在应对核心人力资源离职的问题上，除了要针对上述的外部环境因素和企业内部存在的因素，做出相应的调整和对策外，建议尽量做到下述几点：
1、离职管理要持友善态度
企业粗暴简单地对待要主动离职的核心人力资源，不仅会使得要离职的员工去意更决，也会影响到在职员工的情绪。如果企业以友善的态度对待要离职的员工，在挽留不成的情况下，积极协助离职员工交接工作顺利离职，甚至举行欢送活动和送礼物给离职员工，会让在职员工感觉到企业对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工，这样会使得在职员工对本企业有更强烈的忠诚心，也有立于树立企业的品牌形象。
2、离职面谈
当核心人力资源提出离职时，企业高层，最好是企业的董事长或总经理在第一时间约核心人力资源人员面谈，进行一次坦诚的谈话。离职面谈有两个作用，一个作用是通过诚恳的离职面谈，试图挽留住要辞职的核心员工，另一个作用是通过离职面谈，做深入的离职调查，这样能了解到员工离职的真正原因，并了解对企业整体管理和人力资源管理方式和成效的评价，得到其对企业提出的合理化的建议和意见，从而在以后的管理工作中改正和完善，以避免出现更多的离职现象。
因为离职人员没有义务必须接受离职面谈，所以在面谈过程中，面谈者应始终保持平等、客观和友好的态度。面谈者应避免提一些令人难堪的问题、太私人化的问题或者要求离职者批评他的上级主管或同事的问题。离职者的直接上级主管不已出面，通常是人力资源部门主管或越一个层级的上司，在小规模的公司里，老板是最佳人选。
在GM公司，当三位核心人员提出离职时，老板并没有在第一时间就与他们进行约谈，反而是选择在自己时间宽裕的时候进行约谈，这直接导致了离职人员的去意坚决。在三人办理离职手续的时候，老板仍然是用上下级的口吻询问离职人员今后的打算，这直接导致了最后一线真诚沟通的希望也破灭了。
3、保持良好的沟通
在核心员工离开企业后，企业不应该断绝了和离职员工的所有联系，而是应该保持积极的联系和沟通，把企业最新的发展动态告知离职的员工，并根据离职员工反馈的信息建立离职核心员工信息库。在企业有大型活动的时候，可以发出邀请函给离职的核心员工，让其感受到被尊重和一种归属感，并产生感激心理，原企业需要其提供帮助的时候，离职员工仍能和在职时一样心甘情愿奉献自己的知识、能力和经验。核心员工虽然离职了，但是他们到了其他企业，一般也会成为新企业的核心人力资源，在有良好的合作机会时，离职员工首先会考虑仁道的原企业。因此，和离职的核心员工保持良好的沟通联系，是企业人力管理的明智之举。
4、完善返聘制度
人力资源管理者的良好的离职管理应该是以一种宽容的平和的心态看待核心人力资源的离职，允许并欢迎核心人力资源再回来，这也是现在许多知名大公司的做法，值得东营石油外贸企业借鉴。比如IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。（注2）东营石油外贸企业可以借鉴知名大公司离职管理的做法，并根据企业的实际因地制宜制定出适合本企业的返聘制度。
员工在企业里，最看重的是平等和尊重。离职人员到了新的单位，需要努力适应新的环境和事物，他们遇到的问题，并不一定会比原来所在单位里遇到的问题少。有数据表明，半年之内，新员工的离职率能达到30%，甚至更高；两年之内，新员工的离职率能达到50%左右。如果原单位能与离职人员保持良好的沟通，能对离职人员发出诚挚的邀请，并具有返聘制度，那么离职人员返回原单位工作，是具有相当大的几率的。尤其是原单位在离职人员办理完离职手续后，就积极的整改了导致离职人员离职的客观因素，并对离职人员返回原单位有较好的待遇条件（例如重新入职后，不用执行试用期，可以延续工龄待遇等），这会大大增加离职人员的回流，尤其是离职的核心人员，会更愿意选择一个熟悉的、友好的、诚恳的平台来实现自己的人生理想。
六、结尾
本文立足于东营石油外贸企业的大环境，以GM公司为研究对象，挖掘了其核心人力资源的离职的主要原因，并提出了离职管理的相应对策。东营的石油外贸行业进入了高度竞争的阶段，使得每一家企业面临巨大挑战，包括GM公司在内的东营石油外贸企业要想在激烈市场竞争中立足，必须积极应变，在人力资源管理方面下功夫，留住核心人力资源，这样才能增强企业的创造力，从而在竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、 文跃然：《人力资源战略与规划》，复旦大学出版社，2008年5月第1版。
2、 姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007年5月第2版。
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5、 约瑟夫：《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学出版社，2004年1月第2版。
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