（三）矿山企业人才流失问题
1.矿山企业缺少人才流失预警系统和处理机制，人才流失失控
矿山企业是从事矿山开采、加工和经营的企业，条件艰苦、远离城市人烟稀少、人员流动性大、粗放式生产构成了这一行业的特殊性，矿山企业要持续发展，必须建立健全一套科学的人才流失预警系统。有些矿山企业就是因为对本企业的人才流失缺乏有效的预警，不能在有效地较短时间内进行迅速处置，出现了人才大量流失的情况，严重影响了企业的持续发展。
2.矿山企业缺少完善的招聘机制，对人才录用质量把关不严
多数企业虽然对人才重要性有所认识，但在人才招聘的方式和方法上沿用“守株待兔”、“姜太公钓鱼愿者上钩”的消极模式，往往等来的并不是自身企业需要的人才，给企业造成了不必要的损失。比如：恒义矿业公司是云南省较大的矿业公司，该公司系外资企业，矿山条件和待遇相对较好，到该公司应聘的人才常常“人满为患”。但由于前几年没有建立人才招聘和录用机制，使一些只看重公司条件和待遇的人员被招进了该公司，这些人员来到公司一段时间后，发现矿山工作艰苦、自然环境恶劣后，公司人才出现了 “走马灯”似的“流动”，企业变成了人才培训和实习基地，影响了企业的发展。去年以来，公司建立了完善的招聘机制，彻底改变了人才招录方式，注重“劳”和“企”的双向选择。引进了适合本企业的人才，使企业由实习基地变成了创业乐园。
3.矿山企业缺乏科学公平的考核机制和薪酬体系，人才心里反差失衡
部分矿山企业没有建立适合自身的科学公平的考核机制和薪酬体系，仍然沿用“论资排辈”和“大锅饭”的旧工资体系，干好干坏一个样，有无贡献一个样，严重影响了人才作用的发挥，扼杀了人才的积极性与创造性，造成人才心里失衡，这种情况在国有矿山企业中十分普遍。
4.矿山企业缺乏良好的企业文化，人才凝聚力向心力不强
矿山企业短期发展靠资源，长期发展靠文化。许多企业长期以来只注重经济效益，忽略了作为企业发展灵魂的企业文化建设。员工成为了为企业创造财富的“打工仔”，对企业的宗旨、发展方向、实现的目标一无所知，员工发展和企业的未来未能实现真正意义上的统一，使企业的凝聚力和企业的向心力收到了影响。
三、矿山企业人才流失的原因分析及后果危害评价
（一）矿山企业人才流失的原因分析
1.对矿山企业缺乏人才流失预警系统和处理机制问题的分析
（1）矿山企业人才流失的历史原因
我国的矿山企业经历了起步-停滞-发展-快速发展四个阶段，文革前属于起步期，文革期间属于停滞期，十一届三中全会以后属于发展期，进入二十一世纪属于快速发展期。改革开放以来，我国资源类行业总产值以每年14%的平均增幅飞速发展，目前我国资源用量已超过美国位居世界第一。我国经济发展的需求拉动了我国资源类行业的快速发展，矿业企业如雨后春笋般迅猛发展，长期以来一直由国营企业独霸的矿业行业格局被打破，各种经济体涌入到矿业行业。据统计，我国的矿山企业改革开放前只有860家，目前已发展至近20000家。能源产业的迅猛发展，一方面暴露了我国长期忽视教育造成矿山行业专业人才不足的瓶颈问题；另一方面也显现了矿山企业长期以来因国营企业垄断导致的“重资源、轻管理、低效益”的问题，大部分企业根本无法预见和适应矿业发展的速度，客观上导致企业难以形成一套科学的人才流失预警系统和处理机制，从而导致了矿山企业近几年的“人才大战”和“资源大战”，企业之间采取各种有效手段相互挖人才的事情更是屡见不鲜，屡禁不止。导致部分企业人才流失严重。
（2）矿山企业人才流失的管理原因
行业的特殊性决定了矿山企业的管理相对薄弱，业内对矿山行业称之为“粗放式管理企业”，加之长期受计划经济惯性思维的影响，在经历了经济飞速发展的冲击后，企业忙于应对各种复杂的矛盾，忽略了人力资源管理工作，对建立一套适合本企业的人才流失预警系统和处理机制认知程度和重视程度不够。
（3）矿山企业人才流失的外部原因
随着我国改革开放和经济的迅猛发展，国家政策特别是人事制度也随之发生了变化，也引发了劳动者对职业道德观和执业理念发生了明显的变化，劳动者更加关注和讲究劳动所得和自身的经济利益，企业客观上需要有一个逐步的适应的过程，要在短时间内建立一套科学的适合本企业的人才流失预警系统和处理机制有一定的困难。
2.矿山企业缺少完善的招聘机制，对人才录用把关不严问题的分析
（1）人才招聘机制改革问题的分析
企业受计划经济时代人事制度的影响，矿山企业对国家依赖性较强，“等、靠、要”思想普遍存在。改革开放以后，企业虽然从体制是走向了市场，但对人才招聘工作流于形式，依赖于网络招聘广告和统一招聘会议，没有采取“走出去、请进来”或“请进来、留人才”的方式进行一对一的接触和企业现场交流。近几年以来，企业人才招聘工作虽然有了较大的改善，但由于矿山企业缺少完善的招聘机制，没有采取科学有效和适应矿山企业的人才招聘模式，使人才招聘难以达到预期的效果，因此改革人才招聘机制迫在眉睫。
