备注：上表中2011年计划需求人数为全年计划，2011年新进人数和流失人数是统计截至到2011年12月底。
（二）人员离职调查
对于该儿童用品公司的采购部门，工作人员离职情况统计如下：
从工作年限看，截止到2011年12月底，采购部工作不到1年便离职的为40%（主要是新招学生），工作1年至2年的占25%，工作3年至7年的占14%。
从年龄阶段看，2005年至2011年12月底，员工离职时平均年龄为27岁，其中20-25岁占38.8%,25-30岁占33.2%,30-40岁占19.1%,40岁以上占9.9%。
从学历层次看，2005年至2011年12月底，员工离职学历中专及以下20%，大专和本科学历72%，研究生及以上8%。
通过以上数据，该采购部门人员离职呈现出以下特点：
（1）从年龄看，中青年人才流动较为频繁
企业人才流失与年龄有关，员工的自愿离职率与年龄呈负相关关系，年龄越小离职率越高。通过走访调查，分析得知，青年人才对企业依赖不大，适应社会能力较强，就业选择机会较多，家庭负担小，较容易流失。特别是“80后”文档大学生，对工作期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年龄大的人才普通具有安稳心理，且离职后再就业的选择机会较少，特别是很多企业在新招聘员工时对年龄的过高要求迫使他们不敢离职。
（2）从工作年限看，该采购部人才年龄工作年限越高，越趋于稳定，不愿频繁跳槽，对工作预期较理性，离职成本相对较高，并且很多企业对新招聘员工有年龄限制，导致人才不敢也不愿随意离职，因此人才流失率较低。
（3）从学历看，高学历人才流失较为严重
高学历人才掌握丰富的专业知识和技术，也称之为知识型员人才，对部门的发展起着重要作用。但从该采购部门人才流失趋势看，呈现中高学历化的趋势，这些人才注重职业发展前景和个人自我价值实现不满足于现状，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年。
三、儿童用品企业采购人员原因分析
（一）儿童用品企业采购人员对未来的发展看不到希望
正常的企业都是有个短期、中期、长期的发展规划，有希望才会有行动力。流失采购人员反映他们看不到希望，看不到公司发展的前景，企业也没有明确给出答案。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给员工带来不可想象的前进动力，更是为员工后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人极具敬业精神，自觉投入、乐于奉献。相反一个没有长远目标的企业犹如茫茫大海上漂流的小舟会让成员感到恐惧、不安。
（二）儿童用品企业良好的工作成绩得不到奖励
儿童用品企业采购人员完成工作是得不到奖励的，员工做得好是本职应该的，出现问题惩罚措施到是很明确，由于采购人员的工作性质，每个员工长期管理数十个品牌上百个产品，造成采购人员的精神压力大，经常加班加点，疲惫不堪，工作一旦出错，还被处罚，不管做得多么好，也不会得到什么奖赏。这样的状况很难吸引和留住人才。而吸引、留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，物质上要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；建立企业奖励，对有突出贡献的企业员工实行奖励；要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。精神上要建立光荣榜，建立榜样效应。情感上要建立良性互动体制，保证员工健康的心理。
（三）儿童用品企业采购人员对绩效考核有很大的报怨
2011年XX公司采购部的绩效考核时，共有26名员工，人员在职时间不等，可能都是年龄不大的缘故，每个人都很自觉的注意自己的形象，小心谨慎，工作起来都非常认真非常买力，表现都非常好，彼此之间关系都比较融洽。到了年底开始分配奖金了，按照考核要求必须分成一二三等。结果下来之后有三人是三等，其中一人有缺勤问题，无话可说。另两个人就非常不满，认为自己干的非常好，为什么说我干的不好呢？从此以后开始带有情绪了，开始丧失工作热情了。那么实际情况到底如何呢？在私下大家都在议论，都觉得这俩人太亏，一致认定他俩干得非常好，怎么评为三等呢？都觉的不可思议。最终的结果是由于认定考核不公，自然影响到情绪，进而影响工作，到下一个月班长更认定他俩干的不好，如此循环，不出半年这俩人先后都离开了这个单位。将个人品质的表现好坏与工作的完成程度等同起来是所有人力资源管理者与人力资源专家的共同误区。简单的认定表现好的员工一定干活多，表现差的员工一定干活少。正是这个错误的观念导致为考核而考核，不尊重客观实际的情况。
（四）儿童用品企业采购人员的思维与企业文化不匹配
企业文化，企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。然而，儿童用品企业由于各种原因导致企业上下在对企业文化的贯彻、实施和领悟上的目标不一致。企业老板和管理层希望将目前的企业文化去莠存良，员工们期望的是搞清楚在企业中的生存法则，顺利地生存下去。企业老板在企业文化的建设和推广上也未能身先士卒参与进来。企业所推行的企业文化与公司目前的成熟度不匹配，期望的结果与现实的状况差距太大，而企业又未能根据情况，分时段、分步骤、坚定地贯彻与实施。
四、减少儿童用品企业采购人员流失的对策
（一）儿童用品企业需建立良好的采购人员管理机制
一个企业对采购人员的管理机制是否优良要从以下几个方面考察:首先，是否符合企业的经营活动？企业的生存法则是产生利润，最大可能的提高企业活力，这就要求企业建立一套完整的采购原则、采购流程、违约处理、审查监督、出入库程序以及激励制度，这套体系应具体、可以考核、对不同工种不能千篇一律、要有差异性；其次优良的采购人员管理机制要体现公正、公开、公平原则，维护单位和员工的双方的合法权益；第三优良的采购人员管理机制要有利于员工职业发展规划，给员工一个未来，这要求企业内部要有晋升机会，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升；企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的；对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。
（二）儿童用品企业针对采购人员需建立多样化的激励机制和绩效评估机制
绩效评估机制方面首先应从整个采购——供应产业链上的业务流程上定绩效评价指标，在这里，整个采购— 儿童用品公司采购人员离职现状及对策研究(二)相关范文