许多方面仍需要进一步的完善。

首先需要完善考评机制，建立科学、合理的考核体系，并通过确立制度来完善考核手段，量化考核评价的内容与指标，将被考核员工的素质、能力和工作实绩结合起来，进行综合的评判及分析，增强考核的公平性，减少考评的主观影响，增加考评的客观性，强化对考评工作的有效监督及规范标准，提高考评结果的准确性，并强化国有企业选人用人考评机制的建设，通过引入竞争机制，形成国有企业员工良好的竞争局面，为优秀的人才能从大众中脱颖而出创造有利条件，为国有企业发展积聚人力资源。

再次需要完善薪酬机制，在国有企业考评中必须坚持按劳、按效分配，形成多元化分配局面。在保障员工基本生活的同时，推广岗位绩效薪酬制，逐步拉开各档次员工的分配档次，将国有企业员工的责任、贡献与利益相结合，不断探索薪酬分配的新模式，核实员工的研发和创新成果，评价其在企业中的价值，将员工的绩效具体化为员工的收益。

3、加大人力资源投入力度，从招聘、培训等方面入手。

在人才招聘观上，国有企业树立正确的观念。首先应从全局出发，对企业当前的发展状态充分了解，合理分析本企业的人才需求，做出正确地预测，从而制定针对本企业的、系统的招聘计划，保证所选用的人才能够适应本企业的发展需求，同时还要能明确各个岗位的人才需求，做出长远的、系统的、有远见的招聘计划，能解决由于人员离职带来的一系列人才缺失问题，使本单位的人员供给趋于稳定，从而保证企业的长期利益。其次在人员招聘上，必须明白何种人才才是适合岗位需求的，不能过分追求高学历、高职称，要充分考虑到人才与岗位、企业的适配度，确保所招聘得人才能长远为企业带来利益。同时人才进入企业后的岗位培训不能忽视，要充分挖掘其能力。而招聘效果的后评价，必须及时评估，发现招聘中存在的不足，并不断改进。

同时根据企业的发展需求，要合理的规划职工的培训工作，选取科学的、有效果的培训方法，注重培训与开发过程的互动性和双向交流，采用如案例教学、主题研讨、拓展训练等互动性、研讨性强的教学方法来提升培训质量。

4、塑造企业文化，运用企业文化凝聚人力资源。

在现代企业中，企业文化有着不可或缺的作用，人力资源管理也承担着企业文化的建设工作，通过企业文化的建设，能营造良好的工作环境，能使员工的道德水准和文化素养得到提高，对内形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展必须的精神力量和道德规范，能对企业的发展产生积极作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力，并提高企业的根本实力。