（4）矿山企业工作和生活环境差且长期得不到改善。
矿山企业受地域的影响，交通不便，与外界交流不多，自然形成了一个相对独立的“小社会”。许多矿山企业只重视效益，忽略了矿山工作环境和生活环境的改善，矿山环境“破、脏、乱、差”的现象普遍存在，使原本艰苦的环境变得更加恶劣，难以正常的工作和生活。
（二）矿山企业人才流失造成的危害后果分析
1.使矿山企业持续发展战略受到影响，给企业生存和发展带来不确定因素
矿山企业的开发和综合利用是一个长期的过程，比如云南的大红山铜矿、攀枝花铁矿、个旧锑矿等都是已开发几十年以上的矿山，我所在的YK最大的矿山要开采30年以上。所以，矿山企业的人才培养同样需要一个长期的过程。矿山专业人才需要较长的时间熟悉矿山后，才能开展正常的工作，这些人才流失后，对矿山长期和持续的发展带来了巨大影响，特别是地质专业人才流失后，会造成矿产资源工作的断档，危及了企业的生存和发展。
2.造成矿山企业直接和间接的经济损失，增加了企业的运营成本
人才流失给企业带来巨大的直接损失和间接损失。首先，从事矿业的人才不管多么优秀，都要经历一个漫长的成长期，在这期间企业为其付出的财力、物力、人力等是巨大的。在成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。虽然人才的成长期因企业的情况或人才素质不同而有所不同，一旦人才在成长期后离职，企业就要承受人才投入的损失。其次，人才流失后，企业需要重新聘用、培养新人，重新投入成本即人才的重置成本，在人才市场供给不足或关键性人才匮乏的情况下，人才重置成本往往要高出原来流失的人才成本十倍以上。第三，优秀或核心人才离职时，不仅会带走技术，带走一些科研成果，带走客户和业务，甚至还带走一个团队，这对于矿山企业来说损失是惨重的。第四，优秀或核心人才离职大都有一个过程，这期间他们大都在消极的工作，对现有的人才造成了示范效应。第五，矿山企业不同于其他行业，矿山开发是一个从陌生到熟悉的过程，许多开发方案都是在平时一点一滴积累起来的，这些方案大都记存在人才的思维中、脑海里，人才的离开，会导致原本趋于成熟的开采方案付之东流，造成无法估量的损失。
3.影响了矿山企业人才队伍的稳定，削弱了企业的凝聚力
公司人才在公司都是出类拔萃的优秀群体，他们不但是矿山企业技术上的中坚力量，也是员工队伍里的排头兵，他们的身体力行深刻影响着员工的言行。这部分人才的流失，影响了员工队伍的稳定，甚至出现技术人才“整体搬迁”的状况，最终导致企业人心涣散，一盘散沙。
4.人才流失形成人才断档，造成企业阶段性工作停滞，给企业带来损失
矿业生产是一个循序渐进的过程，没有5年以上的工作经验，专业人才很难全面掌握矿山的第一手资料。由于大部分矿山企业没有建立人才储备机制，人才流失客观上形成了人才断档，而新的技术人才一下子无法胜任现有工作，导致矿山被迫减产或停产，给矿山企业造成重大经济损失。比如YK矿业公司在陕西的一家矿业公司，由于矿山处于开发投资阶段，一直未能显现经济效益，经过3年的努力已具备了开采条件，但由于部分核心技术人才和骨干被同行挖走，导致这家公司矿山开采工作停滞，一切工作又要重头再来，致使该公司至今仍未恢复生产，企业发展受到严重的影响。
四、矿山企业人才流失管理的对策及建议
（一）建立一套适合企业自身特点的人才流失预警系统和处理机制，有效防止人才流失
1.建立人力资源管理档案
人力资源的档案建设是有效掌控员工和人才动态状况，防止人才流失的基础工作。矿山应向管理资产一样建立健全人才档案和人才数据库。矿山企业可根据自身的实际情况，按照岗位、职务分别建立档案，除将人才的基本情况掌握以外，应将人才的脾气、性格、爱好、友邻关系、家庭情况、擅长等静态的情况搞清楚，同时还应将人才的情绪、愿望、满足感等动态情况进行实时掌握。这样就会有重点、有的放矢的对人才进行静态和动态的管理，一旦发生情况，立即进行有针对性的处置。
2.建立人才沟通长效化机制，实时掌握人才内心诉求变化
