4．人才流失导致知识、技术、客户资源的流失
人才流出的同时，带走了知识、技术和市场资源，尤其是部分人才流向中国石油、中海油、中化集团和国外石油石化企业等竞争对手，直接或间接地强化了竞争对手的实力。
四、胜利油田人才流失原因分析
（一）用人机制相对滞后
在用人机制方面，胜利油田虽然进行了不少探索和尝试，有些方面也取得了良好效果，但目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制。在对“当前人才管理工作中最突出问题”的问卷中，34.3%的被调查者认为是“体制僵化、缺乏灵活性”，有37.4%的被调查者认为是“论资排辈、缺乏竞争机制”；在回答“为了更好的发挥人才的作用，需要重点做好的工作”这一问题时，63%的人选择“建立公平竞争、优胜劣汰的用人机制”。由此反映出人才对改革用人机制的愿望。
（二）分配机制相对滞后
在分配机制方面，平均主义现象在胜利油田仍然存在，干多干少、干好干坏没有太大差别，工资待遇与市场价位脱节，缺乏薪酬待遇与岗位、贡献和效益累计挂钩的激励政策。调查问卷中，54%的人对现行的工资分配制度不满意，回答满意的仅占4%。在收入分配上，97％的人认为应该拉开差距，让有贡献的人先富起来，仅3％的人认为大家继续齐步走。同样，在回答“当前油田在吸引人才、留住人才的不足之处”这一问题时，被调查者中60%的人认为“分配、激励机制不到位”。
（三）培训机制相对滞后
从目前来看，胜利油田培训工作滞后于形势发展和人才知识更新的需要。一是对新进单位的专业技术人才，缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养，个人发展缺乏组织设计和明确的目标；二是存在重使用、轻培养现象。往往只考虑当前工作需要，越是骨干人才越没时间接受教育培训；三是对油田送出去参加高层次进修班、攻读研究生的人才，缺乏后续跟踪培养督察和有效的激励约束措施，有些往往学业完成后就跳槽走人；四是绝大多数二级单位没有切实可行的员工知识更新计划和制度，专业技术人才特别是科研单位的专业技术人才普遍反映，参加专业知识培训的机会少、参加油田内部或专业系统内部学术交流的机会少，参加国际学术交流更是难上加难，仅靠自学补充新知识往往不系统，也难以及时了解本专业的学术前沿动态；五是人才对目前进行的各类培训感到不满意，调查中有65%的人认为培训质量不高，流于形式；有22%的人认为培训内容陈旧；认为培训质量较高的仅占11%。
五、胜利油田人才流失管理对策及建议
（一）建立公平公正、市场配置为主的用人机制
1．坚持市场导向，建立完善公平竞争机制
在科学定责、定编、定岗、定员、定上岗规范的基础上，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，由身份管理向岗位管理转变。对油田一些紧缺、关键技术岗位，在试点的基础上，逐步通过公开考试、答辩与组织考察、民主推荐相结合的形式，在单位实行公开竞聘，择优录取。对于科研课题或工程项目实行招投标制，在明确责权利的基础上，竞聘优选项目负责人，项目组成员也实行双向选择，竞争上岗，优化组合，为人才创造均等的竞争机会和条件。
2．坚持评聘分离，建立以岗位管理为核心的择优聘任机制
按照生产经营管理的实际需要，科学合理地设置专业技术岗位，规范明晰岗位职责，依照规定程序，通过考核、考试、测评、公开竞争方式，对具备职称资格的人员，实行同级别末位差额聘任和同岗位择优聘任，受聘以后签订聘约，聘任上岗人员享受相应待遇，且实行易岗易薪。实行“分类划级”聘任管理。具体可分别将初、中、高级技术职务划分为若干等级，规定不同类别、等级的待遇、聘任条件和要求，根据年度考评进行聘任，并按当年所聘等级享受相应待遇。
3．坚持优胜劣汰，建立动态管理运行机制
打破人才使用上的终身制，对技术人员实行聘任年限制，且规定淘汰率，每一、两年或三年进行一次考核，对业绩考核优秀者给予奖励或晋升，合格者可连任，对不合格者给予警告或高职低聘使用，对两次以上考核不合格者予以解聘淘汰。
