2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策，包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理过程决策等诸多方面的问题。薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现，具备外部竞争性以及内部一致性，合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性等，因此企业必须根据组织的既定战略和经营环境来做出合理的薪酬决策。
3、将薪酬战略转化为薪酬实践，薪酬战略是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则，因此企业要将这些原则用一定的薪酬系统或薪酬组合体现出来，或者运用一定的技术来实现企业战略目标要求。
4、对薪酬系统匹配性进行再评价，薪酬系统的设计和实施并不是一劳永逸的事情。管理者必须不断地对其进行重新评价并适时调整，以使其与变化了的经营环境和企业战略相适应。
（四）我国的中小企业应根据企业岗位的实际情况科学合理的定位薪酬水平
薪酬水平的高低直接影响到企业在人才市场中的竞争力，只有具有竞争力的薪酬体系，企业才能吸引和留住发展所需要的各类优秀人才，企业具体可以按以下几个方面来操作：
1、薪酬不再按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行分配，而是按照职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效来进行分配。
2、企业在确定薪酬水平时应进行薪酬调查，薪酬调查是企业用来确定自身薪酬战略的一种有力的手段。它通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类，收集企业的主要竞争对手、所处行业内的重要企业以及所处地区的薪酬水平数据及相关信息，统计分析所获取的数据，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，并根据企业自身的发展阶段和相应战略、最终确定企业的薪酬水平。企业应根据专业性薪酬调查的数据，结合外部市场的工资水平来调整自身的薪酬水平和结构，使企业关键岗位的薪酬水平在市场中具有竞争性。
3、在奖金和绩效工资方面拉开档次，只要是能为企业带来经济效益的员工，就可以在其所创造效益的范围内享有一定比例的绩效奖励。
4、企业还应根据各类员工自身的特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力，最大限度的满足员工的心理需求。
（五）我国中小企业在进行薪酬设计时要充分体现薪酬的公平性
企业中员工对工作不满意的根源往往是员工在横向比较薪酬时出现不公平的感觉，员工一旦感到不公平就会对企业产生不认同感，就会增加内耗，严重影响工作效率，因此企业在进行薪酬设计时对内一定要体现公平原则，具体可以采用以下几种对策：
1、合理的设计企业的薪酬结构，采用多元化的薪酬体系，即不同类别的员工可以采用不同的工资体系，比如说高层和中层管理人员采用年薪制，一般管理人员采用岗位绩效工资制，生产员工采用定额工时工资制等等，可以较为有效的防止员工盲目的进行横向比较。
2、企业在进行薪酬体系的设计时，可以采用一定的评估方法如：排序法、归类法、点数法、要素比较法等对企业内部的职位价值进行评估，应尽量考虑每个员工对企业的投入与企业付给他的产出比例基本对等，即使存在差异也应该的合理的，与不同员工间的投入不同相对应的，尤其要避免在进行薪酬设计时，出现因员工身份不同而造成薪酬存在差异的情况，以充份体现薪酬分配的公平性。
3、企业在进行薪酬设计时还应与企业的员工进行适当的沟通，而且在实施过程中还应向员工公开薪酬体系和计算方法，让员工充份了解薪酬设计的程序，并充份接受，这样才能激发员工的积极性，提高工作效率，吸引和留住人才。
（六）我国的中小企业应有效利用非经济性报酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层此理论告诉我们，员工的需要是多层此的，除物质薪酬外还希望得到精神薪酬，包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等，员工的精神薪酬与员工的工作满意度有很大关系，特别是对于企业的技术人员和管理人员表现得尤为明显，因此企业在进行薪酬体系设计时，应根据企业自身的实际条件建立全面的薪酬福利体系，即除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等，以充份调动员工的工作热情，有效的吸引和留住人才。
结语
总之，我国的中小企业在国民经济中占有重要的地位，发展也非常迅速，但也面临着日益严峻的竞争压力，因此我国的中小企业在重视经营和生产工作的同时也要充份认识到人才的竞争已成为现代企业竞争的根本，充份认识到科学合理的薪酬管理体系是企业吸引和留住人才的关键，因此，我国的中小企业应根据自身的实际情况，尽快的建立企业薪酬管理等方面的现代企业管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中持续和健康的发展。
参考文献：
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６．牛文.：《企业薪酬管理存在问题与对策》 高等教育与学术研究, 2010,(01)
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