人才流失的一个重要的因素就是缺乏沟通。联想集团总裁张瑞敏先生曾经讲过一句话：沟通是解决人与人之间、人与企业之间、企业与企业之间矛盾的最好桥梁。许多矿山企业忽视沟通，特别是企业领导平时忙于应酬，很少与技术人才沟通，把员工和技术人才当成企业的附属品，没有把他们当成是比企业资源更加宝贵的财富。企业应建立人才沟通长效机制，将部门负责人与下属之间、部门与部门之间、企业领导与技术人才之间的沟通制度化、常态化。正常的沟通解开了企业与人才的误解，企业了解了人才的内心诉求，企业在此基础上多多采纳对企业发展有益的建议，帮助人才实现自己的内心诉求。
3.建立人才流失预警系统和处理机制
要解决好人才流问题，关键的是应建立人才流失预警和处置系统，将人才流动的苗头解决在萌芽状态。YK矿业公司为有效防止人才流失，建立了人才流失预警和处置机制，具体做法是：将企业人才流失等级分成三级：一级为红色，表示人才已决心离开公司。处置方式是由公司主要领导亲自负责，目标是通过努力将人才的流失级别降为二级，再有分管领导负责将人才流失级别降至三级；二级为黄色，表示人才流失处在犹豫和心神不定状况。处置方式是有企业分管领导负责，目标是将流失级别降至三级；三级为绿色，表示人才暂无流失风险。处置方式由部门负责人按照企业长效化沟通机制的要求保持正常沟通。与此同时，公司还在每个关键岗位增设一名助手，作为后续人才储备。YK矿业公司的做法取得了明显效果，2011年，该公司除正常人才流动以外，人才流失率一直保持在正常水平。
（二）完善招聘机制，严格把好人才的录用质量关，确保“适合型”人才进入企业
1.人才招聘要与企业发展紧密结合起来
人才招聘往往只重视应聘者的学历、年龄、工作阅历等情况，忽视了被应聘者是否适应本企业文化、管理模式、团队情况及矿山的实际现状，有时为了笼络人才隐瞒了自身企业的不利因素，这就为今后的人才流失埋下了祸根。
2.改变人才招聘的模式，由被动的人才市场面试转变为主动的企业现场考查
随着网络信息的发展，对人才的招聘工作带来了极大的便利，企业借助于各种信息平台不出门就能招到人才。但由于通过网络间接招聘的形式往往不能对人才有更加直观的深入的了解。应该改变这一模式，变被动为主动，由间接改为直接。对招聘企业核心人才，要将其邀请到公司进行考察，让其真实了解企业状况，然后通过较深层次的考查结果决定人才的去与留，减少人才引进的盲目性。
3.注重人才的德才兼备
企业需要人才更需要德才兼备的人才，重要的是要把握好“德”与“才”关系，人才要有才更要有德，无德不能称其为才。有的人虽然学历高，能力强，但道德品德差，这样的人不适矿山工作；有的人虽然学历不高，但勤学敬业品德高尚，则完全可以作为人才进行培养。
（三）建设科学公平的考核机制和薪酬体系
1.建立公平的人才考核、晋升及薪酬制度
公平的人才绩效考核体制是人才薪酬福利和今后晋升的重要依据。企业应建立一套科学的人才绩效机制和人才选拔机制，实行公开招聘、竞争上岗、考核管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。首先，要建立科学、合理、公正、公平、择优的绩效考核制度。其次，要建立晋升、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。第三，要加强企业民主管理，防止在人才问题上的个人武断。第四，要建立对人才具有吸引力的薪酬体制，对可以量化考核或承包完成的工作，尽量以承包的形式让技术人才来完成，发挥他们的聪明才智，提高他们的收入，调动他们的积极性。
2.完善人才职业生涯的建制与管理
根据全球咨询公司沃森． 怀亚特的一份调查报告显示：“虽然薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长，他们会加入这一公司并留下来” 。因此，矿山企业应推进人才的职业生涯设计，与人才共同努力，促进其职业生涯计划的实现，这对矿山企业来说十分必要。同时，企业应当有一个完善的培训机制，使人才的知识和才能不断更新和提高。要为技术人才提供学习新知识、新技能的机会，诸如专业进修、行业调研、同行考查等方式，拓展人才的知识面，提高人才的综合能力和素质。让他们感觉到虽然身在深山老林，仍然能放眼全世界，使他们时刻感受到企业对自己的重视和企业的发展对自己的意义，使人才产生对企业的使命感、责任感和归宿感。 企业人才流失研究(三)相关范文