4．坚持合理流动，建立以市场配置为主的人才管理机制
一是加强人才供求信息的收集和发布工作，建立全油田的人才资源库；加强与行业内外人才市场的联系与合作，在完成石油石化行业人才市场信息联网的基础上，加快与周边省、市乃至国际人才交流机构的联网，建立国内外高层次人才信息库。以便用人单位及时招到合适的人选。二是加快建立人才流动机制。对单位内富余、专业不对口或作用发挥不好的专业技术人才，通过政策引导和定期组织人才交流，使二级单位的人才合理流动，调剂余缺，促使闲置人才向有用人才的转换，以盘活现有人才资源；油田内新上项目、新增岗位需要人员，应首先在油田内部调剂。
5．坚持公开公正，建立科学规范的人才考核评价机制
一是研究制定专业技术人员绩效考核标准，建立不同层次专业技术人才绩效考核体系及实施办法，并把考核结果作为晋升、奖惩的主要依据。二是强化人才评价工作，制定科学的人才素质评价标准，客观准确地反映人才的品行、知识、能力、潜力，为人才资源的市场配置提供依据，保证引进和使用人才的质量。
（二）建立内具吸引力、外具竞争力的分配机制
1．加快油田高层次人才收入市场化进程
对急需引进的高层次人才，可在进行市场调研的基础上，比照市场价格，制定具有竞争力的人才引进价格政策，以吸引和留住人才。对油田现有的硕士、博士、学术技术带头人以及其他各类骨干人才，通过实行特薪政策来提高其收入水平。对关键、特殊技术岗位人才的薪酬可参照人才市场价位来确定，使其收入直接与劳动力市场价位接轨。在进行年度薪酬调整时，对高层次人才采用高于市场平均值的增长率，对中层人才和业务骨干采用平均市场增长率，以此不断增强油田在人才市场上的工资竞争力。
2．建立收入与绩效挂钩的分配办法
调整专业技术人员现行工资结构，压缩固定的基本工资部分，提高浮动的激励工资部分，通过严格考核，按绩效大小来兑现浮动薪酬，真正实现人才贡献与报酬相一致。在科研单位，可积极推行项目、课题负责制，科研及科研管理人员的收入与项目、课题完成情况挂钩，并视其成果创造效益情况进行奖励。
3．探索灵活多样的收入分配形式
制定优秀人才业绩评价和津贴标准，对优秀人才实行津贴，不断提高他们的工作条件和生活待遇。探索按劳分配与按生产要素分配相结合，以保护知识产权为核心的分配形式。结合企业改制，探索制定并实施技术入股、专利入股、科技人员持股、技术开发奖励、技术要素参与收益分配的政策，实现连股连利连心。探索实行奖励期权制度，为做出突出贡献的专业技术人才建立个人帐户，将其奖励的一部分以企业年金或股票的形式付给，形成企业与人才利益共同体，作为一种长期激励措施，留住和用好人才。
（三）建立高起点、多渠道的人才教育培训机制
1．坚持企业发展和个人发展有机结合，做好人才培训规划的制定
一是根据企业的需要和个人的特点，制定好培训规划计划。依据油田各板块的发展战略、行业特点和技术要求，以及专业技术人才个人特点和专业方向定位，制定系统配套的短、中、长期专业技术人才培训规划、培训计划，有针对性地对其进行培养，宜专则专，宜博则博，适合向哪个类型、哪个专业、哪个层次发展就着重从哪个方面培养。在同一发展空间内的不同层次人员，也要予以最佳设计，形成一个初、中、高不同层次分类开发、逐级提高的“塔式结构”。二是实行全员培训与重点培训相结合，及时对人才进行充电。各单位根据专业技术人才的现状，制定全员培训计划，设置专业技术人才的必修课，切实抓好全员基础培训；根据专业技术人才文档年限长短及知识老化程度，规定培训时间，并强制执行。要区分不同层次，选择有培养前途的专业技术人才进行重点培训，切实把肩负技术重担，业务工作繁忙的后备人才培训落到实处。
2．坚持企业培养和高校培养有机结合，搞好高层次人才的培养
在继续办好与高校联合举办研究生班，培训在职人员的同时，重点鼓励和支持进入后备队伍的技术人才脱产攻读硕士、博士学位。对参加脱产攻读学位的高层次人才，在政策上给予支持，学费由油田支付，工资照常发放，奖金可以领取所在单位的平均奖。
3．坚持国内教育和国外教育有机结合，加强外向型人才的培养 胜利油田人才流失防范对策研究(三)相关范文