在事业单位体制下，大多数事业单位本身就缺乏一种硬约束，事业单位领导也不像企业领导那样面对硬指标。在这种情况下，如果只是上级给下级进行考核，非要给职工区分不同考核等级，职工会认为这是上级有意跟自己过不去，上级也会觉得为难，久而久之就容易走向平均主义，绩效考核也将流于形式。360度考核由于评价主体多元化，上级就可以不顾及下级最后成绩的高低，因为这是大家一起打出来的成绩，不是上级跟下级过不去；职工也会意识到，应该反思和改进自己的态度和行为，而不是埋怨上级。这样，事业单位绩效考核的改革阻力相对而言会更小。
（二）应用360度绩效考核方法应具备的条件或基础
360度绩效考核方法比较适合当前阶段事业单位的绩效考核，但对于A科研单位来说，360度考核并不是简单的全方位考核和方法比较适合的问题，还要在考核单位的适应、考核主体的选择、考核指标的不同等问题认真考量，分析是否具备应用360度绩效考核方法的条件或基础。
1.必须审视考核单位本身的具体情况，识别单位工作性质是否适宜采用360度考核
360度考核的最大问题在于难以规避“泄私愤”，尽管在考核结果上可以考虑去除极端分值去降低这种影响。因此，对于那些工作性质本身就是要极度讲原则，不能徇私情、讲面子的事业单位，不宜实施360度考核。另外，由于360度考核加大了其他人对被考核者态度和行为的感受，对极度关心实际产出和结果的事业单位也不需要使用360度考核。笔者列举的科研事业单位，部门之间、员工之间、上下级之间为科研的总体目标明确，少有因工作行为产生相互间的利害冲突；具有数十年文明单位的基础，少有相互之间“泄私愤”情形。认为具有应用360度绩效考核方法的基础。
2.强调考核者与被考核者相互都较为了解
360度考核强调日常工作中职工之间、团队之间时常工作往来和相互协作，考核者与被考核者相互都较为了解。A科研事业单位具有学科联合、目标交叉的工作特点，能做到选择的考核者了解熟悉被考核者的工作，较少存在与被考核者无任何工作往来的不相关者成为考核者。因此该科研单位具备职工之间、团队之间相互了解的基础。
3.应用360度绩效考核方法应具备不同层面、不同岗位的不同考核指标
360度绩效考核方法是多元化的考评体系，应具备不同层面、不同岗位的不同考核指标，不是所有的事业单位人员都适用于同样的考核指标。对于A单位来说，“德、能、勤、绩、廉”的传统考核指标体系并不是适合每一个职工，应该通过考核指标来突出考核的重点，对管理人员、科研人员、工勤人员等不同工作性质的工作岗位都应该寻找合适的考核指标。如领导层可以从目标意识、全局意识、模范表率、决策水平、协调能力等方面寻找考核指标；一般职工则应侧重考核责任心、纪律性、工作速度、业务技能等方面；行政辅助人员应该侧重于服务态度和行为角度；科研人员则侧重其科研成果角度。
四、A科研事业单位360度绩效考核方法的有效应用及对策思考
(一) 360度绩效考核方法的有效应用
在相互协作越来越重要的今天，员工不能只服务好他的上级，还应该服务好他的服务对象、同事甚至是下级，才可能真正做好业绩；同样，实行绩效考核，员工作为考评对象也要接受各方面的考核，并且进行自我考评。（图表2）
图表2
1.科研事业单位360度绩效考核指标体系
（1）绩效考核的内容与标准
绩效考核主要以职工岗位聘任合同中的岗位职责和所在部门的工作计划为依据，考核主要内容包括“德能勤绩廉”的工作态度和思想品德、工作态度和团结协作、业务素质和能力、完成本职工作绩效、遵守各项规章制度，其权重比例按序为2:1:2:4:1，突出工作业绩的量化指标；考核内容细化为表格，量化到百分。按月度考核全年满分为1200分，考核分1140及以上的（月均95分及以上），年度为优秀；考核分为960至1139（月均80-94分），年度为称职；考核分为840至959（月均70-79分），年度为基本称职；考核分不满840（月均不满70分），年度为不称职。
按照科研单位三类人员类型即管理人员、科研人员、工勤人员，其工作内容、工作性质的各有不同，绩效考核的内容和标准也应不同，不能用一种考核方法来考核所有的人，实行分类标准、分类考核，如工作绩效中，科研人员突出取得科研成果、成果运用推广和发表高学术价值研究范文等考核内容的指标权重；注重定量为主、定性为辅的考核方法，定量分析与定性分析相结合。
（2）绩效考核的方式
考核按月度考核、年度考核和聘期考核三种方式，以月度考核为重要依据。年度考核结果由月度考核结果决定，聘期考核结果由年度考核结果决定。
（3）绩效考核的权重设置
按照360度绩效考核法强调服务对象评价权重最大的原则，突出服务对象对被考核对象的考核权重比例。权重设置原则：n1>n2>n3>n4；各方位的考核权重比例根据具体考核情形设置标准。（图表3）