（2）人才系统职业成长设计问题分析
由于缺乏完善的人才招聘机制，在招聘前没对企业所需人才进行系统职业成长设计，忽视企业对所需人才的内在诉求，招聘中“重才轻德”、“重文凭、轻能力”、“重优势、忽劣势”的现象比较普遍。由于矿山企业受资源、地域和矿种的限制，企业间的薪酬和福利差距较大，加上矿山企业大都地处人烟稀少的深山老林，生活条件十分艰苦，缺乏强烈事业心和责任心的人很难长期坚持。许多企业在人才使用和长期成长设计方面以总经理“一言堂”的形式确定，没有建立可行的人才职业生涯成长规划和合理的薪酬分配机制，造成人才对未来信心不足，使企业正常的工作受到了严重的影响。
（3）人才录用质量问题分析
由于没有完整的人才招聘机制，难以对所录用的人才进行全面和系统的考察，人才录用中“重数量、轻质量”的现象比较普遍，导致企业招来了“水土不服”的人才。一般说来，企业是对人才给予厚望的，专业人才大都也是怀着对未来充满希望来到矿山企业工作的，矿山远离城市的宁静、自然的风光和陌生的人群使他们一开始感到新鲜，随着矿山年复一年、日复一日的重复枯燥的工作、孤独的生活和挫折，使个人诉求和现实产生了巨大的差异，对工作和生活产生了厌倦的情绪。俗话说：“不是一家人、不进一家门、进了一家门、迟早要走人”，人才录用高质量就要求企业的发展目标及对员工的纪律要求与所招的人才的事业发展诉求和忠诚度高度统一。导致人才和企业的价值观、世界观、道德观存在差异，融合不到一起的原因就是因为录用时没有把好质量关。
3.矿山企业缺乏科学公平的考核机制和薪酬激励体系，造成人才心里失衡。
（1）矿山企业横向比较的差异分析
矿山企业受资源、效益、地域的限制，不但不同地域企业间的薪酬和福利差距较大，就是同地域的企业之间的差距也是很大的。经济效益好的企业，薪酬福利会好，效益不佳的企业薪酬福利差，加上我国东西部发展不平衡，差异较大，客观上影响了人才队伍的稳定。
（2）矿山企业内部薪酬体系差异分析
矿山企业不同于其他行业，可以直接量化的工作较少，特别是大部分人才都是从事相当艰苦和复杂的地质和采矿工作，有的工作技术性强，有的工作相当艰苦，因此要建设公平的薪酬体制有一定的困难。部分企业因此忽略了薪酬体制建设，导致分配不公；有些企业搞“平均主义”和“大锅饭”，造成薪酬显失公平，导致人才流失。
（3）矿山企业地理环境影响分析
矿山企业大都地处人烟稀少的深山老林，生活条件十分艰苦，缺乏强烈事业心和责任心的人很难长期坚持。部分企业长期以来重效益轻福利，重视物质文明建设，轻视精神文化建设，导致人才无优越感、归属感，人生失去了前进的动力和方向，最终导致人才流失。
（4）矿山企业领导观念影响分析
部分企业领导在薪酬激励机制方面搞“一言堂”，人才收入水平没有和贡献挂钩，收入分配上没有体现人才的价值属性，人才的价值、使用价值在劳动力价格上没有体现出来；少数企业认为人才有的是，只要有钱就不愁找不到人，殊不知真正适合自身矿山的人才其实很少。上述观念和做法导致了事业型人才的流失。
4.矿山企业缺乏良好的企业文化，人才的凝聚力和向心力不强的分析
（1）企业缺乏自身的企业文化
矿山企业大部分地处深山，工作单调，要实现企业长期发展，没有良好的企业文化是难以实现的。俗话说“企业短期靠产品、长期靠文化”，长期以来，矿山企业由于注重经济效益，忽略了企业文化建设，企业缺乏对人才短期和长期的培训规划，人才的知识难以与现实同步提升和更新，影响了人才作用的发挥，许多人才因担心知识结构得不到更新产生跳槽的想法。
（2）部分企业口头爱才，心里却无容才之量
人才虽然是精英，但这并不等于是样样完美，同样也有这样和那样的缺点，有的甚至缺点很明显。部分企业把人才当作万能和绝对完美的人，对人才在工作中的正常失误和个人自身的缺点进行求全责备，缺乏对人才的包容之心和容才之量，导致人才流失。
（3）企业主要领导人综合素质不高，个人魅力缺乏，感召力低。
矿山企业是高投入、高收益和高风险的行业，对企业负责人的要求相对较高。个别领导人文化水平低，综合素质不高，与人才难有共同的语言；部分领导人的组织力和感召力较差，缺乏领导者的个人魅力，使人才感觉道企业的未来暗淡；个别个体企业负责人把人才当作其挣钱的工具，忽略环保和安全生产工作，领导强令违章作业，导致安全事故频发，使人才的生命受到了威胁，这些因素影响了人才队伍的稳定，导致了人才的流失。 企业人才流失研究(二)相关范文